20xx年晋煤集团薪酬管理办法

20xx年晋煤集团薪酬管理办法内容摘要：

50%) 系数 营业 收入 (亿元 ) 25% 人均 利润 (万元 ) 25% 煤炭 产量 (万吨 ) 化工总氨产量 (万吨 ) 煤层气产销量 (亿 立方米 ) 发电量 (亿度 ) 其他板块人数 (人 ) A类 ≥35 ≥20 ≥1000 ≥150 ≥10 ≥7 ≥2500 B 类 ≥15 ≥10 ≥500 ≥100 ≥8 ≥5 ≥1000 C 类 ≥5 ≥0 ≥200 ≥50 ≥5 ≥3 ≥200 D 类 ≥1 ≥5 ≥100 ≥10 ≥1 ≥1 ≥100 E 类 ﹤ 1 ﹤ 5 ﹤ 100 ﹤ 10 ﹤ 1 ﹤ 1 ﹤ 100 高瓦斯矿井另增加 的绩效系数。 单位绩效系数＝营业收入系数（ 25%） +人均利润系数（ 25%） +分类指标系数（ 50%）。 边生产边建设单位绩效系数为 ，完全筹备类单位绩效系数为。 具体指标值由集团公司根据生产经营情况适时调整 发布。 下列情况的单位绩效系数按以下方法进行调整： 集团公司子集团、二级子分公司以及子集团下的子公司层级系数为 1；集团公司推荐或聘任的二级子分公司的子公司层级系数为 ，由二级子分公司托管的集团公司子公司层级系数为。 （ 3） 资源整合主体按照本办法规定原则及集团公司关于对资源整合矿井薪酬管理的相关规定 确定 所属资源整合矿井六长人员薪酬。 具体如下： 整合矿井 正职 （负责人） 年薪＝基薪 *绩效系数 *整合矿井考核得分 ① 基薪 每年根据集团公司整体水平和整合矿井的实际情况 确定。 ② 绩效系数 I、非基建矿井： II、基建矿井。 A、 60万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； B、 60－ 90万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； C、 90－ 120万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； D、 120万吨以上：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井。 III、生产矿井 A、 60万吨以下：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； B、 60－ 90万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； C、 90－ 120万吨：低瓦斯矿井 ，高瓦斯矿井 ； D、 120万吨以上：低瓦斯矿井 ，高 瓦斯矿井。 ③ 整合矿井考核得分 整合矿井考核得分由整合主体参照集团公司相关规定制定考核方案确定。 考核方案中必须包含安全考核内容，安全指标的考核要占考核权重的 80%。 （ 3）单位 绩效 考核等级对应倍数 绩效 考核等级对应倍数根据年度 绩效 考核结果确定，具体为： 当年考核结果为 A时，倍数为 [（ A级止点分数 －单位绩效考核得分 ） 247。 A级止点分数］ ； 当年考核结果为 B时，倍数为 [（ B级止点分数－单位绩效考核得分） 247。 B 级止点分数］ ； 当年考核结果为 C时，倍数为 [（ C级止点分数－单位绩效考核得分 ） 247。 C 级止点分数］ ； 当年考核结果为 D时，倍数为 [（ D级止点分数－单位绩效考核得分） 247。 D 级止点分数］ ；。 当年考核结果为 E时，倍数为 0。 （ 4）个人绩效考核系数 单位负责人个人绩效考核系数为 1，其他实行年薪制人员按照 “下管一级，谁负责，谁定薪酬 ”的原则，由本单位负责人综合考虑其岗位责任、强度、难度、风险等因素，结合个人年度绩效考核结果自主确定，系数区间为 ，系数之和不超过其他处级人员人数之和乘一。 按照省国资委晋国资发（ 2020） 78号文件的规定，各 单位负责人 在确定 本单位 其他年薪制人员的个人绩 效考核系数时，应 执行 以下原则 ： 企业 其它正职领导 人员 分配系数为法人代表 （行政负责人） 的 ,企业副职领导人员分配系数为企业正职平均水平的。 直接承担经济责任的领导人员 高于承担监督保障职责的领导人员；享受待遇的在岗领导人员应该低于同职级在岗实职领导人员。 煤炭等高危行业的企业，直接承担生产、安全、技术责任的领导人员高于其它同职级领导人员。 3. 专项奖励 包括 上级单位 表彰 奖励和 集团公司 确定的专项奖励 ，含 ： 劳动模范奖、特殊贡献奖、瓦斯治理奖 和科技进步奖 等。 4. 安全奖励 安全奖励包括安 全抵押和煤矿安全生产特别奖励，按照安监局相关规定执行。 （三）年薪制支付规定 1. 支付周期。 基薪随员工工资按月预付，绩效薪以年度为周期进行兑现。 2. 支付 规定 （ 1） 在各子分公司在册的年薪制人员 由各单位按集团公司 核定标准二次分配后 报人力资源管理中心审批支付。 （ 2） 集团公司外派高管人员 绝对控股子公司外派高管人员，由本公司按照 集团公司 核定标准和个人年度绩效考核情况进行二次分配后，报集团公司支付。 其它外外派高管人员，由集团公司按照规定计算支付。 （ 3）绝对控股公司合作方高管人员 绝对控股公司 应在兑现本年度高管人员薪酬前将本公司合作方高管人员考核分配方案、考核结果、年薪兑现额等资料上报集团公司，经审批后方可兑现。 3. 支付渠道 在册关系在集团公司总部（劳务人员管理办公室）的外派 高管人员 按照规定在子公司领取的年度薪酬，所在单位应 按照集团公司 核定 的金额 于次年 7 月 1 日前转入集团公司账户作为集团公司的劳务收入，并将转账单或其它转账凭证与本公司年度薪酬考核分配方案、处级人员收入发放明细表等资料报集团公司人力资源管理中心，由人力资源管理中心与财务中心核对无误后，按规定兑现其年度薪酬。 4. 兼职人员薪酬相 关规定 实行年薪制的人员中有兼职的，按照 “下管一级，谁负责，谁。 定薪酬 ”的原则，由其主要任职单位确定其薪酬，在册单位为主要任职单位。 对从非在册单位领取的津补贴、奖金等工资性收入应全额上缴至在册单位，或由其兼职单位以劳务费等形式拨付给其在册单位。 集团公司 外派高管人员同时兼任两个以上专职的，按 “就高 ”原则确定，并以本人所在任职公司的年度薪酬收入之和为转账依据，此标准低于集团公司核定标准的，按集团公司核定标准作为转账收入。 二、岗位绩效工资制 （一）定义 岗位绩效工资制是以岗位测评为基础，以岗位为核心，以工作绩效 为导向，根据岗位劳动技术含量、劳动责任大小、劳动强度、劳动条件及环境优劣和择业倾向等要素评价确定岗序，按照企业经济效益、市场薪酬价位，以员工实际贡献为依据来确定员工劳动报酬的一种基本薪酬分配制度。 （二）构成 岗位绩效工资分为固定薪酬和绩效薪酬两大部分，其中固定薪酬包括岗位工资，绩效薪酬包括绩效工资和单项奖励。 机关处室和经费包干单位处级管理人员由原年度绩效工资制改为年度岗位绩效工资制，集团公司处级以下人员暂不执行岗位绩效工资，但增加以岗位工资增档为基础的增档工资。 1. 岗位工资 岗位工资 =起点工资 岗位 系数。 （ 1）起点工资 岗位起点工资根据企业当年工资总量和经济效益情况，参考本地区工资指导线、劳动力市场价位、物价指数等确定，由企业根据上述指标的变动进行相应的调整，但一年中最多不得超过两次。 岗位起点工资 经测算暂 定为 1000元 /月。 （ 2）岗位系数 岗位系数是将所有岗位划分为管理、专业技术、操作三大序列，并依据岗位测评、职位评价结果对应确定各岗位的系数。 岗位系数最低 ，最高。 具体档次系数和标准见附表。 2. 机关处室和经费包干单位处级管理人员绩效工资 绩效工资 =个人岗位工资 单位绩效系数 单位 绩效 考 核等级对应倍数 个人绩效考核系数 任职月数 （ 1）单位 绩效 系数 集团公司应用岗位价值测评的方法，采用百分制测评打分，从战略支持、安全生产、运营改善、集团管控、外协管理、组织保障、企业稳定、改革发展八个维度对经费包干单位和机关处室负责人的岗位价值进行测评，每个维度按照强相关、较强相关、一般相关、弱相关四个程度等级打分，并根据测评打分结果确定其 绩效 系数。 （ 2）单位 绩效 考核等级对应倍数 绩效 考核等级对应倍数根据年度 绩效 考核结果确定，具体为： 当年考核结果为 A时，倍数为 [（ A级止点分数－单位绩效考核得分 ） 247。 A 级止点分数］；。 当年考核结果为 B时，倍数为 [（ B级止点分数－单位绩效考核得分） 247。 B 级止点分数］； 当年考核结果为 C时，倍数为 [（ C级止点分数－单位绩效考核得分） 247。