博士论文-工商管理-中小企业人才流失及对策研究内容摘要：
业的经营过程中，没有明确的战略目标和长远的发展规划，带来了人才规划上无所适从，难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。 同时，中小企业缺乏创新，创新能力差也是人才流失的原因之一。 因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。 落后的人才观念，随意选拔与配置人才 （ 1）在进行人才招聘的时候，一 些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种 “ 施舍者 ” 或 “ 权威者 ” 的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。 （ 2）是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。 （ 3）中小企业大多未形成一套完整的人才机制，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔 ，在员工中造成了不公平的工作环境，导致人才流失。 忽视员工培训和人才自身事业的发展 中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。 中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。 因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。 实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。 若员工能在企业里完成其不断发展的目标，那么他会留下来继续发展，反之则会选择 离开。 另外，有些中小企业把人才看作成企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。 3 应对人才流失的策略 环境留人，营造积极向上的用人环境。阅读剩余 0%
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