7、考核管理制度

7、考核管理制度内容摘要：

初，部门经理根据当期经营计划，明确考核对象当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论，拟订岗位的月度考核指标值、权重、评价标准等，经部门负责人审批和分管领导核准后，报送企业管理中心和人力资源中心备案。 文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 138对项目部：根据业绩合同，由企业管理中心具体拟定考核指标，与被考核项目部经理和考核领导小组共同商定，经总裁核准后，报人力资源中心备案。 项目部以下员工由项目经理制定考核指标，与被考核人商定后，报企业管理中心和人力资源中心备案。 （二） 绩效实施过程督导绩效实施过程中，上级应对下属工作进度与工作品质加以督导以及必要的考评数据收集。 直接上级应当不定期检查考核对象的工作计划完成情况，发现问题，及时与考核对象沟通。 由于外部环境的重大变化或不可抗力原因，导致阶段实际业绩明显高于或低于预期目标时，考核对象需详细陈述偏差原因。 直接上级在充分调查的基础上，根据外部环境趋势的预测，与考核对象沟通确定业绩目标的调整建议。 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，直接上级与考核对象应当共同分析偏差原因，提出业绩改进计划和具体实施方案（参见 附件 10业绩改进计划表）。 直接上级负责指导、跟踪考核对象业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 （三） 绩效结果考核评分考评者必须以对工作负责、对公司负责、对员工负责的态度进行考评，并以客观事实为依据。 考评针对的是被考评者的绩效表现。 上级对下属的考评应以发展和提高其工作绩效、工作态度和能力为目标。 （四） 绩效反馈与面谈直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈（参见附件9 绩效反馈面谈表）。 反馈面谈中，直接上级应对考核对象的工作绩效进行总结，并提出改进、提高方向与措施。 双方共同设立下期的绩效目标，下一轮绩效期开始。 文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 139第八节 其他第二十条 考核记录相关部门要建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核评分的依据。 在考核对象有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 第二十一条 回避制度（一） 企业管理中心应当回避对本部门的部门考核结果及处理，其考核结果和处理建议由分管领导负责完成。 （二） 企业管理中心负责人、人力资源中心负责人应当回避对本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由其分管领导负责完成。 （三） 企业管理中心、人力资源管理部相关工作人员应当回避对本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源中心负责完成。 第三章 考核实施细则第一节 月度考核第二十二条 月度考核（一） 考核范围：月度业绩考核适用于公司中层和一般员工。 （二） 考核内容：月度考核内容只针对业绩指标，签订业绩合同的被考核人，要分解到月度进行分项考核。 （三） 业绩考核指标根据考核对象所在岗位的要求，确定能够反映其重要职责的业绩指标，再依据各考核指标的相对重要性，确定不同的权重。 （四） 考核形式由企业管理中心启动，被考核人的月度业绩考核可采用月度业绩考核表，具体参见 附件 2 业绩考核表。 （五） 考核分值计算与结果应用文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 140月度业绩考核结果用于当月绩效工资，主要影响半年度绩效工资和年终奖的核算，具体计算参见第四章。 第二节 半年度考核第二十三条 半年度考核范围（一） 考核范围：半年度综合考核适用于普通员工和部门负责人。 （二） 考核维度：业绩考核、能力和态度考核；（三） 业绩指标考核根据月度业绩考核指标的算术平均数计算（四） 能力和态度指标考核能力和态度考核得分采用分级评价，每一项能力和态度指标都划分为五个等级，具体评分依据参见《能力和态度指标库》。 1. 考核范围能力和态度考核适用于普通员工和部门负责人。 2. 能力和态度考核主体与考核指标1) 根据考核对象所在岗位的要求，确定能够反映其工作开展和完成职责所具备的态度和能力指标，再依据各考核指标的相对重要性，确定不同的权重。 文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 141表 3１年度能力和态度考核主体权重表2) 评分标准：（具体参见 附件 3 能力和态度考核表）表 32 能力和态度指标评分标准定义 超出目标 达到目标 接近目标 低于目标态度与能力 120101 10080 7960 5903. 部门负责人考核1) 考核内容述职者应在会前提交述职报告，人力资源中心备案后，呈交述职评价小组。 2) 考核主体参照 表 31 年度能力和态度考核 中的考核主体。 述职报告由述职报告评价小组考核。 述职报告评价小组由领导班子成员组成，有条件时可外请公司外部专家 1～2 名参与。 3) 考核方式A. 每半年度末，由企业管理中心组织召开公司部门负责人述职报告会。 B. 述职者首先述职 15～ 20 分钟，然后回答述职报告评价小组及其它与会人员（可以考虑让公司的管理人员自由选择参与）的提问 10～15 分钟。 C. 述职评价小组做出述职评价，并填写 《 能力和态度考核表 》 ，由企业管理中心汇总统计述职者的能力和态度考核得分。 4. 一般员工考核能力和态度指标权重 考核对象分类 权重考核主体一般能力和态度 40％专业能力和态度 30％部门经理工作态度 30％分管领导 70%述职报告评价小组 30%一般能力和态度 30％专业能力和态度 40％一般员工工作态度 30％部门经理 70%部门的分管领导 30%文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 1421) 考核内容采用能力和态度考核表，具体参见 附件 3 能力和态度考核表。 2) 考核主体参照 表 31 年度能力和态度考核表 中的考核主体（五） 考核时间半年度考核在半年度结束后 10 个工作日内完成。 （六） 考核分值计算与结果应用结合业绩考核结果，计算出半年度综合考核得分，对部门负责人还要兑现其半年度奖，具体参见第四章。 第三节 年度考核第二十四条 年度业绩考核范围（一） 考核范围年度业绩考核适用于公司高层管理人员、部门经理和一般员工。 （二） 考核方式年度综合考核不再单独进行，个人年度综合考核结果为其两个半年度的综合考核结果的平均分。 由人力资源中心会同企业管理中心将员工的年度考核结果进行汇总统计。 （三） 考核时间：年度考核在该年度结束后 15 个工作日内完成。 （四） 考核结果应用人力资源中心根据年度综合考核结果得分，将考核结果应用于年终奖金的分配、薪酬积分、调薪、职务升降、岗位调配、员工职业生涯设计与培训等工作。 具体参见第四章。 （五） 补充说明：1. 考核期内岗位正常变动，应由原有岗位、现有岗位的上级分别评分，并以实际工作时间为权重加权求和；文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 1432. 试用期未满的员工不参加月、半年度业绩考核，试用期已满但来司不满年的员工的年度业绩考核，取其所有参加考核半年度的业绩考核结果的平均分。 如果在年度业绩考核时，员工工作不满一个半年度，则取所有员工的考核分数的平均分第四节 公司高层的考核第二十五条 公司高层的半年度考核公司高层的半年度考核，参照部门经理的半年度考核。 第四章 考核分值计算及应用第一节 考核得分计算第二十六条 年度考核综合得分计算　个人年度考核综合得分=∑（个人该年度半年度综合考核分值）247。 2第二十七条 半年度综合考核得分计算（一） 半年度综合考核得分个人半年度综合考核得分=半年度个人业绩考核得分业绩权重+ （半年度态度和能力考核得分态度和能力权重）其中，业绩权重+态度和能力权重=100%为了突出业绩导向，在本制度初次实施时，可设立业绩权重为 80%、态度和能力权重为 20%。 随着人力资源政策的变化，可相应调整两项维度的权重。 （二） 半年度个人业绩考核得分计算个人半年度业绩考核得分=∑（个人该半年度 6 个月度业绩考核分值）247。 6 业绩权重（三） 半年度个人态度和能力考核得分计算半年度态度和能力考核得分=∑[(100+(态度和能力实际分值态度和能力基本目标分值) 247。 （态度和能力挑战目标分值 态度和能力基本目标分值）文件编号海尔地产(集团) 有限公司制度汇编 版本/修订 试行 14410020%)]单项态度和能力指标权重为真实反映考核对象的总体业绩，避免因单项业绩分值过高或过低影响综合业绩分值，在计算单项业绩分值时，对超过或低于基本目标值部分的得分，采取乘以 20%的办法进行修正。 当 KPI 业绩分值超过 120 分时，按 120 分计算。 小于 0 分时，按 0 分计算。 在 0－120 分之间，按实际分值计算。 第二十八条 个人月度业绩考核得分计算个人月度业绩考核分值=∑[100+（该项业绩目标完成分值 该项业绩基本目标分值）247。 （该项业绩挑战目标分值 该项业绩基本目标分值）10020%]该项考核指标权重第二节 考核系数的确定第二十九条 绩效考核系数的确定及计算方法（一） 绩效考核系数根据绩效考核得分确定。 计算方法如下：绩效考核系数＝绩效考核得分247。 100为了加强绩效管理的力度，可设立绩效考核系数起点值 a，a 为考核系数起点值，在 0～1 之间取值，代表公司最低应该完成绩效目标的程度，即及格线。 考核分数在 a 以下，视为严重不合格，因此不计发绩效工资。 为了便于与公司历史情况接轨，在本制度初次实施时，公司取 a 值为 0。 a 值的大小，反映了公司管理力度的倾向性，a 值越大，执行要求越严格。 同时 a 值的大小也取决于考核指标设定的精确性，目标值设定越合理，则 a 值可能越。