20xx年鼎云投资集团人力资源管理制度汇编

20xx年鼎云投资集团人力资源管理制度汇编内容摘要：

．犯记大过者，不得参与公司 考 评，在处分撤消前，不得晋升加薪。 第三条 有下列行为之一者给予书面警告处分 1．上班环境脏乱。 2．仪态不整洁。 3．因过失发生工作错误，情节轻微者。 4．检查或监督人员未认真履行职务者。 5．培训课旷课。 6．上班时间睡觉、游戏。 7．其它违纪行为。 第三条 有下列行为之一者给予记过处 分 1．没有尽职尽责报告事故。 2．常违反安全规则。 3．损坏公司财物。 4．在公司内吵闹、污言秽语，在公司内赌博或聚赌围观。 5．其它较严重的违纪行为。 第四条 有下列行为之一者给予记大过（降级、撤职）处分 1．带醉上班或上班服用违禁药品。 2．不服从或拒绝执行上级合理合法指示。 3．殴打他人、互相打架或挑起事件。 4．发布虚假或荒谬之言论，影响客人或其他员工工作。 5．提供虚假资料或报告。 6．伪造公司文件、无故损毁公司资料或公物，造成重大损失。 7．其他严重的违纪行为。 第五条 有下列行为之 一者给予开除处分 1． 当月内累计旷 工 3 天 (含 )以上或全年 (12 个月 )累记旷工 10 天。 2．违反公司规定，造成重大影响或损失。 3．有影响公司声誉之言行。 4．泄露公司机密。 5．行贿受贿。 6．流氓滋事、偷窃。 7．触犯刑律。 8．其它非常严重并造成恶劣影响，或使公司造成重大损失的违纪行为。 第六条 行政处罚由相关部门填写 《 奖惩单 》 ，并按程序报批。 主管及 主管以上人员，被处以记过以上处分的，须报集团公司人力资源 中心 备案，存入员工档案。 第七条 申诉程序 1．员工有权对所给予的处分提出上 诉。 2．员工可首先向直属上级申诉，若对上级处理持异议，可向分（子）公司总经理或分管领导反映，若仍未解决，再向集团公司人力资源 中心 反映。 第八条 各分（子）公司据此办法执行。 第二章 奖励办法 第 九 条 类别 嘉奖（书面表扬）、记功、记大功。 第 十 条 有下列业绩之一者给予嘉奖（书面表扬） 1．提出合理化建议，被采用有效者。 2．忠于职守，积极负责，廉洁奉公者。 3．有其它功绩者。 第 十一 条 有下列业绩之一者给予记功 1．对于专业技术或管理制度等，建议改进经采纳施行卓有成效者。 2．节约物料或对废料利用 ，卓有成效者。 3．突发事件，勇于负责、处置得宜者。 4．检举他人违规或损害公司利益者。 5．保护公司财产，维护公司利益者。 6．有其它较大功绩者。 7．年度内嘉奖二次以上者。 第 十二 条 有下列业绩之一者给予记大功 1．对各项生产环节有所改进发明卓有成效者。 2．遇有意外事件或灾难奋不顾身，不避危难因而减少损失者。 3．维护员工安全冒险执行任务，确有功绩者。 4．维护公司重大利益，避免重大损害者。 5．有其它重大功绩者。 6．年度内记功二次以上者。 第 十三 条 奖金、晋级或提晋升薪酬 1．获嘉奖给予奖金不低于 100 元，记功给予奖金不低于 200 元，记大功给予奖金不低于 500 元。 2．除以上奖金外，获记大功者，可晋级或增加薪酬。 第 十四 条 奖励核定程序 1．员工发生符合奖励等情况时，应由直接上级填报《奖惩单》，详细填写时间、地点、事实等。 2．部门经理核实后，报 人力资源 中心 调查， 人力资源 中心 依据本办法，在《奖惩单》签署意见。 3． 人力资源 中心 呈送董事长批准后公布，存入员工档案。 员工离职管理办法 第一条 类别 员工离职的 类别 有：终止试用、 辞退、开除、辞职 （以上均属于劳动合同的解除） 、 合同期满 等 ， 辞退应给予适当的经济补偿。 第二条 终止试用 是指公司对新员工试用期内提出解除劳动合同关系，公司终止试用应提前 3天通知员工。 第三条 辞退 一、符合如下条件者，公司可予以辞退： 1．患病或非因公负伤，医疗期满后，不能胜任本职工作的。 2．工作能力明显不适应本岗位工作，在公司内部调整没有合适岗位的。 3．参加岗位培训屡次考核不合格者。 4．工作态度不佳，屡教不改者。 二、辞退由员工所在部门填《 员工离职审批 表》，按相关程序审批。 三、辞退应给予适当的经济补偿，见《劳动法》相关条款。 第四条 辞职 1．员工 辞职，到 人力资源 中心 领取《 员工离职审批表 》，以书面形式递交辞职报告，报告最后工作日期。 2．员工离职须遵循有关规定，试用期内员工辞职提前 3天、 正式员工 提前 30天报告，经所在部门经理同意，向 人力资源 中心 递交辞职报告，否则将扣除相应未提前天数的工资，对公司进行补偿。 3．员工辞职以《 员工离职审批表 》上 相关 负责人 最后 批准时间为生效日期。 4．公司安排外出培训的员工，在合同期内辞职，必须按《培训协议》相关条款支付相应的费用。 5．员 工 辞职，经其部门经理 或分（子）公司总经理 签字同意后，员工将《 员工离职审批表 》交 人力资 源 中心 负责人批准，最后报 董事长 批准，并 由 集团公司 人力资源 中心 备案。 第五条 开除 一、开除 是在合同期内，员工违反公司有关规定或做出有损于公司的行为，给公司造成 重 大损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，予以 开 除 ，并给予一次性罚款。 公司除名员工时 相关部门 填写《 奖惩单 》，通知被 开 除员工。 员工被开除，公司不承担补偿责任。 二、开除员 工 ， 由 部门经理 或分（子）公司总经理 签字 批准 后，将《奖惩单》交 人力资源 中心 负责人批准， 最后 报 董事长 批准，并 由 集团公司 人力资源 中心 备案。 三、 有下列情况之一 ， 公司有权除名员工： 1． 严重违反 劳动纪律或公司规章制度的。 2． 严重 渎职 失职或有其它严重不良行为，对公司利益或声誉造成损害的。 3． 因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕 、 判刑的。 4． 因个人行为致 使公司蒙受损失的。 5． 《员工手册》或公司制度中的其它符合开除条款规定的。 四、开除员工时，相关部门在《离职结算 表 》后必须附上已签署的《奖惩单》。 第六条 合同期满不再续签劳动合同 一、 公司提出不再续签劳动合同。 1． 此种情况是指 合同期满后， 公司根据情况不再与员工续签劳动合同的行为。 在合同 到 期前 ， 通知员工本人合同到期不再与其续签合同。 2． 人力资源 中心 须 在合同到期二 个月前将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人，各部门根据员工工作表现 ， 决定是否续签劳动合同人员名单，并在15 天内反馈给 人力资源 中心。 人力资源 中心 安排合同续签事宜 ， 或提前向员工下达不再续签劳动合同的书面通知。 二、员工 提出不再续签劳动合同。 指合同期 满 ，员工不再与公司续签劳动合同的行为。 在合同到期前 ， 通知 人力资源 中心 和工作部门 合同到期不再与 公司 续签合同。 第七条 离职面谈 员工离职，由 人力资源中心与离职员工 进行面谈，以了解员工离职的真实情况及公司运作中存在的问题。 第八条 离职工资结算 1．员工于最后 工作日到 人力资源 中心 领取《移交清单》，到相关部门办理离职移交手续。 2．无论员工因何原因离职，都必须办理离职手续，否则将扣除其未核发的离职工资。 3．离职员工办理完移交手续后，将《移交清单》送交 人力资源 中心 ，按《离职结算 表 》进行核算，并批准后，到财务 中心 领取所得款项。 4．若员工相关手续未移交清楚，不予核发离职工资。 第九条 工作移交及相关责任 一、 工作移交包括：工作 衔接 、文件、资料、档案、客户关系、信息系统权限等， 离职员工 所属部门 负责人 须 对工作交接情况负责。 二、 对于员工自动离职 而 未及时申报的，经 人力资 源 中心 查实后，造成不良后果的， 部门负责人须 承担责任。 对于离职人员未作好工作移交给公司造成损失的，其所属部门 负责人 须承担相应 责任。 其它该移交而未移交给公司带来损失的，将追究相关人员责任。 三、解除劳动关系 后 ，离职人员 给公司造成经济或名誉上的损失，公司保留追究其法律责任的权利。 四、离任审计 离职员工办理工作移交时，由其所在单位部 门 根据其所从事的工作内容、性质和岗位的重要性，决定是否需要办理离任审计。 五、其它 1． 离职员工 必须 亲自办理离职手续。 2． 对于 开除 人员重新应聘，公司不予以考虑。 辞职员工重新 聘用 ，间隔 时间必须在半年以后，特殊情况 应 经 董事长 批准。 薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 本制度制定 之 目的在于建立适应本集团发展需要的、规范的薪酬管理体系。 第二条 适用范围 本管理制度适用于集团全体员工。 第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、技能和业绩 第四条 支付原则 本集团在确定薪酬政策时遵循以下原则： 竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞 争力。 激励性原则：打破工资 刚性 ，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工的积极性；另外，开放更多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 公平性原则：薪酬设计重在建立合理的评价机制，在 考评标准 下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 经济性原则：人力成本的增长幅度应低于 企业 总利润的增长幅度，用工资成本的适当增加引发员工创造更多的 价 值，实现可持续发展。 第五条 薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，相应实行不同的工资制度，构成集团的薪酬体系，包括岗位 等级 工 资制、技能绩效工资制、销售提成工资制等。 第二章 薪酬设计方法 第六条 集团薪酬体系的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同的岗位工作方式和工作性质进行不同组合。 薪酬设计方法包括： 基本工资、岗位工资、技能工资 、 绩效工资、项目奖金、提成工资、福利和补贴。 第七条 基本工资是用来保障员工基本生活的工资，保持基本稳定。 第八条 岗位工资 岗位工资是根据岗位价值和员工经验积累方面体现了员工的贡献。 员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。 在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资的依据， 采取岗位分等，等内分级，一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，详见《岗位等级表》 、 《 工 资 等级 表》 、 《岗位职级任职条件及 薪 资 级别 》。 第九条 岗位工资的确定 员工薪酬等级应与其 岗位 等级相符，员工兼有多个 岗位 的，依所任最高 岗位 职务 确定 岗位 等级与薪酬等级。 新员工上岗时，原则上均须经过 1— 3 个月的试用期，试用期 薪资 按 岗位等级最低薪资起点线 标准 的 80%发放工资，其他应享受的补贴 暂不予 发放。 新员工转正时，用人单位 /部门应根据其试用期考核结果 及拟任职岗位等级 ，核定其应享有的薪 资等 级，依程序得到批准后执行； 员 工 薪酬多少的确定，须得到集团公司的批准；高 层 管理人员由集团公司董事长确定其薪 资等级。 公司按排 员 工脱产学习期间不发放岗位工资和绩效工资。 第十条 绩效工资（包括按月 /季发放的效益工资和年终奖） 绩效工资是根据员工完成工作任务和所在单位的效益情况而浮动的工资。 集团普通员工 和 中层管理人员（ 集团 部门经理）按季发放绩效工资，高层管理人员年末考评结束后领取绩效年薪。 各分公司原则上按年度核发绩效工资，并可根据各分公司具体情况适当调整，但须报集团公司批准备案。 第十一条 绩效工资的确定 绩效工资 = 本 岗位 绩效工资 基数 * 个人综合考核系数 第十二条 司龄津贴 司龄津贴 是根据员工在本集团内服务年限进行工资分配的一种薪酬形式，是反映员工积累劳动的报酬，目的在于稳定员工队伍。 本企业 司龄津贴 = 本企业 司 龄 * 25 元 /年。 第十三条 技能工资主要是依据员工个人技能确定的工资单元。 （适用于各分公司技术工作人员） 第十四条 技能工资的确定。 在对人员技能评价的基础上，确定其技能等级。 第十五条 项目奖金是指员工参加项目开发，依据项目完成情况、个人完成情况及个人责任大小确定的工资单元。 第十六条 项目奖金的确定 项目奖金 根 据 项目奖金总额 及 个人考核系数 来确定。 第十七条 提成工资是反映市场营销人员销售任务完成情况的工资单元，依据销售任务完成比例提成。 （适用于各分公司销售工作人员） 第十八条 提成工资的确定 提成工资 = 销售完成 额 * 提成比例 提成 比例 是 公司根据以往的销售情况、市场状况、产品状况确定的。 第十九条 福利和补贴 为吸引和留住优秀人才，增强集团的凝聚力，集团为员工提供的福利待。