20xx某公司人事行政管理程序

20xx某公司人事行政管理程序内容摘要：

员工离开公司 8 解聘 有下列情形之一的， 公司 提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工 规定数量经济补偿 后，可以解 除劳动合同。 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 公司 与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 经济补偿按 员工 在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 辞退员工 员工 严重违反公司规章制度时，公司将予以辞退，无经济补偿金。 员工接到辞退通知后，结算手续同以上条款。 以下行为严重违反公司规章制度： 3天（含 3天以上者）； 、赌博、嫖宿、酗酒、打假、斗殴等任何一项违反公安治安管理条例行为； ； 30天（含 30 天）以上； （身份证、学历证、职称证等）； （含两次）以上者； ； ，骗取公司有薪病假者。 除名 员工有下列行为 之一，公司将对其予以除名，无经济补偿金，并永不录用： ； 、徇私舞弊者； ； 员工调转 ； ； ，重新调配工作需变化工作岗位的；。 ，由部门负责人通知被调用员工填写《员工调转表》 ， 并报部门领导签批。 入部门领导签批，报公司领导审批。 9 人事部 存档， 人事部 根据领导批复办理相关的人事档案变动手续等。 员工调入新部门或新职务后，都要接受一个月的考核期，考核期内工资维持原工作岗位工资标准不动。 考核期由新调入部门领导根据员工表现予以缩短或延长。 第三节 员工考核管理制度 （ 详见 《 XX绩效考核管理程序》、《 XX绩效考核实施办法》〉 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 适用对象 ，试用期员工暂不列为考核范围。 接由公司总部进行业绩评估，暂不列为考核范围内。 考核内容： 对员工平时的工作任务完成情况考核及例行性 行政 考核。 考核类别：月度绩效考核、半年度考核、年终考核。 MBO和例行性行政考核两方面结合考核得分。 是根据上半年员工每月考核得分进行综合评分。 各类考核时间排定表 考核总类类别 考核类别 具体内容 考核时间 复核时间 考核终定时间 月度绩效考核 月度 MBO考核 次月 17日 次月 810日 次月 11日 例行性行政考核 当月月底 次月 17日 次月 11日 半年度考核 上半年每月 考核综合 7月 17日 7月 810日 7月 11日 年终考核 全年每月 考核综合 1月 17日 1月 810日 1月 11日 考核标准： 公司的考核标准主要是从月度 MBO 考核、例行性行政考核两方面结合。 其中月度 MBO 考核占全考核的 70%，例行性行政考核占全考核的 30%。 （参考月度 MBO得分与月工资浮动等级的关系表） 月度 MBO得分与月工资浮动等级的关系 浮动等级 A B C D E 浮动系数 MBO得分 0． 9 10 MBO≥ 90 ⊙ 90MBO≥ 80 ⊙ 80MBO≥ 70 ⊙ 70MBO≥ 60 ⊙ 60MBO ⊙ 考核程序 ： ： 员工自评：按照月度行政考核表中的自评栏，员工选择适当的考核分值进行自我评估。 部门经理初评：部门经理对员工的表现进行初评。 人事行政部复评：人事行政部根据被考核人的自评以及该部门经理初评结果，进行综合评分 ，复评分将作为月行政性考核评分结果，其占月度绩效考核的 30%。 ： 工作目标任务书计划表：由员工与直接经理面谈设定本月的工作任务，该部分由直接经理填写，每月 3日前完成。 ：由员工自己填写，描述本月的工作情况，并进行自我评分。 任务面谈表：由员工与直接经理面谈就上月的工作情况进行总结，直接经理现场给员工评分，该部分由直接经理填写，且员工需签字，其评分结果作为月 MBO考核评分结果，其占月度绩效考核的 70%。 公式： [例行性考核表 ]分值 *30%+[MBO月度考核结果 ]*70%，进行统计得分，该评分即为被考核人的月度绩效考核结果。 考核与奖惩 ，按考核结果，对员工的职位工资进行调整，调整原则参与月度 MBO 得分与月工资浮动等级的关系表（员工实得绩效工资 =员工本人月绩效工资 *绩效考核等级系数。 ） “需改进”的员工，由被考核者的直接上司与被考核者一起分析原因，制定业绩改进，提高计划，进行跟踪；绩效等级为“表现不良”的，应立即予以辞退。 第四节 员工 薪酬 管理制度 （ 详见 《 XX薪资管理制度》 ） 11 本公司员工的薪资由以下三个单元构成： ； ，包括：①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；。 员工的薪等、薪级所确定的基本工资乘以月绩效考核系数为员工月实得薪资。 ＝员工薪等、薪级别所对应的薪资本月考核系数 月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，是依据员工【绩效考核管理办法】评分归结的一个介于（ ～ ） 之间的数值。 员工的薪等、薪级是按照公司制定的薪点表的进入规则计算出来的，员 工的薪等、薪级变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。 员工个人薪等、薪级的确定是根据员工个人的工作内容或工作业绩决定的，是下列七个方面薪等、薪级之和。 《 XX薪资管理制度》 附件【薪等确定规则】。 ，其岗位职务薪等从第二个月一日起调整。 《 XX薪资管理制度》 附件【薪级确定规则】 ，特设学历薪级； ； ；。 凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。 ，须向人力资源部申请、经批准后调整为新学历所对应的薪级加分值。 2年的员工。 ，调整到高级别岗位为止。 调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪级按有关规定正常调整，并取消岗位年功薪级。 ： ，可增加相当本岗位现档位级差 l00%的薪级； ，可增加相当本岗位现档位级差 50%的薪级； ，不增加薪级； ，可增加相当本岗位现档位级差 30%的薪级； 凡因个人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗 位现档位级差 50% — 300% 的薪级。 12。 标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班 4 个小时以上者，其兼职薪级为所兼岗位薪级中档档位标准的 l00%； 任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班 4 个小时以下者、其兼职薪级为所兼岗位薪级中档档位标准的 50%； 一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪级； 兼任党政工作 ，需要占用非工作时间每周 3 小时以上者，兼职薪级为本岗位现档位 1个级差的薪级。 兼职工作结束，兼职薪级即行取消。 【薪级确定规则】 ，在员工入职时按照面试人员考核的评分进行界定。 为鼓励员工积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪级增减。 每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪级的增减。 技能薪级的取得，需要本人申请，以人力资源考核或审查认定结果为准。 每次考核仅允许增减 1薪级。 ： ； ； 做出 了突出贡献； ，为公司赢得了社会声誉。 一般不应奖励过多而造成管理单位的薪级值下降。 ； 3个月； 6个月； 12 个月四种。 期满，奖励自行结束。 、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。 该差值不隶属薪级管理范畴，经公司高层批准后以特殊奖金的方式发放。 其基本工资仍按照公司薪级管理办法进行。 13 7月 15日进行薪级调整。 工作满一年且考核良好以上，薪级晋升二个稽 查级差，至满薪级为止。 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。 公司高级管理人员不参加公司的奖金发配。 根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，公司高级管理人员其奖惩兑现与公司年终分红同步实施。 第五节 请假 管理 制度 为加强公司员工考勤管理，保障工作的顺利进行，特制定请假管理制度。 公司员工请假时，先到行政人事部处领取《请假申请表》，详细说明请假理由，经主管领导逐级批准后生效。 未经审批批准而擅自休假者，视作旷工处理。 所有事假均为无 薪假期，最小计算单位为半天。 所有经审批《请假申请表》，必须及时交由行政人事部备案后，方为有效。 公司员工请假 1天以内的经部门主管同意签字， 1天以上的由部门主管同意后须总经理批准方为有效；管理人员请假需经总经理审核批准。 员工请假期满，因特殊情况需要续假时，必须提前 一 天申请办理续假手续（续假审批权限范围应以累计时间申请审批）；否则，视同旷工处理。 公司员工因特殊情况（如急事、急病等）来不及或不能在公司办理请假手续时，必须口头或电话向主管领导汇报请示，于休假期满后上班当天内办理补 假手续，逾期不办理的视同旷工处理。 若假期已过，未到岗而又未续假的在 1 天之内作旷工、记过处理；若累计 3 天未到岗且又未续假的则作自动离职、辞退处理。 图 解： 请假流程 原则上一般情况不予以请假，若因本人生病严重、结婚或直属亲人病故等特殊情况可予以请假，一般的事假（如接人、送人、探望朋友等）行政部均不予以受理。 （未等通知而未上班则以旷工处理） 14 第六节 外出管理制度 为了加强管理，规范考勤制度，上班时间因出差或临时有工作需要外出，或外出不能及时返回的，管 理人员（公司总经理、副总理除外）须填写申请表交行政部，公司员工经直属部门主管批准，行政部确认后，方可外出 .具体程序如下： 先口头向直接上司提出申请 到行政部领取请假申请单 部门主管同意签字 一天以内 两天或两天以上 行政部审核通知 部门主管同意签字 行政部审核 总经理审批 行政部通知 外 出 人 员 需 先 填 写 外 出申 请 单交 部 门 主 管 审 批行 政 部 门。