浅析中小企业人力资源管理体系建设内容摘要：
分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。 （三）优化岗位管理体系 尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。 若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各 部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。 优化的重点工作主要包括： 第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。 第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。 第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。 还有一个问题需要注意，中小企业仍应有所区分：对于规模相对较大、正在向大型企业发展的中型企业来说，岗位管理应注重规范性，即应以岗位为导向，首先根据流程的要求确定岗位的设置，然后再将合适的人员放到岗位上；对于规模相对较小、成立时间不久、处于迅速成长期的小型 企业来说，岗位管理应注重灵活性，即同时以岗位、人员为导向，可以考虑结合企业现有人员的能力素质特点，设置一些个性化的岗位，也就是说，对于此类企业来说， “ 因人设岗 ” 是不可避免的，应找到 “ 因人设岗 ” 和 “ 设岗找人 ” 之间的最佳结合点。 （四）建立绩效管理体系 我们一般把绩效管理体系归入人力资源管理体系的范畴，但是如果仅具有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的，在中小企业尤其如此。 这是因为若要设计合理的绩效管理方案，必须对企业的业务有着深入的了解。 在中小企业推行绩效管理，笔者提供如下的方法： 第一，从部门考核体系的建立开始。 通过多次咨询项目的实践，笔者总结出一条经验：对于大多数中国企业来说，一次性将绩效考核推进至公司全体员工，难度极大，效果不佳。 故应从部门考核体系的建立开始，待推行一段时间后再考虑向下推进。 而且，对于中小企业来说，岗位的概念尚不明晰，更难以一步到位了。 此外，在笔者去过的很多企业，各部门间配合不默契导致企业效率低下的重要原因正是部门考核或曰一次分配不合理。 由此可见，建立对部门的考核体系应该是建立绩效管理体系的第一步。阅读剩余 0%
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