哈佛人力资源管理精品课程中文特译本--全员培训

哈佛人力资源管理精品课程中文特译本--全员培训内容摘要：

么、缺什么补什么，使这种活动真正成为企业生产经营的强大推动力量。 企业员工培训要立足于实 践，服务于实践。 然而，理论是实践的先导，没有正确理论的指导，实践活动就无法顺利进行，取得预期的结果。 书本知识、基础理论是人们长期实践的结晶。 员工培训既要提高员工的实际操作技能，也要提高他们的基础理论水平；既要使学员重视书本知识的学习，也要为他们创造条件在实践中对书本知识进行验证。 要提高员工亲自动手的能力和解决实际问题的能力，使他们学到的知识能够在实际生产经营中得到应用。 同时要处理好培训中文化教育与专业技术教育的关系。 企业员工培训的主要内容应该紧密围绕员工的岗位和职务需要，但也不能忽视文化基础教育。 因为文 化知识是专业技术知识与职业技能的基础。 这个基础打不扎实，上面的建筑就不可能稳固。 文化知识水平也是企业员工素质的标志。 在普及文化教育的同时，应该大力抓好专业技能的提高，为企业发展创造条件。 ，处理好学员中共性和个性的关系 企业中的芸芸众生，从普通工人到最高决策者，是千差万别、各不相同的。 企业的培训活动要充分考虑他们的特点，做到因材施教。 也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异，区别对待。 只有这样，才能最大限度地发挥培训的功能，使员工的才能在培训活动中得到培养和 提高，并在生产经营中得以实现。 企业最高领导层是决定企业命运的关键人物，对他们的培训应该从提高其决策能力和战略眼光入手。 应该通过中、短期的学习或研讨会，通过国内外参观考察等方式，使他们了解本行业生产技术的最新进展、市场动向，以及最新的经营管理知识，使他们增加信息、扩大视野、巧于经营、善于经营，从而使企业在竞争中立于不败之地。 对企业中层管理人员的培训，应该立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中的专业知识和技能，要求他们通过培训，增强组织协调能力、实际工作能力和开拓进取精神。 对工程技术人员的培训，则要着重致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新，从而跟上科学技术日新月异飞速发展的步伐。 对于一般职工，则要提高他们的基础文化知识和技术操作水平，并通过企业员工培训，使他们成为有经济头脑、讲经济效益、精通技术、一专多能的人才。 (二 )员工培训的对象 虽然人人都可以被培训，所有职工都需要培训，而且大部分人都可以从培训中获得收益，但由于单位组织的资源有限，不可能提供足够的资金、人力、时间作漫无边际的培训，因此，不可能对所有职工培训到 同一个层次或同等程度，或安排在同一时间培训，而是必须有指导性地确定单位急需的人才培训计划，根据组织目标的需求挑选被培训人员。 一般而言，组织内有三种人员需要培训： 第一种是可以改进目前工作的人，目的是使他们能更加熟悉自己的工作和技术。 第二种是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门技术的人，并考虑在培训后，安排他们到更重要、更复杂的岗位上。 第三种是有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。 总之，培训对象是根据个人情况 、当时的技术、组织需要而确定的。 西方一般将员工的技能分成三种，即技术、人际关系和解决问题的培训，许多培训计划都是针对员工技能中的一种或多种而进行的。 决定组织内哪些人需要进行培训，可以通过以下几种方法进行，如图 21所示。 ； ； ；。 图 21 确定被培训人员计划 新员工的培训 工作调动 职业、技术培训 职务、岗位 空缺候选人的培训 上层管理者决定的一批人的培训 ,挑选被培训者 ,根据组织的需要，由 人力资源管理部门确定优先被培训者 ； ； ； ； ；。 当选择被培训人员时，必须考虑两个问题：。 ，发展技能，使其成为组织难能可贵的有用人才。 (三 )员工培训的计划 企业组织员工的培训是人力资源管理的一个重要内容，员工的培训计划是企业组织人力资源计划的重要组成部分。 为此，企业组织的人力资源管理部门 和各级管理人员都必须重视制定好员工的培训计划。 从国内外企业组织员工培训的实践来看，员工培训计划的篇制大体包括以下几个步骤。 （ 1）建立制定员工培训计划的领导机构 员工培训计划的篇制，不仅仅是人力资源管理部门的事情，它还涉及到企业内的许多部门，它是企业组织的一个系统工程。 因此，必须建立一个培训的领导班子，以便协调各个部门，以协同工作。 （ 2）要进行深入的调查研究，切实了解和掌握本企业的情况。 在建立起培训领导机构以后，接着就要开展深入的调查研究，要切实了解和掌握本企业的 有关基本情况： ①预测出本企业短、中期内的生产和技术的发展情况； ②预测本企业在短、中期计划期内对各种人员的需要数量； ③要搞好本企业员工素质方面的普查，切实了解员工在政治思想、行为表现、文化、技术和管理等方面的现有水平状况； ④要了解员工个人对培训与发展的要求； ⑤要调查本企业在培训方面的条件，如自办培训的能力，包括培训管理人员、师资、培训资料和教材、培训设备及经费等等。 （ 3）篇制培训计划 在调查研究的基础上，接下来就是起草培训计划。 具体地说，起草培训计划，就要做好这样几项工作： ① 根据企业的总体战略和人力资源的总体计划，并根据本企业的需要与可能，制定本企业员工培训的总体目标，然后把这个总目标分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，制定若干个相应的培训项目计划，以使员工培训的总目标分段化，具体化； ②分配资源。 根据各分项目标的轻重缓急分配资源，以保证各项目标都有相应的人力、物力和财力； ③进行综合平衡。 综合平衡是篇制培训计划的一个重要环节。 综合平衡中注意抓好：培训事业的发展与师资来源的平衡；培训与企业生产、经营正常运转的平衡；组织的要求与受培人要求的协调平衡；培训事业的 发展与培训投资的平衡。 （ 4）制定各分段目标或具体分项目标培训计划的实施细节 包括总体计划及各分项目标计划实施的过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施。 具体要求和评估方法等等，形成文件。 把计划用简明扼要的文字或图表表示出来。 （ 5）经过充分的讨论和集中、修改，经企业的最高管理层审核批准，并下达到有关的基层单位实施。 从国内企业组织篇制员工培训的程序实践来看，大体上经过上述几个步骤，但也不是绝对统一的，有的步骤多一些，有的则少一些。 同时，各个步骤之间也会有交错进行的情况。 因此，篇制企业员工的培 训计划，既要注意向别人学习，借鉴别人的经验；但也决不能盲目照抄，一定要结合本企业的实际情况来进行。 在培训计划篇制的过程中，我们必须坚持一些最基本的原则，它们与培训原则兼容，且相互补充。 (1)必须坚持普及与提高相结合的原则。 培训既要注意结合本企业、本行业中目前存在的实际问题，增强广大员工解决实际问题的能力，又要有超前意识，提高广大员工进行技术创新和革新的能力；既要重视解决目前的实际问题，又要培养广大员工迎接未来挑战的能力。 (2)必须坚持培训与工作相兼顾的原则。 企业在安 排员工培训时，要注意安排好企业本身的日常生产和经营管理工作的正常运转，培训要有利于促进企业生产和经营效率的提高，增强企业的核心竞争能力。 (3)必须坚持勤俭办培训的原则。 企业培训坚持勤俭，是一条重要原则。 一方面，由于有的企业一般还不能拿出很多钱来办培训，另一方面，贯彻这个原则有利于对受培训者进行爱厂如家的教育。 各个单位各个组织必须建立长、中、短期培训计划，确定今后需要哪一方面的人才。 人力资源管理部门将各单位、组织的计划汇总，然后进行分析、考证，评估招聘所需人才的可能性和可行性，并根据组织的现有能力，计 划培训项目，以弥补招聘的不足。 因此，培训计划应与整个组织的总计划、总目标相一致 (1)训练员工成为办事能力很强的人，因此必须给员工实际学习的机会，同时训练员工成为一个行事小心的人。 这里，管理者要克服这样一个思想倾向：工作认真就意味着对工作了解，因而一心栽培工作认真的员工。 这是因为认真的态度只是表面现象，实际上他对整个工作的概况了解并不多。 (2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。 借此增进员工们的团结精神以及相互间的信赖关系，并且实现为人处世的教育。 管理者应该发挥应有的力量，使 自己所领导的单位充实内在涵养，形成自己的单位文化。 (3)训练员工成为企业界的中流砥柱。 尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责、肯为训练员工而作长期计划的管理者，却不多见。 训练员工成为优秀人才已是企业界的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行，至于要培养优秀人才，从上任第一天起，就应该开始实行。 企业员工培训的组织领导健全和培训计划制定以后，就是计划的实施和操作了。 从各国企业员工的培训经验来看，培训计划的具体落实和操作大体有以下几个步骤： (1)选择好项目 培训的具体负责人。 在项目培训计划制定以后，一定要选择工作认真负责、有培训经验的项目负责人（项目负责人要参加项目计划的制定），政策决定以后，干部起着决定作用。 因此，培训负责人（或领导）选择得好坏决定着培训项目的成功与否。 另外，要选择好培训辅助人员，使领导人员和辅助人员各自的职责分工明确。 (2)选择好教师。 要根据每个培训项目的具体目的、要求和内容，切实选择好德才兼备，既具有某方面对口的专业知识，又具有丰富实践经验的教师。 教师是搞好培训的关键。 选教师既可从本企业内选择，也可以从学校或外单位选聘。 选好教师后，要 使他们明确培训的目的和要求，并要求教师制定出有关课程的教学大纲。 对“师带徒”式的师傅亦同样要选择并落实好“带“的计划。 (3)要选择好受培训人员。 要根据专项培训项目的要求和培训内容，选择好受训人员。 例如，属于一般文化补课性的员工培训，就要根据一般的小学、初中、高中水平的要求选择，并根据不同文化档次接受不同档次的培训，这样便于因材施教，培训效果较好。 又如对专项技术工艺或对管理人员的培训，更要注意挑选合适的人员参加培训，这样才能收到事半功倍的效果。 (4)要使培训和受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内 容和进行的程序，只有这样，才能共同努力，得以实现培训的目的和要求。 (5)要切实做好有关部门的工作，以保证受训人员培训的时间。 培训的形式有多种多样，如在职培训、业余培训、半脱产培训和脱产培训等。 不管是哪一种培训，都要得到有关单位的积极支持，特别是要使受训学员的培训时间有一定的保证。 (6)要对培训进行定期的总结评估，以便及时发现问题，改进培训工作，提高培训的效果。 (四 )培训项目的评估 一般西方国家的企业组织都很重视对员工培训项目的结果进行评估，其主要原因有以下几点： 首先，通过评估，可以 了解某一培训项目是否达到了原定的目标和要求。 例如，一个关于新工艺、新技术方面的培训项目，就要对受训后的人员进行实地考核，看看他们是否真正掌握了这种新的技术工艺，有多少人真正掌握了。 没有掌握的人占多大比例。 又如，加拿大对上岗前的新员工培训专门进行过分析研究，他们发现，受过培训的新员工在上岗后创造的价值远比未受培训的人高，经过分析，他们认为对新员工上岗前的培训的结果，如果受训人工作后一年内创造的价值等于或大于培训费用的三倍的话，这种培训就是成功的，反之，这种培训就有改进的必要。 其次，通过对培训的评估，看 看受训人知识技术能力的提高或得益，而不仅仅是判断培训目标的实现程度。 培训效果的评估方法很多，下面分述几种： 在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。 由于在一定意义上可将培训视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。 运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点： (1)培训项目的目标要明确。 (2)只有具有可比性的培训项目才能相互比较，比较的口径和单位应一致。 (3)真实反映培训工作的质量。 (4)要考虑培训项目的机会成本。 (5)计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其他项目带来的收益。 (6)评估的依据只能是培训对公司生产经营实际起作用的费用和收益。 职工完成培训回到部门工作，应及时向部门主管汇报培训效果。 通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，判别职工工作态度的变化。 培训结束后，公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。 将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意 见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。 评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。 它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。 评估记录应力求做到健全、准确、详细。 三、企业员工培训实战技巧 培训的方法要根据培训的人数、培训的专业及单位现有的师资、设备、资源等方面的情况而定。 培训计划可以采取业余的时间学习，也可以采取在职培训或离职培训，甚至可以安排职员专门系统地学习，获。