[人力资源管理]绩效管理

[人力资源管理]绩效管理内容摘要：

织的贡献的一个过程。 绩效评估是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一，其目的是通过评估提高每个员工的效率，最终实现企业的目标。 员工绩效评估的重要 性 员工绩效评估是人力资源管理的关键环节之一，是员工晋升职务、获得与提高报酬、奖惩的基本依据，有利于企业全面了解员工的素质水平、在实际工作中的真实绩效与获得这些绩效的行为表现，从而深入挖掘员工潜质，进行员工职业规划和培训等企业人力资源管理决策的重要依据，从而提高企业的生产效率，在市场中保持竞争优势。 员工绩效评估的重要性主要体现在三个方面： （ 1）影响企业的生产率和竞争力 员工的表现对企业的生产率和竞争力的影响是非常重要的，它可以通过各种绩效指标来衡量。 工作绩效对员工工作质量、数量、时 效、行为标准等的衡量，是对员工在其工作岗位上干得怎么样，是否完成或超过预定目标的说明。 不断的企业实践，越来越多的企业加强了对员工绩效的评估，以此来增强企业的生产力和竞争力。 （ 2）作为人力资源管理决策的有效前提 员工绩效评估是企业制定、执行人力资源管理决策时的重要的参考指标，是建立有效的激励机制、报酬体系的有效前提，为综合评价、正确激励员工提供真实、客观的依据。 员工绩效评估和评估结果及其分析，将有助于企业及各级主管人员对员工在诸如晋升、任免、调任、加薪等人力资源管理进行判断、选择和决策。 在晋 升和加薪之前，如果不进行员工绩效评估，就失去了选择的标准。 有了员工绩效评估，选择标准的透明度增强了，使得晋升和加薪成为一次公正的选拔，将对员工有积极的、正面的引导作用，使他们明确自己的努力方向。 同时，员工绩效评估所反馈的信息也可以指出员工的优势、弱点，从而为企业的管理者指明人力资源开发的着力点，选择相适应的开发方法。 （ 3）更好地促进员工管理 员工评价主要包括：员工绩效评估对员工绩效进行合理科学的衡量并反映了员工对企业所作贡献的大小；依据工作绩效评估的结果管理者确定员工的薪水和奖金是对员工劳 动的相应肯定；一定条件下，员工绩效评估产生不同程度的物质和精神利益回报，对员工自然会产生激励的效果。 帮助员工发展是员工绩效评估的伴生物。 首先，由于员工绩效评估给员东北大学毕业设计（论文） 第 2 章 员工绩效评估理论概述 7 工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能符合期望，无形中能加强员工的自我管理。 其次，员工绩效评估结果及其分析可以发掘员工的潜能并用于指导员工制定职业发展规划和职业生涯设计。 再次，员工绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机。 一次座谈、讨论、分析都能有助于双方之间的了解和信任，这样的沟通可以促使上下级之间更加目标一致、 配合默契。 最后，通过员工绩效评估，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，提高自身工作绩效，使得公司整体绩效进一步提高。 同时，为了有效的进行员工绩效评估，员工绩效评估需要遵循客观公平、透明公开、 可行性和实用性、严格性、定性和定量相结合、与奖惩结合、积极反馈等原则。 员工绩效评估指标体系 员工绩效评估体系指标设计，除了要考虑员工绩效评估指标的可操作性、全面性、独立性、普遍性等特点，还要根据本企业的实际情况，不能仅局限于解决企业眼前的问题，还要有长远的观 点，进行战略的思考。 在设计员工绩效评估指标体系时，需要使员工绩效评估体系设计能够促进企业的可持续发展、能够强化企业的核心价值观、能够支持企业的战略实施、能够有利于培育企业的核心能力。 目标是企业发展所要达到的结果，它对企业的发展起决定性的作用。 系统目标一旦确定，系统就朝着既定的目标方向发展。 员工绩效评估系统是由人参与的系统，所以应从分析系统目标开始进行指标体系的设计。 评估要点即评估因素的内涵，是评估人进行评价判断的依据，每个评估因素都不但要有明确的内涵，而且要有很强的针对性。 员工绩效评估标准实际上 是评估对象在评估要点上表现的不同状态与差异的类型划分。 评估对象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但是这些无限多的状态中有实质差异的却是有限的几种，作为评估人实际可以辨别和把握的也只能是少数几种。 员工绩效评估标准在表示上可以是数量的或语言的，也可以是精确的或模糊的，可以采用的评估指标体系的设计方法有等级划分法、数值区间划分法、指标归类合并筛选等方法。 员工绩效评估指标权重可以采用专家会议法 (或集体经验判断法 )、德尔斐法（或专家咨询法）、逆向法或层次分析法等方法来确定。 东北大学毕业设计（论文） 第 2 章 员工绩效评估理论概述 8 员工绩效评估 方法 根据员工绩效评估实际操作过程中所选择的评估内容和指标的不同，可以将员工绩效评估方法分为三种基本类型： (1) 针对员工个性特征的评估方法 针对员工个性特征的评估方法主要用于评估员工的个性或个人能力、特征等，所选的评估内容主要是那些较抽象的、难以量化评价的个人基本品质，如决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、交流技巧以及是否愿意与他人合作等等。 这种类型的评估有效性相对较差，评估的内容与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。 但用于对管理者的绩效评估时，又发挥了其不能替代的作用，因为管理工作的特点对管理者 的品质、能力及素质要求都提出了相应的标准。 (2) 针对员工行为的评估方法 针对员工行为的评估方法，其重点是评估员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的。 这类的评估方法较适合于那些绩效难以量化考核或需要以某种规范行为来完成工作任务的员工，如企业中职能部门的员工等等。 该类型评估方法面临的主要问题是在实际操作中难以设计与制定出能完全表现员工所有工作内容及工作重点的指标。 而且在实际工作中，工作行为方式不同的员工都有取得良好工作绩效的可能，而这时如果按既有的行为标准进行评估，那么就有可能使员工受到不公正的评价。 (3) 针对工作结果的考核方法 针对工作结果的评估方法着眼于最终结果而不是行为，其考核的重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。 这类评估对于那些最终绩效表现为客观的、具体的、可量化的指标的员工是非常适合的，如计件工人、企业的市场销售人员等等。 但由于这种类型的评估方法只看结果，不问过程，有可能会助长员工“不择手段达到预期效果”的观念，引发员工的短期行为，从而很可能影响企业的长期发展。 另外，针对工作结果的评估方法只能获得员工工作结果的信息，而无法提供有助于员工提高绩效的信息，因此绩效评估结果的反馈对员工提高自己 的能力、改善自己的工作绩效影响不大。 总之，以上三种基本类型各有其适用的对象，也都存在相应的问题。 因此，在员工绩效评估的实际操作中，企业应根据具体情况进行选择。 一般来说，将三种基本类型进行有效的组合，设计出真正适合该企业本身的员工绩效评估方法是最可取的。 东北大学毕业设计（论文） 第 2 章 员工绩效评估理论概述 9 员工绩效评估流程 一般来说，企业员工绩效评估操作流程由四个环节组成：第一个环节是培训 (Training)，具体又分为操作前导入培训、操作期间教练指导培训和操作后总结提高培训；第二个环节是岗位、部门或流程的需求分析 (Demand Analysis)，确定评估目标和控制点，形成绩效评估方案；第三个环节是操作准备 (P repare)，包括形成绩效评估操作管理细则，并进行相应的演练、预评估或试评估，以及操作正式评估；第四个环节是总结 (S ummary)，即对绩效评估结论、总体结果、方法和模式，绩效评估制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。 通常将这种绩效评估流程的设计模式称为 TDPS方法，详见图。 图 绩效评估流程的设计模式 TDPS方法 企业引入员工绩效评估制度或操作新的员工绩效评估制度的 流程如下： 第一步，引入理念与方法培训课程。 第二步，对岗位或部门的评估目的及相应的指标进行需求分析，形成和制定员工绩效评估方案。 第三步，对评估者进行培训，根据评估者的企业价值观制定初步的员工绩效评估操作管理细则，根据该细则对被评估者进行培训；再根据与被评估者沟通形成的修正后的操作管理细则对评估者进行再培训，同时操作演练评估流程。 第四步，进入操作。 先进行预评估，如果评估对象复杂，可以考虑引入试评估；根据预评估或试评估操作中出现的具体问题或理念进行再培训，然后进入正式评估。 第五步，总结。 包括两项内容：一是进行总结培训；二是再次进入需求理念与方法培训 被评 估者 绩效评估培训 评估者演练与再培训 企 业 需 求分析 形成绩效评估操作管理办法 预 评 估 和 试评估再培训 研究、制定、完善绩效评估方案 评估者绩效评估培训 操作 评估 总结 培训 总结 提高 东北大学毕业设计（论文） 第 2 章 员工绩效评估理论概述 10 分析环节，改进和完善现有的绩效评估方案。 如果企业已经操作过一轮员工绩效评估方案，则可以直接进入操作评估环节，或者在操作评估环节前增加一个预评估或试评估环节，以再次对企业价值观进行协调和融合。 员工绩效评估操作完毕后，总结环节是必不可少的。 员工绩效评估结果运用 （ 1）薪酬调整 员工绩效评估结果的运用于工资的调整主要是体现对员工的长期激励，这主要表现在两个方面：一是评估结果用于年度工资的调整，即对绩效评估结果较差的员工，下 调其年度的工资，如下调本人岗位工资等级、调换工作岗位等；二是对于绩效评估结果好的员工进行工资定期调整，即依据年度的综合评估结果，决定工资和岗位是否调级以及调级的幅度。 （ 2）奖金分配 工资的调整是从长期的出发点去激励员工，而奖金的发放就是体现了对员工的短期的激励。 公司的奖金的发放对象主要是那些为公司的发展提出很好的建议的员工以及那些绩效成绩为优良的员工。 奖金主要在年中和年终召开的两次大的总结大会上进行发放。 奖勤罚懒，表彰优秀，让优秀员工的价值得到公司上下认同。 （ 3）职位或岗位的变动 通过累积绩效结果的记录，如果发现员工的工作表现与其职位不相适应性的问题，要查找原因并及时进行职位置换，做到人适其事，事得其人。 职位变动一般包含有三层含义：晋升、降级、平调。 职位变动还包括公司有计划地将一批批优秀的人才在各种职位之间转换、交流，以培养其全面的人才。 （ 4）绩效结果用于培训 通过绩效评估发现员工的工作方面存在的问题，然后有针对性的进行指导和培训。 如果说薪酬分配是为了充分地发挥员工的工作能力，那么培训就是为了充分地挖掘员工的工作潜力，只有把两者有效的起来，公司才能真正称得 上充分利用了员工的价值，公司才能不断焕发出活力，具有很强的竞争力，这很符合现代的人力资源的管理理念。 （ 5）员工职业生涯发展 每位员工在实现组织目标的同时，也在实现自己的个人的职业目标。 现代人力资源管理非常注重个人职业生涯的设计，试图将其纳入组织目标体系，使两者之间达成方向上一致。 把员工绩效考核结果反馈给个人，同时考核者还要指出其工作的优缺点，使员工的工作改进有了依据和目标。 在组织东北大学毕业设计（论文） 第 2 章 员工绩效评估理论概述 11 目标的指引下，员工不断提高其工作能力，开发自身潜能，不断改进和优化工作，这不但实现了组织目标，也有助于实现了个人的职业生涯的发展。 （ 6。