从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展

从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展内容摘要：

年的绩效考核 @o 大量研究表明。 提高绩效的有效途径是进行绩效管理。 在传统绩效考核改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的绩效管理旨在用更有效的系统管理代替传统的单一的绩效考核。 在理论界，自 20世纪 70年代后期提出了“绩效管理”的概念。 80年代后半期和 90年代早期。 随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视．绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管 理过程⑦ o可以说，绩效管理是市场竞争条件下催生的产物．是造就强大企业的必由之路。 据 2020年资料统计，世界 500强中已有 400多家采用了绩效管理。 所谓的绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。 它旨在用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核。 从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导．整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展。 系统的绩效管理理论认为．一个完整的绩效管理系统主要由以下四个环节构成： (1)结合组织战略，制定绩效计划； (2)注重持续沟通，指导绩效实施； (3)制定评价标准， 合理准确评估； (4)绩效反馈面谈，促进绩效改进。 1．现代绩效管理体系的变化动向。 绩效管理是不同于绩效考核的现代管理系统。 两者的具体区别可见下表： 与绩效考核相比 ， 现代绩效管理的变化动向和突显优势主要表现在以下几个方 面： (1)注重发展的考核目的。 传统考核体系是单纯为考核而考核。 将考核仅仅看作是对员工一年来在绩效指标框架体系中一个评价。 显然或者不被人们重视、流于形式，或者容易引起人们的焦虑情绪。 而现代绩效管理的目的已经由传统的行政目的 (薪酬、晋升的依据 )向绩效提升、能力开发的目的转换。 绩效管理的最终目的 是改善员工的工作表现，提升绩效；识别员工发展的需要，确定职业生涯目标，推动员工向职业目标前进。 在实现组织发展目标的同时。 提高员工的满意度和未来的成就感。 最终达到组织和个人发展的“双赢”。 (2)注重管理过程中的持续沟通。 绩效管理过程是一个强调沟通的过程．它包括沟通组织的价值、使命和战略目标；沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果；沟通组织的信息和资源；员工之间相互支持、相互鼓励。 通过沟通使员工明晰考核标准，准确掌握自己的绩效状况。 形成顺畅的沟通渠道．从而使员工与管理者之间 的沟通内耗降至最低点．形成宽带信息往来空间．避免因认知上的差异所带来的冲突。 费迪南佛尼斯在著名的《绩效 !绩效 !一书中指出：“没有人可以完全掌握最后结果．管理者必须将管理重心放在员工是否完成你要求的工作上．管理者只能管理员工做的事．以及他们会产生结果的行为 ⋯⋯”所以现代绩效管理重点是通过持续的沟通对员工工作过程和行为进行管理。 (3)注重战略目标的动态考核体系。 在绩效管理中，绩效指标的设置已经由原来以工作分析为基 础的静态考核变为融入企业战略目标的动态考核。 囿于“德能勤绩”范畴、基于工作分析蓝本的考核指标体 系也会有疏漏之处。 这就是关乎企业存亡的重要因素 —— 企业战略。 而采用平衡计分卡设置指标的绩效管理拓宽了标准的设置范围。 直接将经营战略与个人绩效联系在一起。 从而使员工的工作与企业的成功之间的关系更加密切．同时也使得企业的管理者能够更加清晰地看到通过考核所带来的员工绩效的提高对于自身绩效和企业目标的重要意义。 有助于管理者及时将员工的努力集中于蕴藏巨大竞争优势的战略目标上去．最大程度地实现企业的远景。 (4)注重“辅导”的管理者角色的转变。 管理者从绩效考核中的“监督者”“裁判员”变成了绩效管理中的“辅导员～教练”。 教 练。 是近年来人力资源管理领域出现的一个全新的管理角色。 它是运用一定的技术技能，激发和鼓励员工，帮助员工及时调整最佳状态发挥创意。 找出解决之道。 实践证明，员工对主管频频关注的事情学习的速度很快。 而且他们相应地按照这种方式行事。 从某种程度上说，教练技术把员工管理带入了一。