大庆商厦企业人力资源管理现状及问题分析

大庆商厦企业人力资源管理现状及问题分析内容摘要：

源 店 堂 采购部 超市营运部 7 当前 大庆商厦 人力资源开发和管理 措施完全来源于昆仑集团本部。 创建初期，公司主要领导均为昆仑集团外派管理人员。 2020 年起，依据集团总部部署，大庆商厦逐步实现属地化管理，新的掌门人 已逐渐 摸索出 适合自己特色的 管理模式 ，即按企业本身的价值理念，融入 本地 文 化的精华， 其 人力资源 管理以稳定管理为主 ， 使得 员工的工作 有 安全感，强调感情的投入 ，人力资源管理顺利实施。 在企业管理方面 ,公司共 设八 个职能部门， 实现了新时期下适合企业发展的职能分配 ,其具体职责是： 1． 行政部 主要职能是负责综合事务管理工作，为公司领导、各职能部门提供高效的支撑服务。 负责并组织公司各类会议及文秘工作，并对公司重要文稿进行审核，确保行文规范和准确。 处理公司法律事务工作，维护企业合法权益 ， 组织实施企业形象宣传、信息披露和通讯报道，处理公共关系及外事活动，树立企业良好形象。 组织开展信访接待，及 时传递上下层信息 ， 指导计划生育工作，贯彻国家有关政策，维护广大员工权益。 2． 财务部 负责制定财务工作目标、工作计划和中长期的发展规划。 负责贯彻执行国家各项政策、法规、条例、规章和会计制度，组织制订并落实财务 管 理工作制度和规定，确保各项财务活动符合相关法律法规和上级公司要求。 制定公司财务制度及管理办法，结合公司发展的目标，制定相应的财务政策，建立健全公司财务管理体系。 组织公司的会计核算、财务报表编制和税务管理等工作，制定公司的筹资决策、固定资产投资财务管理办法，参与投资决策，确保公司资本的保值增值。 组织编制 中长期财务预算，跟踪控制预算执行情况，提供财务分析报告，为公司经营分析和决策提供依据。 合理调度资金，优化资产结构，确保生产经营、通信建设资金需求。 严格财经纪律，不定期对重要的财务收支情况进行抽查、复核，确保财会人员依法行使职权。 组织对分公司的绩效考核管理，保证高效完成各项工作等。 3． 招商 部 主要负责 合作 资源管理工作目标、工作计划和中长期发展规划的制定。 建立健全公司 招商 管理的各项制度 ， 协助公司领导开展 与供应商合作相关事宜 、 具体实施 工作， 制定出行之有效的招商方案。 4． 营销 部 负责制定市场经营工作目标、工作计 划和中长期的发展规划 ， 制定营销战略，策划营销行动并指导实施 ； 审核营业和分销渠道建设计划，确保 大庆新玛特营销工作的顺利进行。 5． 防损 部 直接由公司总经理领导，是为防止企业不正常损耗发生而设立的部门。 损耗是指不明原因丢失的金钱或财务。 防损部的设立可以有效控制损耗，保证企业利益。 6． 财务部 8 负责制定财务工作目标、工作计划和中长期的发展规划 ， 负责贯彻执行国家各项政策、法规、条例、规章和会计制度，组织制订并落实财务 管 理工作制度和规定，确保各项财务活动符合相关法律法规和上级公司要求。 制定公司财务制度及管理办法，结 合公司发展的目标，制定相应的财务政策，建立健全公司财务管理体系。 组织公司的会计核算、财务报表编制和税务管理等工作，制定公司的筹资决策、固定资产投资财务管理办法，参与投资决策，确保公司资本的保值增值。 组织编制中长期财务预算，跟踪控制预算执行情况，提供财务分析报告，为公司经营分析和决策提供依据 ； 合理调度资金，优化资产结构，确保生产经营、通信建设资金需求。 严格财经纪律，不定期对重要的财务收支情况进行抽查、复核，确保财会人员依法行使职权 ， 组织对分公司的绩效考核管理，保证高效完成各项工作等。 7． 人力资源部 主要负责 人力资源管理工作目标、工作计划和中长期发展规划的制定。 建立健全公司人力资源管理的各项制度。 协助公司领导开展干部的考察、任免工作，并做好后备干部的选拔培养，促进公司领导干部队伍建设。 开展员工招聘、薪酬福利、人事调配、绩效管理、员工培训等工作，确保公司员工队伍结构合理，提高公司员工整体素质。 负责办理社会、商业保险，办理人事调动等各类人事手续 ，负责监督劳动工资统计、人事档案管理工作，保证人力资源基础数据的准确性和安全性等等。 8． 电脑部 负责组织实施对网络的 24 小时监控，分析网络运行情况，及时发现并指挥处理网络重 大故障，确保网络安全、稳定运行。 组织制定各项网络维护规程、工作流程、管理办法，实施网络标准化管理，规范网络管理 ， 组织对网络安全、质量、服务、效益方面关键指标的分析、研究，制定衡量标准并进行考核，不断提高运行维护效益和服务水平。 组织实施电路集中调度管理、局部数据集中配置，确保各类业务快速提供 :组织网管系统的建设和完善，确保网络管理的手段和能力不断提高 ， 组织实施全区的网络优化工作，不断提高网络服务及质量指标。 通过对大庆 商厦 人力资源管理的研究 ,发现企业人力资源管理没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行 政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门。 对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心，把人力资源开发作为生产成本来看待，对人才的培养 方法单一 从而使人力资源开发落后于企业的发展速度。 2. 3 人力资源管理存在的问题分析 不完善 大庆 商厦 的快速发展得益于创业期 初期 抓住了市场机会 ，加之 昆仑集团本部和管理局政策 的大力支持 ， 商场 的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不 够。 更多的人事变动是因为企业制度存在问题。 由于制度的原因，员工们在工作岗位上找不到自己的位置， 9 找不到努力工作的远景目标。 建立在不稳固基础上的企业制度是 “ 豆腐渣 ” ，容易动摇人事基础，主要表现为： 第一，人事规划战略定位不名。 大庆商厦 的专业技术人员普遍存在知识老化，缺乏创新意识和思维；高级管理人才和高新技术人才严重短缺；对人力资源的资本投资低于世界平均水平 等 这些都使得 大庆商厦 人力资源的开发迫在眉睫。 商场缺乏对 商场 内部人事规划的认识和自身的定位，无法组织和建立未来竞争所需要的资源和竞争力，导致人事规划战略不明 ，使人才无法或很难与企业共同进步，导致优秀人才离去， 商场 出现用人不当、招聘失败等人事风险。 第二，组织结构紊乱。 商场 结构不能配合 商场 战略的实施，更加造成人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源。 这种 商场 内部的人力资源管理混乱，极易导致企业出现核心员工离职，人事风险的发生和企业经营的倒退不可避免。 第三，工作流程松散。 工作流程与部门之间联系松散，职能重叠，缺乏信息共享机制，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降； 商场内部条块分割明显，各自为政，员工对打破现有的运做 体系有疑虑；管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失。 新经济时代的最大特点是人的价值被认可， “ 人本观念 ” 已深入到企业经营的各个方面，这使得人事制度的建立和人事的选择都成为企业经营的重要一环，慎重的选择、任用，是双方面适应的结果。 企业规避人事风险中遇到的问题需要系统地解决，只有各方面在公正、公平规范的市场环境下，化解风险才有可能，否则规避人事风险很容易触礁。 缺乏合理的薪酬激励制度 对于企业员工而 言，工作努力或者敷衍了事只要不晋升拿到的薪酬就一样；即使努力工作最终获得晋升，薪酬的增加显然与付出的努力不成正比。 这种薪酬制度既不能激励员工通过努力工作获得个人物质上的回报，也无法满足员工对未来个人收入的预期。 大庆 商厦 对于员工的薪酬制度施行的是“高起步、低增长”政策。 以新聘入大学生举例：一名新加入的大学生就可以领到 21600 元的固定年薪，一名优秀的大学生在经过 4至 5年的努力工作被提升为正科级干部后可以领到的年薪也只有3万元，显而易见这种收入增长的幅度对员工来说缺少激励作用。 在福利待遇方面，大学生所享受的三 险一金是按照国家最低标准发放的，例如住房公积金每月只有 40 元。 大庆 商厦 施行的干部晋升制度是每年晋升一次，新员工加入 昆仑集团 股份有限公司后享受固定薪金，直到被提职为副科级以上的干部后才能够享受年薪待遇。 一名刚加入 大庆商厦 员工在经过 2年的工作后大多数会被提升为 小组长 ，年底享受 1000 元到 3000元不等得奖金，表现优异的员工在经过 2 至 3年后能够被提升为副科级管理人员，由副科级进入正科级管理人员又需要 2 至 3年左右的时间。 至于提升到副处级以上的干部，不但需要突出的工作能力外，还需要良好的人际关系。 10 以新聘大学生为例 ,因为每年晋升名额有限，在大批引进大学生之前就有许多员工以及往届大学生因为名额限制不能晋升，大批招聘大学生后晋升名额少的矛盾更加突出，因此从晋升副科级管理岗位开始就需要排资论辈。 这种情况显然不符合现代公司的管理要求，更不符合大学生公平竞争的观念。 企业激励管理是指企业创造、提供满足员工各种需求的条件以实现企业组织行为的特定目标为前提，通过物质和精神手段来激发员工生产积极性和创造性。 激励管理在企业经营中具有非常重要的作用 ， 企业员工的各种能力仅仅是一种潜在的能力，要将其变成创造物质财富的实际 能力，还必须发挥人的主观能动作用，激发企业员工的工作热情和内在活力，使其始终保持一种积极进取 、 开拓创新的精神状态，把潜能最大限度地释放出来。 (1)未建立合理的激励机制 大庆 商厦 人力资源管理的功能远未完善 ，这使得企业 缺乏有效的激励机制 与激励管理的相关政策。 企业领导者对员工激励存在认识偏差 ， 企业领导人的观念至今仍停留在过去的物质资本时代，认为物质资本是企业发展的决定力量，未认识到人力资本已经成为企业增值的源泉和发展的第一推动力，因而忽视了精神激励的作用。 人力资源部门定位又太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。 比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全等问题，同时企业管理者不能很好的与员工沟通，不了解企业员工对薪酬的要求；企业管理者受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。 由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践 ， 难以提炼 ， 工作效率不高也就在所难免。 员工普遍对现状不满，难以有效激励员工努力工作，还有企业管理者缺乏必要的激励理论与实践知识，也是导致激励机制不完善的方面。 (2)激 励方式陈旧单一 对于员工激励的方式主要有物质激励与精神激励。 根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是有层次的，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。 大庆商厦对员工的 激励普遍采取物质激励方式，通过简单的工资、奖金、分红等方式来激励员工，极少采取精神激励的方法来提高工作热情，调动工作积极性。 (3)激励机制不公平 分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大。