人本管理思想在企业管理中的应用研究-毕业论文

人本管理思想在企业管理中的应用研究-毕业论文内容摘要：

人员的现代化。 （二）、现有企业管理的状况 在 现实 的 竞争 中 使人逐渐认识到 ， 认识到任何时候都不能忘记生产产品和提供服务的人以及使用产品和享用服务的人。 提出了人是最重要的资源、最宝贵的财富 ； 提出了个性需求和精神健康的理论 ； 提 第 8 页 /共 21 页 出了更多依靠员工的自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想。 在实践中积极推行以人为中心的管理 ， 并积累了丰富的经验 ，这就是 以人为中心的管理新阶段。 以人为中心的管理新阶段是 所有 管理理论的延伸与升华 ， 是由行为科学升华的人本管理 ，是在管理科学众多流派基础上 ， 把系统管理提到新的高 度 ，是现有的主要管理理论。 三 、 企业管理中人本管理的实现 以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。 那么怎么实现人本管理呢。 我们应该从以下几个方面入手： （一）、 树立人本思想，实施人才工程，经营好企业人才 以大多数人为本 在企业管理中人本思想 ： “员工是企业最重要的资产”是许多企业的宣言和口号。 在现实 管理 中，绝大多 数企业领导者把以人为本中的人视为职工群众，通过尊重、理解和关心职工群众的物质利益和精神利益，调动人的积极性和创造性。 人是组织中得以存在和发展的第一的决定性的资源。 如何管理好员工，并以此来创造利润，提高生产率，推进创新， 是人本管理的关键 ，只有树立了正确的观念和思维模式，企业管理者才能够决定如何执行高效益管理实务。 并且 需要 针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷，抓紧实施人才 第 9 页 /共 21 页 工程，进行全员培训。 加强对企业管理人员的培训 要对企业管理人员实施强化培训，他们是企业具体的操作者，如果他们都没有树立 “ 以 人为本 ” 的 人本管理 理念，那么在企业管理中又如何去体现这个理念。 因此 首先要增强竞争意识 ， 掌握在市场经济中独挡一面管理企业、在竞争中求发展的能力。 其次要提高创新能力 ，要通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力，使企业具备不竭的生命力。 三要具备前瞻眼光 ， 要通过更新知识，把握信息，占据市场经济的制高点，以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。 以企业职工群众为本，重点是经营好企业人才 一方面要有高强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的力度，另一方面要用好人才， 通过为人才提供机遇将人才留住，使有才干的职工有用武之地。 正如著名企业家柳传志说的：“小公司做事，大公司做人，人才是利润最高的商品。 能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。 ”而要做到这一点，就必须按照市场规则经营人才。 21 世纪，企业员工跟公司的关系是“土壤学说”关系：公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土壤上自然成长，接受市场经济的风吹雨打，能够长多高就长多高，最终使人尽其才，充分释放人才的潜在能量。 促使企业领导者和职工群众相互为本 为了促使和保证企业领导者和职工群众相互为本，在企业管理方式上，可以采 取交互式管理模式。 “交互式”组织，可以使管理者和 第 10 页 /共 21 页 执行者不再是对立的，而是互为彼此，在工作中不断转换着的一种职能的两种角色。 在企业中，领导者如果不是把下属都看成一些没有思想的机器，那你就不要只赋予他们执行指令的角色，而要给他们更多的机会参与思考、判断、计划„„人只有真正自觉自愿地成为“参与者”，才能释放出更大的潜能。 交互式管理实际上是在最大限度地倡导 人本管理的思想 ，它 是 要建设一种环境，以最大限度地调动人的积极性，激发所有参与者的潜能，把 人本管理 的功能放大。 以 产品服务对象 为本 广义地理解 人本理念 ，应包括企业所有的“利益相关者”。 因为随着企业赖以生存的外部环境的不断变化，企业的经营目标不仅为员工利益服务，而且要为与企业利益相关者的利益服务。 大量企业实践证明，只有处理好企业与企业所有的利益相关者的关系，并真诚地以他们为本，为他们服务，才能为企业创造出宽松环境和生存发展的机遇。 （二）、 创新用人制度，提倡无情竞争，讲求有情安置 现代企业必须面向社会吸纳优秀人才，实行人员管理市场化，在充分竞争的条件下公开选人、用人、考核，废除人力资源配置中的暗箱操作，达到企业人才配置的最优化。 同时，要建立留人机制，制定科 学的分配制度和奖励政策，积极推进生产要素股份化，鼓励技术、管理、信息等生产要素入股，年功入股、绩效奖励投资入股、经营管理者任期期权股权入股等参与企业收益分配，形成利益共同体，充分调动科技人才、管理人才和骨干的积极性和创造性。 第 11 页 /共 21 页 在企业转换机制，实行资产、人员重组时还应做到无情竞争与有情安置相结合。 为了使优秀人才脱颖而出，必须不留情面地通过竞争创造能上能下、能进能出的劳动用工机制，打破“铁饭碗”。 同时，对竞争下岗的职员也应做到有情安置，区别情况进行下岗培训、另辟安置之路，对老弱病残、生活困难的职工更应体贴关心， 尽力安置，体现企业的人本思想，保住长久人气。 （三）、 要尊重员工的主体意识 人本管理 不是人本主义，不能把人看作只有生理需求的自然人。 所谓人本主义是一种把人生物化的形而上学观点。 它把人看作生物学意义上的、抽象的、一般的人，主张不联系具体历史和社会实践来观察人，因而看不到人的社会性。 在这种观念支配下，往往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，缺少运用文化手段，为人锻造正确的人生观、价值观和世界观的举措。 这样的 人本管理 不可能实现最大限度地调动人的积极性的目标。 因此， 人本管理 应该主要以人的社会属性为本，而在人的社 会属性中，又要以人的理想信念为本。 因此，在实施人本管理 的过程中，突出人的理想信念，关注人的理想信念，把人本管理 的重点放在人的理想信念方面， 才 能抓住人的。