20xx中级人力资源管理专业知识与实务讲义

20xx中级人力资源管理专业知识与实务讲义内容摘要：

殊培训例子）可能需要了解各个库存项的数量和位置，毫无疑问这些知识使他在目前的那个雇主那里极其有用，但对其他领域的雇主则远非如此。 作为一般培训的例子，医院的实 习医生（一般培训例子）所接受的大量一般性医务训练是比较恰当的。 此外，从教育本身使学生为各种潜在就业都同样做好准备（一般培训例子）的意义上讲，它是一般培训的典型例子。 对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义： 一是它有助于解释雇员或雇主是不是愿意为在职培训付费；二是它会使我们更容易理解为什么有些雇主特别热衷于留住他们所培训过的一些雇员。 【例题 1 单选题】在一个玩具加工厂里，生产一种专利玩具的工人接受的培训是（ ）。 训 【答答疑编号 811120403】 答案： C 【例题 2 单选题】通常情况下，一般培训的成本是由（ ）来承担的。 【答答疑编号 811120404】 答案： D 二、在职培训的成本与收益及其安排 （一）在职培训的成本与收益（三个方面） 在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说，它的成本主要包括以下三个方面： （ 1） 在职培训所需要的一些直接成本开支。 如企业在举办技术培训班 的情况下，不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费，还要支付租用培训场地和培训设备的费用。 即使所使用的是本企业的师资、场地、设备，也应该将这些投入计入培训成本。 （ 2） 受训者参加培训的机会成本。 在职员工参加培训均需花费一定的时间，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。 这些损失便是在职培训的机会成本，它们都必须被计算在培训的成本之中。 （ 3） 利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。 例如，在师傅带学徒的培训中，有经验的师傅要给学徒讲授技能，其工作效率必然会降低或受到影响。 这种损失也应计入培训的成本 之中。 在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上面。 然而，这种收益有时是比较明显的，如各种操作性技术培训；有时则要经过一段时间才能表现出来，这主要表现在一些技术操作性不是很强的培训上，如机械工作原理的培训、文化培训等培训计划的结果在短期内往往不很明显，但受训者的生产率还是可以通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高。 【例题 多选题】下列（ ）情况属于在职培训的成本支出。 、思维能力的增强而逐步得到提高 技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用 【答答疑编号 811120405】 答案： BCD （二）在职培训投资的成本及收益安排 通常情况下， 一般培训的成本要由员工来承担，而雇主则负担特殊培训的成本。 因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，即他们可以借此去其他企业谋 职并获得一个与其当前技能相称的、较高的工资率。 所以，如果由雇主来负担一般培训的成本的话，雇员一旦在接受完培训之后转去其他企业就业，则作为投资者的雇主便不可能获得投资的收益。 而对于雇员来说，获得的一般技能无论如何都能给他或她带来收益，因此，合理的情况是，由雇员自己负担接受一般培训的成本并享有其收益。 这种成本和收益安排方式是最有效率的。 当然，雇员对成本的负担并不一定采取直接付费的方式，而往往是通过下面这种方式来对培训的成本和收益作出安排：即 雇员在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率（低于不接受培 训时的市场工资率），同时在培训以后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率（高于不接受培训情况下所可能获得的市场工资率）。 雇员通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。 如果雇员在经过特殊培训后被解雇或辞退，则此雇员并未得到任何有价值的东西到劳动力市场上去出售，因此雇员不会为这种训练支付费用。 这样，似乎只能由雇主来负担培训的成本。 但是，提供培训的雇主同时也面临着一种风险，这就是如果他们单方面对培训进行投资，那么，接受完培训的劳动者可能会转去其他企业工作，这种劳 动力流动对于接受特殊培训的劳动者来说是没有损害的，因为他们在接受培训期间所获得的工资与不接受培训的情况下所能够得到的市场工资率是一样的，并且这种特殊培训对于他们未来的市场价值也没有任何影响。 因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时雇主既不完全按雇员在接受培训时的较低生产率来支付工资（因为如果这样做，就等于让雇员来承担接受特殊培训的成本，而我们已经说明了，这种做法是行不通的），也不完全按雇员不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，而是向雇员支付一种介于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。 这实际上意味着雇主和雇员共同分摊了特殊培训的成本。 因此，在特殊培训完成之后， 雇主既不会按照雇员没有 接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照雇员接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向雇员支付一种介于两者之间的工资率。 这样，雇主和雇员双方就以一种共同保险的方式完成了企业的特殊培训投资，从而使得双方都获利。 三、在职培训对企业及员工行为的影响 根据上面的讨论以及人力资本投资理论的几个基本结论，我们不难看出，在培训结束之后，雇主是通过向工人支付比他们对企业的总收益所作出的实际贡献要低的工资率来获取自己在培训方面的投资。 而雇主能够从雇员的边际收益与工资率差额中所获 得的收益总量或利润总量的大小，则取决于工人在受训后继续为企业工作的年限。 很显然，工人工作年限的长短决定了收益时间的长度，而我们知道，在投资成本一定的情况下，收益时间越长，则收益的净现值就越大，投资就越有利。 换言之，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，雇主才能收回人力资本投资的收益。 因此，雇主必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些工人的流动率或辞职率。 同样，接受过培训的雇员也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为雇员所受到的在职训练中 多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的雇员在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些，这样，如果他们在培训结束后就离开企业，那么他们实际上是丧失了一部分收入。 因此，大多数接受过特殊培训的雇员可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。 因此，可以说，特殊培训是使雇主将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。 劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人 更感兴趣。 例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人，通常都是先解雇进企业时间最短的那些人员。 此外，我们需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训。 对于同样内容的培训，接受能力强的人可以在较短的时间就掌握了，从而减少了成本支出时间并相应增加了雇主获益的时间，这对雇主当然是有利的。 接受过更多教育的人同时也更容易接受更多的在职培训这一事实，有助于说明为什么大学毕业生的终生收入曲线不仅上升速度比高中毕 业生要快，而且上升的时间也更长。 事实上，研究发现，一方面，有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。 最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。 前面的分析已经揭示出，个人的人力资本投资是随着年龄的增加而减少的，因此，随着雇员的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。 因此，他们的实际工资报酬水平将越来越接近潜在的工资报酬水平，直到最后两者完全重合，这时，劳动者就不再以在职培训的形式进行人力资本投资了。 【例题 多选题】一般培训与特殊培训的区别在于（ ）。 【答答疑编号 811120406】 答案： AC 第四节 雇佣合同的性质与员工激励（难点节） 重点： 人进行激励时所存在的监督问题及其解决方式 内容讲解： 雇佣关系可以被看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。 员工被企业雇佣来帮助它们实现自己的目标，作为回报，员正获得工资和其他福利。 通常情况下，企业和员工双方之间存在一种默契或潜在承诺，即如果员工工作努力并且工作完成得好，那么随着他们的职业发展，他们将会被提升到报酬较高的工作岗位上去。 一位员工为了在当前和未来 获得工资而答应为一位企业完成工作任务的这种协议可被看成是一种合同。 与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的 ，这是因为，它很少能事先把要求员工完成的每一项特定工作都明确地列举出来。 如果在雇佣合同中试图去这样做，那么它不仅会限制企业在情况变化时所能够做出的灵活反应，而且会要求企业和员工在每一种新情况出现的时候都要对合同进行重新谈判 —— 这对双方来说都是成本很高的。 雇佣合同的不明确性通常还表现在它们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。 合同要想在法律上能够被强制执行就 要求合同本身必须具备严格的条件，这种要求使得隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行。 而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。 一、信息不对称问题及其处理（掌握解决雇用合同方面的信息不对称问题的主要方法） 当信息是 “ 不对称 ” 的时候 也就是说，当一方比另一方更清楚的了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。 避免被欺骗的方式之一就是：与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种方法来诱使另一方暴露他的实际特 征和真实意图。 比如，假设企业希望雇佣一个愿意牺牲当前利益来换取长期收益的员工，那么，他可以使用两种方法来间接的了解求职者的偏好。 ① 是企业可以向其求职者提供相对较低的现期工资（短期利益）和份额相对较大的退休金福利（长期利益），则看重眼前利益的求职者会觉得企业的这一工资方案对他们缺乏吸引力，因此他们要么不申请这一工作，要么拒绝接受这一工作； ② 是将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇佣标准的一个组成部分，这是因为，具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够 反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。 当然，即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。 经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为，即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。 因此，这就要求被采纳的工资方案必须在某种程度上能够使双方都坚守自己的承诺。 合同能够进行自我强化的关。