20xx年自考薪酬管理重点复习资料

20xx年自考薪酬管理重点复习资料内容摘要：

员工福利的基本类型 P184~185 答： (1)按常规划分方法，福利通常可分为强制性福利和资源性福利（ 2）从员工所享受到的福利形式来看，员工福利可以分解为物质性福利和服务性福利（ 3）据福利来源的不同，可划分为企业福利与法定福利（ 4）从福利的享受对象来看，福利可分为全员福利、特征福利与法定福利（ 5）从福利的表现形式来看，员工福利可以分为经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐性及辅导性福利（ 6）从员工所享受到的福利内容来划分，员工福利可以分 解员工法定福利、企业物质性福利计划及员工服务企业福利计划。 2薪酬水平调整的原因 P215 答 （ 1）基于市场变化的调整（ 2）基于工作表现的调整（ 3）基于能力需求的调整 2薪酬方案沟通的步骤 P221~224 答： 一、确定目标；二、获取信息；三、开发策略；四、决定媒介；五、召开会议；六、评价方案实施效果。 绩效工资与激励工资的异同 激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为；而绩效工资侧重于对过去工作的认可，即时间不同。 激励工资制度在实际业绩达到之前已确定，与此相反，绩效工 资往往不会提前被雇员所知晓。 激励工资是一次性支出，对劳动力成本没有永久的影响。 业绩下降时，激励工资也会自动下降。 绩效工资通常会加到基本工资上去，是永久的增加。 绩效与激励工作的异同 P29 答： 所谓绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，而激励就是指人们朝着某一特定目标行动的倾向，他们的共同点都是为了加强员工在岗位上的动机，提高单位生产率。 而绩效是对员工以前工作的认同，激励是使员工对以后工作提高本身能动性，提高生产率。 3职位评价应注意的事项 P60 答： 确定评价目的； 确定使用单一方案或多种方案； 选择职位评价的方法。 3薪酬调查的目的 P96 答： （ 1）薪酬水平的调整（ 2）薪酬组合形式的调整（ 3）薪酬结构的调整（ 4）估计竞争对手的劳动力成本（ 5）了解薪酬管理实践的发展趋势（ 6）特殊人才薪酬资料的评估。 ● 3工资曲线 的含义。 工作的相对价值横轴和工资率纵轴之间的关系。 工资的相对价值与工资率之间的关系可以用工资曲线来表示。 该曲线可以显示组织目前支付给员工的工资、根据工作评估而确定的新的工资水平，或在劳动力市场上其他组织支付给类似工作的工资。 通过点出代表目前工资的一系列散点，可以画出一条工资曲线。 徒手曲线可以在一簇点中间画出，这样留在曲线以上的点与曲线以下的基本相等。 工资曲线可以是直线，也可以是曲线。 工资曲线可以用来决定工作价值与曲线上给定的任一点工资二者之间的关系。 3员工福利发展的阶段 P190 答： 统包阶段：在计划经济时期和改革初期，员工福利的主要内容几乎囊括了衣食 住行、生老病死等各方面，而福利形式是以物质为主，包括福利分房、公费医疗、免费教育等，保险费用完全由国家或企业承担。 过渡阶段：在计划经济向市场经济体制转轨的过渡阶段，福利的形式主要是货币给付，其内容包括各种奖金、津贴、补贴和救济金等。 在这一阶段，从企业到员工的福利意识明显增强，但传统体制的惯性还在延续，整个福利体系还未建立，因此经营效益较好的企业主要以货币的形式向员工发放福利 综合服务阶段：随着人们收入水平的提高，货币收入的边际效用递减，人们更注重生命健康，注重风险保障。 3选择劳动力市场的原则 3计件工资制的优缺点 P175 答： 计件工资制的主要优势在于它易于为工人所理解，将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，可以使员工更加勤奋工作，焦山员工偷懒。 它最大的不足在于难于设定一个合理的标准，一个合理的标准。 一个不合适的标准会导致劳动纠纷或过高的劳动成本。 3技能工资的优缺点 优点：一是员工注意自身资质的提升。 员工资质的不断提升使组织能够适应环境的多变，组织的灵活性增强；二是不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业的领域深入下去，同样获得好的待遇，对组织来说留住了专业技术人才。 缺点：一是界定和评价资质不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是对已达到技能顶端的人才如何进一步激励，也是其弱点之一 3关键指标的特点 P150~153 答： 一、来自于对公司战略目标的分解 ； 二、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 ；三、关键绩效指标是对重点经营活。