人力资源管理习题集

人力资源管理习题集内容摘要：

分，比如说只有大中华而没有华南、华东、香港、台湾，就无法针对各地区市场的特点把工作深入下去。 而如果只进行地域上的划分，对某一种产品比如 AS/400 而言，就不会有一个人能够非常了解这个产品在各地表现出来的特点，因为每个地区都会只看重该地区整盘的生意。 再比如按照行业划分，就会专门有人来研究各个行业客户对 IBM 产品的需求，从而更加有效地把握住各种产品的重点市场。 “如果没有这样的矩阵结构，我们要想在某个特定市场推广产品，就会变得非常困难。 叶成辉说。 比如说在中国市场推广 AS/400 这个产品吧，由于矩阵式组织结构的存在，我们有华南、华东等各大区的队伍，有金融、电信、中小企业等行业队伍，有市场推广、技术支持等各职能部门的队伍，以及专门的 AS/400 产品的队伍，大家相互协调、配合，就很容易打开局面。 ” 首先，我作为 AS/400 产品经理，会比较清楚该产品在当地的策略是什么。 在中国， AS/400 的客户主要在银行业、保险业，而不像美国主要是在零售业和流通业；在亚太区， AS/400 的产品还需要朝低端走，不能只走高端；中国市场上需要 AS/400 的价位、配置以及每个月需要的数量等，只有产品经理，才能比较清楚。 从产品这条线来看，我需要跟美国工厂订货，保证货源供应。 从产品销售的角度看， AS/400 的产品部门需要各相关地区的职能部门协助，做好促销的活动；然后需要各大区、各行业销售力量把产品销售出去。 比如，我需要在媒体上做一些访问，就要当地负责媒体公关的部门协助。 再如，我认为 39。 莲花宝箱 39。 (为中国市场量身定制的 AS/400)除了主打银行外，还要大力推向中小企业市场，那么就需要跟中国区负责中小企业的行业总经理达成共识。 当然， 39。 莲花宝箱 39。 往低端走，还需要分销渠道 介入，这时，就需要负责渠道管理的职能部门进行协调。 从某种意义上讲，我们之间也互为 39。 客户 39。 关系，我会创造更好的条件让各区、各行业更努力推广 AS/400。 叶成辉说。 任何事情都有它的 两面性。 矩阵组织在增强企业产品或项目推广能力、市场渗透能力的同时，也存在它固有的弊端。 显然，在矩阵组织当中，每个人都有不止一个老板，上上下下需要更多的沟通协调，所以， IBM 的经理开会的时间，沟通的时间，肯定比许多小企业要长，也可能使得决策的过程放慢。 叶成辉进一步强调， 其实，这也不成为问题，因为大多数情况下还 是好的， IBM 的经理们都知道一个好的决定应该是怎样的。 另外，每一位员工都由不同的老板来评估他的业绩，不再是哪一个人说了算，评估的结果也会更加全面，每个人都会更加用心去做工作，而不是花心思去讨好老板。 同时运用不同的标准划分企业部门，就会形成矩阵式组织。 显然，在这样的组织结构内部，考核员工业绩的办法也无法简单。 在特定客户看来， IBM 公司只有 唯一客户出口 ，所有种类的产品都是一个销售员销售的；产品部门、行业部门花大气力进行产品、客户推广，但是，对于每一笔交易而言，往往又是由其所在区域的 IBM 员工最后完成； 等等。 问题是，最后的业绩怎么计算。 产品部门算多少贡献，区域、行业部门又分别算多少呢。 叶成辉说： 其实， IBM 经过多年的探索，早已经解决这个问题了。 现在，我们有三层销售 产品、行业和区域，同时，我们也采取三层评估，比如说经过各方共同努力，华南区卖给某银行 10 套 AS/400，那么这个销售额给华南区、 AS/400 产品部门以及金融行业部门都记上一笔。 当然，无论从哪一个层面来看，其总和都是一致的。 比如从大中华区周伟锟的立场来看，下面各分区业绩的总和，大中华区全部行业销售总额，或者大中华区全部产品 (服务 )销售总额， 三个数字是一样的，都可以说明他的业绩。 人力资源复习资料 10 在外界看来， IBM 这架巨大的战车是稳步前进的，变化非常缓慢。 叶成辉认为，这其实是一种误会。 对于基层的员工，对于比较高层的经理，这两头的变化相对比较小，比较稳定。 比如说一名普通员工进入 IBM，做 AS/400 的销售，差不多四五年时间都不会变化，然后，可能有机会升任一线经理。 再比如亚太区的总经理，也可能好多年不变，因为熟悉这么大区域的业务，建立起很好的客户关系，也不太容易。 所以，外界就觉得 IBM 变动缓慢。 但是， 在 IBM 矩阵内部的变化还是很快的。 中间层的经理人员差不多一两年就要变化工作，或者变化老板，变化下属，这样就促使整个组织不断地创新，不断地向前发展。 叶成辉说， 我在 IBM 公司 10 多年，换了 10 多位老板。 每一位老板都有不同的长处，从他们那里我学到了很多。 其实， IBM 的每一位员工都会有这样的幸运。 矩阵组织结构是有机的，既能够保证稳定地发展，又能保证组织内部的变化和创新。 所以， IBM 公司常常流传着一句话：换了谁也无所谓。 案例思考题 ，谈谈如何结合企业的实际情况制定组织规划的办法。 ，应该注意哪些问题。 第三章 员工招聘 （一）单项选择题 招聘需求信息的收集主要是由（ ）收集有关空缺职位的所有信息。 A、基层部门 B、用人部门 C、人事部门 D、高层领导 员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（ ）产生招聘需求。 A、组织人力资源自然减员 B、组织业务量变化 C、组织内部人力资源配置不合理 人员招聘的基本程序是（ ） ①人 员招聘 ②招聘准备 ③评估价段 ④录用决策 ⑤人员选择 A、①②③④⑤ B、①③②⑤④ C、②①⑤④③ D、②①③⑤④ 相对于内部招聘而言，外部招聘具有的优势是（ ） A、准备性高 B、员工容易适应新的工作 C、激励员工积极工作 D、有利于吸收新观点 相对于其他媒体而言、网上招聘的特点是（ ） A、费用高、时间周期短、联系快捷方便 B、费用低、时间周期短、联系快捷方便 C、费有高、时间周期长、联系快捷方便 D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 招聘广告的设计，必须遵循（ ）的原则。 A、兴趣 — 愿望 — 注意 — 行动 B、注意 — 兴趣 — 愿望 — 行动 C、愿望 — 注意 — 兴趣 — 行动 D、兴趣 — 注意 — 愿望 — 行动 招聘广告设计和编写的注意事项是（ ） A、引人注目、合法、简洁 B、引人注目、真实、合法 C、真实、合法、内容丰富 D、真实、合法、简法 相对于申请表而言，下列选项中，（ ）不是个人简历的优点。 A、体现应聘者的个性 B、费用较小 C、易于评估 D、展示书面交流能力 在人员甄造中，体格检查程序放在 最后的原因是（ ） A、该程序不重要 B、符合应聘者的意愿 C、有利于提高体检的准确性 D、节约费用 人力资源复习资料 11 员工能否被正式录关键取决于（ ） A、试用期时间长短 B、试用期考核结果 C、录用培训的效果 D、试用期是否有失误 1人员招聘的直接目标是为了（ ） A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力 1产生招聘过程中不公正现象的最主要根源是（ ） A、历史原因 B、心理原因 C、社会原因 D、经济利益原因 1在下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ ） A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法 1企业内部招募的主要方法不包括（ ） A、推荐法 B、借助中介法 C、布告法 D、档案法 1一般来说，内部招募的布告法特别适合于（ ）的招聘 A、普通职员 B、技术人员 C、管理人员 D、生产人员 1上门招聘法即校园招聘，其具有优势是（ ） A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性 C、具备丰富的社会经验和 工作经验 D、可以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 1招聘法谈会适用于招聘（ ） A、高级人才 B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员 1一般来说，招聘 10 名初级机械操作工的最好方法的（ ） A、利用网络招聘 B、猎头公司 C 职业学校 D 发布广告 1在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ ） A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D 心理测试 面试开始应从聘者（ ）开始发问。 A、可以预料到的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方 2以下属于考官面试目标的是（ ） A、创新一个融洽的会谈气氛 B、展现自己的专业知识和工作风范 C、使应聘者更清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 2我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ） A、应聘职位要求进行段设式提问 B、应聘职位要求进行清单式提问 C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开 放式提问 2（ ）是已被多年实践充实完善并被证明是很有效的管理干部测试方法。 A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D 角色扮演 2制作招聘广告的原则是（ ） A、引人注目，内容简洁 B、引人注目、内容丰富 C、真实、合法、简洁 D、真实、合法、内容丰富 2招聘会适用于招聘（ ） A、高级人才 B、中人级员工 C、大学毕业生 D、归国人才 2（ A）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 A、人员选拔 B、人 员录用 C、招聘准备 D、招聘评估 2招聘工作的目标是成功地选拔和录用（ ），实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 A、优秀人才 B、组织所需的人才 C、高、精尖人才 D 企业外部人才 人力资源复习资料 12 2人员配置的目的是通过（ C）的配合，以及人与人的协调充分开发利用员工，实现组织目标。 （ ） A、人与人 B、积极 C、人与事 D、有效 2在人员短缺时，通常首先当考虑采用（ ）的方法，实现人力供给与需求的合理配置。 A、内部调剂 B、外部补充 C、招聘 D、借调 人力资源的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源的（ ） A、使用效率 B、综合水平 C、数量和质量 D、投入产出率 3招聘工作一般是从（ ）的提出和确定开始的。 A、招聘需求 B、招需供给 C、招聘计划 D、招聘目标 3为使招聘效率最高，组织应在人才供应的（ ）时入场招聘。 A、低谷 B、不足 C、高峰 D、短缺 3报纸招聘广告较适合于某个特定地区的招聘，适合候选人数量（ ）的岗位，适合流失率（ ）的行业或职业。 A、较小 较高 B、较 大、较高 C、较大 较低 D、较小 较低 3（ ）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和性方面的差异的一种科学测量方法。 A、情景模拟 B、笔试 C、心理测试 D、面试 3在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用（ ）方法。 A、外部招聘 B、内部招聘 C、内部提升 D、借调 3根据国外资料的统计分析，公司在招聘办公室员工时，大者采用（ ）方法。 A、内部提升 B、猎头公司 C、借调 D、上门 招聘 3（ ）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便，且不受时间、地域限制。 A、内部招聘 B、外部招聘 C、网上招聘 D、行为的差异性 3行为描述面试是基于（ ）发展起来的 A、思维的连贯性 B、行为的连贯性 C、思维的差异性 D、行为的差异性 3（ ）就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。 A、晕轮效应 B、首因效应 C、对比效应 D 录用压力 在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（ ）远比他的学历更得要。 A、工作态度 B、工作表现 C、工作业绩 D、工作经历 4招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，（ ）判断是否需要安排面试。 A、最终 B、初步 C、深入 D、全面 4（ ）最指面试。