20xx绩效管理(1)(试题及答案

20xx绩效管理(1)(试题及答案内容摘要：

考评，以考评员工的 ( )为主。 A．品德 B．知识 C．行为 D．潜质 [答案 ] D [解析 ] 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质 (如心理品质、能力素质 )的人。 52． ( )较注重工作业绩，特 别是员工或团队的产出和贡献。 A．效果主导型考评方法 B．行为主导型考评方法 C．价值主导型考评方法 D．品质主导型考评方法 [答案 ] A [解析 ] 效果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，注重员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，考评的标准容易确定，操作性很强。 53．品质主导型考评的特点是 ( )。 A．效度较差 B．标准易于确定 C．可操作性强 D．重在工作结 果 [答案 ] A [解析 ] 品质主导型考评采用特征性效标，以考评员工的潜质为主。 由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且操作性与效度较差。 但是它适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评，重点是考量该员工是一个具有何种潜质 (如心理品质、能力素质 )的人。 54．关于行为主导型考评方法，下列说法正确的是 ( )。 A．可操作性较差 B．适合于生产人员 C．重在工作结果 D．标准较容易确定 [答案 ] D [解析 ] 行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强，适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 55．行为主导型的绩效考评适合于对 ( )的工作进行考评。 A．管理性、事务性 B．管理性、技术性 C．事务性、技术性 D．管理性、事务性、技术性 [答案 ] A [解析 ] 行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么” 、“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 56．一线人员与管理者都比较适宜的绩效考评方法是 ( )。 A．结果导向的考评 B．行为导向的考评 C．过程导向的考评 D．品质特征导向的考评 [答案 ] A [解析 ] 一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法，而从事管理性或服务性工作的人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法；在 一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法，而低层次的一般员工通常采用以行为或特征为导向的考评方法。 57．一般而言，保险推销员应当采用 ( )的考评方法进行考核。 A．结果导向 B．行为导向 C．品质导向 D．综合性导向 [答案 ] A [解析 ] 在设计考评方法时可依据以下几个某本原则：①其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法；②考评者有机会、有时间观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法；③上述两种 情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；④上述两类情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 保险推销员其成果产出是可以有效测量的，因此采用结果导向的考评方法较为适宜。 58．对销售人员的销售业绩进行评考，一般采用 ( )。 A．行为定点量表法 B．以效果为导向的考评方法 C．混合标准尺度法 D．以关键时间为导向的考评方法 [答案 ] B [解析 ] 效果主导型的绩效考评，首先是为员 工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。 效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。 销售人员的销售业绩是可以计量的，所以一般采用以效果为导向的考评方法。 59． ( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A．排列法 B．比较法 C．分布法 D．对比法 E．选择法 [答案 ] A [解析 ] 排列法又称排序法、简 单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。 它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 60．假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考评方法为 ( )。 A．关键事件法 B．行为观察法 C．强制分布法 D．目标管理法 [答案 ] C [解析 ] 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法，它假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。 61． ( )将 员工分为有限的几种类别，难以对个体表现的差别进行比较。 A．横向比较法 B．排序法 C．强制分布法 D．成对比较法 [答案 ] C [解析 ] 强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中，采用这种方法，可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。 其缺点在于只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息，不适用于员工能力分布呈偏态的情形。 62．采用可监测、可核算的指标构成若干考评 要素来评价下属的方法是 ( )。 A．目标管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．成绩记录法 [答案 ] C [解析 ] 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 直接指标法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用该方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。 63．下列各项不属于工作质量衡量指标的是 ( )。 A．顾客不满意率 B． 月度营业额 C．产品包装缺损率 D．顾客投诉率 [答案 ] B [解析 ] 在直接指标法中，员工的工作表现可以从多个角度进行衡量。 工作数量的衡量指标有：工时利用率、月度营业额、销售量等；工作质量的衡量指标有：顾客不满意率、废品率、产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。 64．将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为 ( )。 A．行为观察法 B．关键事件法 C．加权选择量表法 D．行为锚定等级评价法 [答 案 ] D [解析 ] 行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。 它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级。 65．下列绩效差距分析方法属于目标比较法的是 ( )。 A．销售部客户满意度比去年提高 10% B． A车间劳动生产率比 B车间高出 5% C．小李敬业精神的评价比小王高一个等级 D．招聘费用指标为 20万元，人力资源部超支 1万元 [答案 ] D [解析 ] 目标比较法是将 考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A项属于水平比较法， BC两项属于横向比较法。 66．关于绩效考评成对比较法，下列表述正确的是 ( )。 A．如果员工数量较多则省时省力 B．在涉及人员范围较大的情况下比较适用 C．使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足 D．根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果 [答案 ] C [解析 ] 成对比较法又称配对比较法、两两比较法等。 其基本程序是：首先，根据 某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序；依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较出色，哪些方面存在明显的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数目不多的情况下宜采用该方法。 如果员工的数目过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 67．绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是 ( )。 A．适用范围较小 B．打分容易出错 C．核算相当复杂 D．反馈比较困难 [答案 ] A [解析 ] 加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式。 其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，主要缺陷是适用范围较小。 采用该方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。 68．下面关于绩效考评行为观察量表法 的叙述，不正确的是 ( )。 A．它是在关键事件法的基础上发展起来的 B．评定的总分不能作为不同员工进行比较的依据 C．发生频率很高或很低的工作行为不能选取为评定项目 D．它要求考评者根据某工作事件发生的频率或次数对被考评者进行评定 [答案 ] B [解析 ] 行为观察法又称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。 行为观察法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。 既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重，经加权后再相加得到总分。 总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。 发生频率过高或过低的工作行为不能选取为评定项目。 69． ( )是行为观察量表法的特点之一。 A．不能量化 B．难以比较员工业绩 C．不能区分员工行为重要程度 D．编制费时费力 [答案 ] D [解析 ] 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制较为费时费力。 70．加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种 ( )。 A．工作能力 B．工作态度 C．工作行为 D．工作潜力 [答案 ] C [解析 ] 加权选择量表法是行为量表法的另一表现形式，具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据。 71．以下关于绩效标准法的说法错误的是 ( )。 A．适用于管理岗位的员工 B．要规定完成目标的先后顺序 C．有时间空间、数量质量的约束 D．采用的指标要具体、合理、明确 [答案 ] A [解析 ] 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 72．下列绩效考评方法中人力、物力耗费相对较低的是 ( )。 A．成绩记录法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D． 360度考评法 [答案 ] C [解析 ] 直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。 该方法简单易行，能节省人力物力和管理成本。 73．为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用的是 ( )。 A．绩效管理法 B．绩效标准法 C．直接指标法 D．目标管理法 [答案 ] B [解析 ] 绩效标准法与目标管理法基本接近，它采用更直接的工作绩效衡量的指标，通 常适用于非管理岗位的员工，采用的指标要具体、合理、明确，要有时间空间、数量质量的约束限制，要规定完成目标的先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。 该方法可以克服员工个人品质差异性、多样性的问题，能对员工进行全面的评估。 绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。 本方法的局限性是需要占。