80后员工的个性特征及管理策略研究

80后员工的个性特征及管理策略研究内容摘要：

19人次，纵向来看这 12个选项，无一栏为空；第二项中占比例较多的 为收入、发展空间；第三项 为 收入、发展空间和兴趣。 从各 项原因的重要程度来看 ， 三个选择中排第一位的均为收入。 因此 收入和发展空间是他们考虑的重要因素，从 出现 频率来看， 他们较少关心专业 和企业性质。 表 4 80后员工 第 26题统计结果 关注因素 /排序 第一 第二 第三 A. 没 有 兴趣 19 9 19 B. 专业不对口 3 1 1 C. 收入和回报不成正比 41 43 25 D. 工作压力大 4 10 8 E. 所在城市不 理想 4 5 6 F. 工作乏味， 缺乏挑战性 15 14 16 G. 发展空间小 39 41 22 H. 工作环境差 4 4 15 I. 得不到领导赏识 11 4 14 J. 企业性质（外企 /国企 /私企等）不 理想 2 3 1 K. 人际关系复杂 5 13 17 L. 不认同企业文化 3 3 6 总计 150 150 150 按照 公元 2 世 纪 罗马医生盖仑（ ） 的分类， 气质 可 分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 表 5 是 第 27 题的统计结果， 左侧一栏是 四种气质类型，其次为各类型的代表词语， 排在 前三位是乐观（ 62人次）、适应性强（ 59人次）和直率热情（ 51人次），分别是多血质和胆汁质的代表词语。 由于人的个 性十分复杂， 且 根据情境的变化而变，因此不能仅凭几个词语的选择就确定其气质，但从 80后 的 自我认知来看，大多数 人认为自己乐观、适应性强。 粘液质和抑郁质的选择频次较少，与外界对于 他们 活泼、率真的评价较为符合。 表 5 80后员工 第 27题统计结果 气质类型 代表词语 频次 胆汁质 冲动 19 粗心 8 倔强 39 直率热情 51 小计 117 多血质 乐观 62 善于交际 22 适应性强 59 活泼好动 12 小计 155 粘液质 稳重 35 拘谨 5 有耐性 33 恪守原则 22 小计 95 抑郁质 敏感 34 含蓄 16 多愁善感 26 缺乏信心 7 小计 83 总计 450 总的来说， 80 后 员工 的个性特征可归纳如下：他们 乐观、直率热情，渴望成功，经常思考个人的发展方向，具有较强的成就动机和成长需要，但也有一部分人对目前所学习或从事的领域兴趣不高，表现出选择上的盲目和茫然 ； 注重生活品质，相对而言缺少对事业的奉献精神；乐于结交朋友，重视友谊，喜欢在群体中处于主导位置，表现出一定的以自我需要为中心的特点，政治型价值观倾向明显， 追求高收入，具有经济型价值观倾向；有主见，认可 经验的价值，处事时多有创新精神，但恒心不足； 自我认知清晰、较为 自信 ， 具备一定的自我教育能力，能够主动向榜样学习提高修养。 3 80 后 员工 的管理 策略 第一， 保持客观立场，深入理解 80 后。 目前社会各界对于 80 后的评价毁誉参半。 以上一代的价值观 和行为方式为标准 ， 80 后 似乎是 “ 垮掉的一代 ” ，但 这些评价标准 并非 适用于以后的各个代际 ， 目前的负面印象 其实 大多是 个人 按照自己的人生经验 得出的。 因此企业管理者需要 本 着 理性的态度， 客观评价 80 后， 深入理解 他们 的 内心世界， 发现 闪光点 加以培养。 因为在今后的劳动力市场上， 80 后甚至 90 后才是企业面对的主要员工群体。 第二， 依据个性特征，实现人岗 匹配。 恰当管理 80 后的第二步是把好招聘关，依据他们的个性特征，实现人岗匹配。 企业 需要参照工作分析中的职位描述和任职资格 进行新员工的招募和甄选，不仅关注知识技能经验，还需要关注个性与岗位的匹配程度。 在甄选环节中，企业可 应用职业倾向测试或心理测验，用客观科学的方法 判定求职者的个性类型， 尽量避免主观 判断 ，以免 造成人力资源配置的错位和浪费。 第三， 树立精神领袖，提供工作指导。 80 后成长在一个各种偶像层出不穷 的年代， 他们对自己喜爱的 偶像十分热衷，进而模仿其行为方式和风格。 企业不妨利用这一特点，请80 后 自主选择资深员工作为其导师。 除了 指导 工作，导师 还需要具备人格魅力， 使 80 后成为 其 忠实的追随者。 其实不仅是 这位导师，企业 领导 也可以利用 自身的气质、经历来影响80 后， 做到言传身教，逐步建立起公信力。 因为 80 后员工需要的不仅是一个精明能干的上司，更需要一位可以效仿和追随的精神领袖。 第四， 组织团队活动，满足交往需求。 80 后大多直率 热情，这种特点使得他们具有很强的交往动机。 另外 大多数 80 后是独生子女，从小生活在较为孤单的 环境中， 成长过程里缺少兄弟姐妹的交流和分享，这也是他们缺乏团队意识的重要原因。 企业不妨多组织 团队活动，不但 80 后员工之间可以加深了解和感情， 还可 促进 80 后和非 80 后员工、新员工和老员工 之间的联系。 由于各种各样的原因， 60 后 70 后与 80 后群体之间互相抱有一些主观的、不切合实际的认知或偏见，导致很多企业内部按照年龄或入职时间的长短形成无形的派系，这十分不利于 工作的开展。 通过团队活动来增进多方关系，不但满足 80 后的交往需求，加快他们的融入，而且有利于员工之间的感情交流，直至经验交流，最终使企业收益。 第五， 广开发 言渠道，倾听 80 后心声。 80 后有主见，且十分自信。 他们 希望 供职的企业在各方面都能符合自己的要求。 尽管这些要求在某种程度上带有一些理想主义色彩，甚至有一些脱离了企业发展的现实情况，但他们有激情、有热情去尝试做出改变。 这时企业要做的，只是为 他们 提供机会和 展现 自己的舞台，广开言路，使 其 感受到企业的重视和信任。 即使他们的想法不能够实现，至少给 80 后一个表现的机会，保留住他们的希望，也就是保留住他们对企业的信心。 第六， 推行弹性管理，平衡工作与生活。 80 后十分注重生活。