[课程]教育部人文社科项目申请书范本

[课程]教育部人文社科项目申请书范本内容摘要：

对经营者业绩 影响 、动态股权制在现有激励方式中所处 地位 、 动态股权制的创新性 、 适用范围 、 个案 等。 对动态股权制的研究，“动态股权激励模型”较好地对其进行了补充和修正。 主要观点： 一、以经理人为例，指出传统股份制存在的 业绩 与 分红不直接挂钩 的 问题。 二、建构了“兄弟公司”虚拟企业模型，对股份制的分配缺陷有直观描述。 指出： “ 在股利的分配上，按股分红，红利不与实际业绩挂钩，大家同股同权。 可以认为，这种按预先出资额的分 配实际上是一种新的平均主义，在此意义上，红利已经不是激励，而是与不同个人地位相称的待遇，是一种按级分配，而非按绩，其不合理性显而易见，如同上面兄弟公司的案例一样。 ” 三、构造 了“ 动态股权激励模型 ”对股权制下的分配问题实施优化： 动态股权激励模型是一种 按资分配与按绩分配相结合的 激励体制。 模型的计算公式 ： Rn＇ =（ Pn／∑ Pn– Rn ） r + Rn. 采用模型 由 于分配能更 直接 地 与 员工 业绩挂钩 从而 对 员工 短期 行为 起到了强化作用 ,对长期 行为 也起到了约束或激励的效果 (若经营者业绩率上升（即 Pn /∑ Pn大于 Rn）时 ，静态股权比例上升；若业绩率下降（ Pn /∑ Pn 小于 Rn）时，静态股权比例下降；若业绩率保持应有水平（ Rn）不变，则静态股权比例维持不变 ” )。 这样的转增结果与当期业绩增减的对应关系无疑等同于在经营者与大股东之间构筑了一条“软约束”机制，使每个人相对其他竞争者其业绩都必须保持在一定水平（相对比例）而不能偷懒，即“不进则退”。 概括地说， “动态股权激励模型” 创新之处在于： 第 一、同一激励体制同时包容了按股份分配与按绩效分配的思想，并且通过制度化计算工具使之形成了有机的结合，在以往这总是被割裂开或只是简单的“ 1+X” 组合 模式 ； 第 二、同一激励体制同时能促进短期激励的效果和长期激励的效果，而这是通过同一个公式模型所达到的，这在以前还没有过。 建立在动态股权制改良基础上的动态股权激励模型将有可能成为继动态股权制之后能更进一步承接股份制动态化改革的首选制度方案。 研究该课题的 理论价值 在于 ： 第一、股份制的分配问题我们还只是停留在比例划分如何恰当层面，对股份制所固有的分配缺陷还没有足够和清晰的认识，而“动态股权激励模型”理论则旗帜鲜明地指出了股份制的按股份的固定比例参与企业收益分配的制度缺陷，对股份制理论的完善和发展指出了一 条新路 ； 第二、“动态股权激励模型”突破了传统股份制下把股权固定化的常规，探索了一条新的有利于实现股权动态化的路径（不同于现行的“动态股权制”） ； 第三、“动态股权激励模型”所实现的股权和分配结构的动态化是有机一体的，它按照预先定义的绩效计量方法和收益分配标准进行收益的分配，充分体现了生产要素按贡献参与分配的要求 ； 第四、与公式设计与传统股权激励制度相比，实现了两个新的结合，即“按资分配与按绩分配的结合，短期激励和长期激励的结合”，具有很好的创新性。 研究该课题的实际意义在于： 第一、“动态股权激励模型”能很好地 与其他现行的激励政策兼容，所起到的只是一种对现行收入分配体系的改善作用 ； 第二、简便易用，可操作性强。 第三、应用 空间 极其广泛（可以适用于企业、事业等一切社会组织分配改良）。 二、本课题的基本内容，预计突破哪些难题 （限 1800 字） 一、对现有“动态股权制” 激励不足 的研究。 第一，岗位股设置问题。 设计者方案显示，岗位股一般是无偿赠予企业相关关键人的，在分配时按层级分成了若干等次，即所谓“论功行赏”或“按级排辈”方式。 其次，设计者将设置并无偿赠予岗位股的缘由解释为一种非实产权的形式即虚拟产权，是因关键 人的贡献所需，但实则造成企业管理层“坐收其利”之弊，其带来的实是原有股东利益的多余付出，是一种货币资本与人力资本博弈中的不公平机制。 再次， 岗位股分配很大程度上受传统体制影响并不能完全按照实际绩效划分，而岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响，在一般 情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。 所以，岗位股设立将在企业内 形成一个从上至下横跨各个部门的相当大既 得利益阶层，这样的体制能否消除人与生俱来的（作为一个“经济人”）搭便车 动因很难说。 第二，按股分配的问题。 首先，一般员工基本 得不到“贡献股”青睐 ， 股权份额将逐年减少，其对企业 发展的价值和贡献不能得到体现。 其次，即使是关键人之间的分配也不合理。 比如两个持股相当但绩效相差较大的经理，分配所得却相同，这种情况必然挫伤贡献者 积极性。 第三，股权变动依据不 合理。 动态股权制的“动”体现在关键人股权变化与企业总体业绩挂钩，贡献股即以此为据进行奖惩。 这种关联虽有助于内部治理优化，促进掌握信息的关键人相互监督，但也造成了负面效应。 即与关键人个人实绩存在一定甚至可能是较大程度上的脱离，反更不利于调动人们作出贡献，因而出现集体“搭便车”现象即是此理。 二、动态股权激励静 态模型构建及讨论 优缺分析。 动态股权激励模型的优势：一是将按资和按绩两种截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了传统按资分配和动态股权制下贡献股调节的不足，又有着很强的可操作性；二是股东未分配利润的转增能自动使原股权结构发生动态变化，并且这一变化与个人当期业绩情况的升降是对应的（实际上是建立了隐性的退出机制），较之传统动态股权制能更好地实现股权的动态性和效率；三是适用面广，兼容性强，只要对业绩的定义稍作调整，就能作为各种激励方式的插件，对企业、事业等各种类型和所有制 (未实行股份制的按虚拟股份制计，如岗 位津贴转股 )的组织均适用。 但其仍有一定弱点，即对企业各方面环境的变化考虑不足。 关于业绩利润值区间对分配影响的问题。 讨论员工业绩与企业效益分属正、负、零三个区间九种情况的分配变化。 对团队合作行为影响的讨论。 三 、动态股权激励动态 高级模型的构建和研究 本模型在 静态模型基础上通过引入多参数变量使其能有效应对企业情境变化，包括企业人员调整和股权变动，兼容企业内部对特殊人员另行采取奖励的使用，并且其最大特点是：能 适合企业内部不同层级和个体采用，使其作为一种全 新和独立的激励方式而具备了存在 价值。 四 、动态股 权激励模型的应用模式设计和研究。 针对企业实际环境和组织、人员特点探索出分类分层分配和全企业（组织）统一分配两大模式，并列举出实例加以说明。 预计突破的难题： “动态股权激励模型”上升为一种更具理论性的激励思想和方法体系，与 现行的“动态股权制”和 其他股权激励 方式（ MBO、股票期权、员工持股等）进行制度 比较论证； 用模式研究； 高级 模型的数学构建； 与推广。 三、课题的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已进行的研究工作情况 )和进度计划、中期成果（限1800 字） （一）研究思路和方法 本研究将综合运用管理学、经济学、社会学、心理学、政治学和统计学等相关学科的理论，采用理论演绎、模型构建、实证研究和统计分析等相结合的方法。 通过理论演绎，我们将在前期研究成果基础上，得出企业采取动态（而不是固态）股权激励方式的内在动因，以及动态股权激励与企业环境和相关激励政策配套的模型。 然后，充分考虑企业内部不同层级和岗位对实施模型的不同影响，归纳出模型具体运用的标准实施模式，再根据所构建的理论模型和标准实施模式选取一定数量国内中小企业进行试验，对动态激励模型的实施效果进行综合评价。 最 后，我们将根据实证研究结果，对动态股权激励模型对 各种类型组织和企。