20xx年公司绩效管理与考核办法

20xx年公司绩效管理与考核办法内容摘要：

退； 其他考核等级的享受标准，参见《 ****公司营销薪酬管理制度》； 第三 十一 条： 销售服务支持相关人员 年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。 表七： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 2 月基本薪酬 1． 8 月基本薪 酬 1． 5 月基本薪 酬 1 月基本薪酬 无 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第 三 十 二 条： 直接销售人员 考核成绩的应用： 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定； 不良事故惩罚办法参见表三。 第 三 十 三 条： 年薪制员工的季度考核： 年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 季度考核总分 1000 分，划分为五个等级，见表八： 表八： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 考核系数 1 连续两次考核不称职者，警告； 全年累积三次考核不称职者，免职。 第 三 十 四 条： 年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为： 年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）； 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为： 年终发放额 =(考核年薪 — 基本年薪 ) *考核系数 考核系数见表九： 表九： 考核等级 A （优秀） B （良好） C （称职） D (基本称职 ) E （不称职） 考核系数 0 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为： 该岗位对比系数 *考核系数 各岗位 奖励 年薪 = 奖励 年薪总额 ∑（ 对比系数 *考核系数） 不良事故惩罚办法参见表三。 其他享受标准，参见《 ****公司中 高层管理人员薪酬管理制度》中考核年薪计算方法； 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖； 第 三 十 五 条： 享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为： 年度考核不称职者，免晋级； 年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级； 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级； 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。 第 三 十 六 条： 享受等级工资制员工年度考核与 晋等的关系（特殊情况除外）： 主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等； 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。 第 三 十 七 条： 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。 第 三 十 八 条： 培训资格的确认： 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排； 凡涉及员工职业 发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第 三 十 九 条： 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。 第 四 十条： 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖； 病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖； 其他总经理认为不予以考核的事项。 第四章 附则 第 四十 一 条： 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第 四十 二条： 本规定的解释权在人力资源部。 第 四十 三条： 本规定由总经理核准并报董事会。 第 四十 四条： 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 10 附表一： 部第 （季、年度）关键业绩评价表 被评价部门 评价人 评价日期 年 月 日 第一部分：量化指标（权重 %，共 分） 类别 细分指标 度量标准 权重（ %） 分值 完成情况 信息来源 评 价 分 数 指标得分 A （ 100%） B （ 75%） C （ 60%） D （ 35%） E （ 0） 0 0 0 第一部分分数合计 （ ）分 考 核 说 明 等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高级， E级为最低级； 等级说明： 第二部分： 非量化指标 （权重 %，共 分） 类别 细分指标 度量标准 权重 (%) 分值 正向评估 达标 负向评估 指标得 分 A优秀（ 100％） B 良好（ 75％） C 合格（ 60％）。