绩效管理学大学本科教案第六章绩效沟通与辅导

绩效管理学大学本科教案第六章绩效沟通与辅导内容摘要：

放在 “我们 ”上面。 “我们如何解决这个问题。 ”“我们如何使它更容易一些。 ”或者更好一点是： “我如何才能帮助你。 ” 2．不要在询问时进行威胁和恫吓。 要通过询问得到足够的信息，以便你和员工解决问题。 3．要让员工知道你需要什么，想要什么和期待什么，以便员工为你进行准备。 4．不要仅仅看到问题，也要看到成绩。 员工不仅仅需要知道哪些工作做的不好，也需要知道哪些工作做的好。 有成绩时应该祝贺他们。 5．鼓励员工自己评估他们的进展和工作情况。 他们很清楚工作现状，因为他们比你更接近工作。 有时你需要知道员工进行更准确的评估，但一般来说， 如果他们知道你是想帮助他们成功而不是挑毛病时，员工们是很诚实的。 目前，越来越多的企业通过开通自己企业内部的局域网，员工可以通过在网上留言于管理者和其他员工探讨工作中的各种问题。 在这种情况下，非正式绩效沟通也可以是书面形式的。 但是在更普遍的情况下，非正式的绩效沟通还是员工于管理者之间面对面的交流。 5 ※ 标题三 第二节 绩效数据的收集和记录 一、绩效数据收集和记录的主要目的 （一）提供绩效评估事实的依据 （二）提供改进绩效事实依据 （三）发现绩效问题和产生有效绩效的原因 （四）劳动争议中的重要证据 二、收集绩效信息的方法 （一）观察法 观察法是指主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录员工的表现。 例如，一个主管人员看到员工粗鲁地与客户讲话，或者看到一个员工在完成了自己的工作之后热情地帮助其他同事工作，等等。 这些就是通过直接观察得到的信息。 （二）工作记录法 员工的某些工作目标完成情况通过工作记录体现出来的。 例如财务数据中体现出来的销售额数量，客户记录表格中记录下来的业务员与客户接触的情况，整装车间记录下来的废品个数等，这些都是日常工作记录中体现出来的绩效 情况。 （三）抽查法 定期或不定期对员工的生产、加工和服务的数量、质量等情况进行抽查，并由专人记录抽查情况。 （四）问卷调查法 采用问卷调查形式一般是指员工的某些绩效不是管理人员可以直接观察到的，也缺乏日常的工作记录的情况，这时就需要派专人对员工进行多方面考察评定。 例如，对于从事客户服务工作的员工，主管人员可以通过发放客户满意度调查表以与客户进行电话访谈的方式了解员工的工作业绩。 （五）减分搜查法 按职位或岗位要求规定应遵守的项目，定出违反规定的减分，定期进行登记。 另外，在数据收集和记录过程中，主管除了平时注意跟踪员工计划进展外，对于无法直接观察和进行日常工作记录的的绩效情况，还应当注意让相关人员提供相关数据，即采用他人反馈的信息。 有效的数据收集方法能为接下来的辅导提供坚实的基础。 我们提倡各种方法综合运用，因为单一的方法可能只能了解到员工绩效的一个或几个方面，而不能面面俱到。 此外，主管必须清楚数据记录和收集重点一定是以绩效为核心的。 三、收集绩效信息的内容 收集绩效信息是一项非常重要的工作，但通常我们不可能将所有员工的绩效表现做出记录，因此我们必须有选择的收集。 （一）首先要确保所收集的信息与关键绩效指标密切相关。 如表 6－ 6就是一些关键绩效指标，结合这些绩效指标，可以进一步知道需要收集哪些信息。 表 6－ 6 一些关键绩效指标 工作产出 指标类型 具体指标 绩效标准 销售利润 数量 l 年销售额 l 税前利润百分比 l 年销售额在 20 万－ 25 万元 l 税前利润率 18％－ 22％ 新产品设计 质量 上级评估： l 创新型 l 体现公司形象 客户评 估 l 性价比 l 相对竞争对手产品的偏好程度 l 独特性 l 耐用性 上级评估： l 至少有 3种产品与竞争对手不同 l 使用高质量的材料，恰当的颜色与样式代表和提升公司的形象 客户评估： l 产品的价值超过了它的价格 l。