家族式企业人力资源管理问题研究

家族式企业人力资源管理问题研究内容摘要：

，企业员工也主要以本地人为主，限制了人员的素质。 一个企业由几十人发展到几千人甚至几万人的规模，而企业主仍是同一个人，决策权掌握在一个人手中，今天对企业主的素质要求显然跟过去有很大不同，那么企业主的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致企业在人力资源管理方面的一切致命欠缺。 另一方面，创业时期的员工多事成为元老和功臣，位居高职，但是管理技术水平跟不上企业的发展，而一般的员工，和企业主一样随着企业的发展也渐渐不符合所在职位的要求。 局限于创业初期资金和规模的限制，企业所在的地理位置往往不是繁华大都市，环境相对艰苦，地域条件也限制了高层次技术、管理人才的引进。 企业文化指的是企业在长期生产经营过程中凝结起的一中文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式。 企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，她是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。 企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用，如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象等来弥补家族企业在人力资源管理方面本身浓厚的家族色彩，增加非家族成员的主人翁责任感。 企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。 在西方现代资产阶级的兴起过程中，基督教的普世文化起了很重要的作用【6】。 因为普世万花强调认同某一价值观而不是某一血缘，这为欧美国家的企业能超越家族范围走向现代大型、瓜果企业提供了深刻的观念支持。 东方社会中这方面做得最好的是日本。 近代日本在学习西方市场经济的时候，最早成功地移植了英美的合伙制，这是日本现代国际著名大公司的源头【7】。 而我国家族企业乃至整个华人社会中的家长权威制、遗产继承制、亲情规则制等纠缠形成的内耗，使企业难以形成持久性、权力和持续成长的根基。 由于家族企业在发展过程中不能有效地与社会资本融合，始终难逃“一代创业、二代守成、三代衰亡”的规律。 人力资源管理基础薄弱主要表现为：人力资源短缺和人力资本浪费【8】。 由于家族企业在创业阶段形成的家族式用人机制，致使人力资本严重短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业都出现高级人才的断层。 家族式管理思想又遏制了企业中高素质人才才能的发挥，而错综复杂的高层人际关系又进一步排挤了高级人才的进入，即使他们进入了高层也往往没有实权，没有发言权，这是人力资本的巨大浪费。 某些企业盲目提高对人员的要求，有些专科生就可以胜任的岗位却要求必须有本科或者硕士学历，不仅增加了人力资本成本，而且是相应的岗位上的人力资本浪费。 这也是人才流失的一个重要原因。 另一方面，家族企业的管理方式多为粗放型管理，人力资源管理方面表现更为突出【9】。 人员考核、选拔、提升、将近发放等缺乏科学有效的评价体系，领导的经验判断占了很大比重。 在国外企业十分有效的如职务描述等常用的管理方法在家族企业中还不多见，还有少部分企业过于追求新的管理模式，而忽略自身基础的薄弱，记过是事半功倍。 大量中西方文化的比较研究表明，中国人“家”观念很重，“家”文化积淀深厚，家文化对中国人的社会、经济、政治等各个方面的活动影响极大。 在中国家族企业中，表现为以家族或泛家族规则为基础的身份关系来整合资源、协调人际关系和组织活动。 由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以在人员任命时尤其是企业高层职位总青睐家族成员【10】。 家族企业用人方面，在关键的岗位上，家族外的人员无法涉足，人力资本在封闭的圈子里循环，任人唯贤，用人不公平，是不利于吸收更有价值的社会人力资本的，也让员工有一种寄人篱下的感觉，对企业更加没有主人翁的责任感和归属感。 在培训方面由于用人不公平，家族成员与非家族成员有着不均等的机会，员工的职业生涯计划难以实现，企业就难以留住人才。 家族企业人力资源制度建设不健全，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。 在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。 但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。 例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。 在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。 尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。 家族企业的管理机制有几个层次：决策、监督、执行。 任何人在决策时都要考虑到监督与执行，执行时要考虑到监督机制。 管理学大事德鲁克就曾提出：几组企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员【11】。 传统家族观念内外有别的心理因素，整体国民素质不高而导致的道德风险，法律尚不健全而可能存在的信用危机，都不可避免地影响到家族企业的生存与发展。 家族内部成员的亲属关。