上海宝洲集团员工招聘管理中的问题与对策研究

上海宝洲集团员工招聘管理中的问题与对策研究内容摘要：

与相关人员进行讨论，征求他们的建议和 意见 ； （ 7） 将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿 ； （ 8） 公布招聘流程试行稿 ； （ 9） 在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改 ； （ 10） 试行期结束后，正式确定公司招聘流程。 建立合理的招聘小组，并对招聘者进行培训 一般来说，招聘工作应由公司的具体用人部门和人力资源部门协作完成，招聘小组的具体分工和责任如下 : （ 1） 用人部门经理的主要责任是 : ①根据业务计划制定招聘计划 ； ②拟定职位描述和任职资格 : ③对应聘者的专业或技术水平进行判断，最终做出录用决策。 （ 2） 人力资源部招聘 人员的责任是 : ①指导用人部门撰写职位描述和任职资格 ； ②制定招聘计划，设计招聘流程 ； ③选择招聘的渠道和方法，与潜在的应聘者联系 ； ④收集并筛选简历、申请表以及其它应聘资料 ； ⑤设计人员选拔测评方案，并指导用人部门经理使用测评方法 ； ⑥主持实施评价程序，并为用人部门的录用提供建议 ； ⑦与应聘者确定工资，帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各种手续。 （ 3） 对招聘者进行培训 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。 在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指 导工作，要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到招哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 7 聘的专业化和职业化。 有效招聘的实施阶段的四个环节 根据有效招聘的流程，我们将招聘过程分为了四个环节 :简历、申请表筛选，调查背景，测试， 面谈 /评价。 简历、申请表筛选 （ 1） 简历筛选 简历是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能的总结，给申请者以较大的自由发挥空间，易于充分展现申请人的创造性和书面表达能力，但同时由于简历是应聘人员自己制作的，招聘者对简历的内容和风格缺少控制，很难快速从大 量信息 （ 包括部分冗余信息 ） 中获取所需的有用信息。 公司招聘人员在阅读求职者简历时可以通过分析简历结构，来分析应聘者的交际和沟通能力 ； 然后看应聘者的专业资格和经历是否符合招聘岗位的要求，并特别注意简历中出现的空白时间和前后矛盾之处 （ 必要时进行标注 ） ，以便为后面的面试等环节做好准备。 （ 2） 申请表筛选 申请表是公司为收集申请人与应聘岗位有关的全部信息而专门设计的一种规范化表格，可以帮助公司精确地了解到申请者的历史资料。 申请表最大优点在于其结构的完整性与直接性，可以加快预选速度，能够帮助招聘单位最快、最准确地获得 与应聘人员有关的资料。 使用申请表要注意，申请表的设计一定要科学、认真，全面反映与应聘工作有关的申请人资料。 一般来说，申请表包括了应聘职位、工作性质，应聘者资料、教育情况、学术及专业活动情况、进修及培训经历，应聘者个人要求等信息，以确保申请表提供的信息能够有助于提高筛选的效率和效益。 在现实的招聘中，公司应该根据实际情况 （ 如考虑招聘的时间要求、成本等 ） 选择分别使用或结合使用这两种方式来对应聘人员进行初步筛选。 背景调查 背景调查的目的是获得求职者更全面、真实的信息。 进行背景调查有几个关键环节要把握住 :一是 何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。 由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。 根据人口普查资料，我国持假文凭者已达 60 万人，相当于 20 世纪 90 年代一年的普通高校毕业生总数。 据美国一项资料显示，有 3000 万人曾经因为伪造简历被录用。 在我国，这一数字到底有多少无从知晓。 防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查意味着公司失去了基本的免疫力。 背景调查最好安排在面试结束后与上岗前的间隙，此时 大部分不合格人选己经被淘哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 8 汰，对淘汰人员自然没有实行调查的意义。 剩下的佼佼者数量已经很少，进行背景调查的工作量相对少一些，并且根据几次面试的结果，他们介绍的资料己经熟悉，此时调查，在调查项目设计时更有针对性。 根据调查结果，决定是否安排上岗，以免在上岗后再调查出问题，令公司和人力资源部进退两难。 背景调查内容应以简明、实用为原则，“内容简明”是为了控制背景调查的工作量，降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃 紧，影响业务开展。 再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查是给竞争对手制造 机会。 “实用”指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关，避免查非所用，用者未查。 调查的内容可以分为两类，一是通用项目，如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性，二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩，不必面面俱到。 背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。 如果工作量较小，也可以由人力资源部操作，建议根据调查内容把目标部门分为三类，分头进行调查。 一是学校学籍管理部门。 在该部门查阅应聘者的教育情况，能够得到最真实可靠的信息，持假文凭者即可分辨。 二是历 任雇佣公司。 从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力，但雇主的评价是否客观需要加以识别，有的雇主为防止优秀员工被挖走，而故意低调评价手下干将，以打消竞争对手的挖人意图。 第三是档案管理部门。 一般而言，从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。 目前，档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。 但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷，员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差。 相对而言，背景调查对于招 聘工作中的做假现象能起到一定的防范作用，有助于公司招到真正符合用人要求的急需人才。 笔试 笔试是一种常用的、基本的测试方法 .它是让求职者在试卷上完成事先拟好的试题，然后由主考人根据求职者解答的正确程度予以评定成绩的一种测试方 法。 通过笔试，可以测量求职者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力及文字表达能力等素质能力的差异。 笔试的优点在于可以通过一定数量、规模的测试 （ 通常几十道试题，甚至上百道试题 ） ，来保证对求职者知识、技能和能力的考察的信度和效度 ； 可以大规模的进行评价，花时间少、效率高，比较经济 ； 成绩评定比较客观，而且可以保存求职者回答问题的真实材料。 由于上述优点，笔试至今仍然是公司对求职者经常采用的测评方法之一。 笔试的局限性在于，不能直接和求职者见面，不直观，不能全面考查求职者的工作态度、品德修养及公司管理能力、沟通协调能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。 因此，还需要其它测试方法的补充。 一般而言，在人员招聘、选拔的过程哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 9 中，笔试通常作为求职者参加的初次测试，成绩合格者方可继续参加面试或下一轮的测试。 笔试一般可以分为标准化笔试和结构化笔试两种方式。 （ 1） 标准化笔试 标准化笔试 是通过受 试者填写严格的文字材料评价受试者特征的测试形式，纸笔测试和计算机测试都属于这一类。 其特点是 : ①所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经标准化而确立的 ； ②所填材料是两项或多项选择题 ； ③回答方式是封闭的，只能任选一项 ； ④实测过程是标准化的过程，一般是限定时间或限定答题方法 ； ⑤对结果的统计和解释也是相对严格和封闭的。 该测试方法有快速、便于统计的优点，但因设置为选择题的形式，限制了求职者才能的发挥，思路的扩散 ； 且选择项或前后题目之间的关系，对求职者可能会起到一定的提示作用，影响求职者测试的独立性 ，不利于反映求职者的真实情况。 因此，标准化笔试经常被作为一种辅助性的或初步性的测试。 （ 2） 结构化笔试 结构化笔试是通过受试者填写开放性的文字材料评价求职者特征的测试形式，其特点如下 : ① 所用材料都是经过系统地分析人才和职位的情况，再经结构化而确立的 ； ②测试题具有引导性、复杂性和可开阔性。 求职者可以广开思路、深入细致地分析问题，可以充分展现自己的才华 ； ③每位求职者可以充分展现自己的个性和特点 ； ④本测验的测试内容可以依据具体的岗位灵活设置。 该测试方法能克服标准化方法过于简单的缺点，更接近于求职者的真实 情况。 但评判的难度较大，评判结论易受阅卷者的主观影响。 因此，有效的采用结构化方式的前提是测试前制定严格细致的评估标准，并对阅卷者进行相应的评判培 训。 面试 面试是一种通过招聘者和求职者直接交谈或将求职者设置在特定情境中进行观察，了解求职者的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对求职者适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。 它是人力资源管理招聘领域应用最普遍的一种测评形式。 面试一般可以分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试以及压力面试和能力面试。 （ 1） 结构化面试 结构化面试是指 依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。 面试过程中，招聘者必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对求职者测试，不能随意变动面试提纲，求职者也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。 也就是哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 10 说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。 （ 2） 非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，招聘者可以“随意”向求职者提出问题，而对求职者来说也无固定答题标准的面试形式。 招聘者提问的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场 求职者的回答。 这种方法给谈话双方 以 充分的自由，招聘者可以针对求职者的特点进行有区别的提问。 虽非结构化面试形式给面试的招聘者以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受招聘者主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。 （ 3） 半结构化面试 半结构化面试就是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。 它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足。 总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在招聘者手中，具有双向沟通性，可以获得比材料法中更为丰富、完整和深入的信 息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。 （ 4） 压力面试 压力面试通常是在面试一开始时向求职者提出一些带有敌意或攻击性的问题，给求职者意想不到的一击，然后观察求职者的反应。 通过此方法，了解求职者根据压力对情绪调整的能力，一些求职者面对压力面试时能够从容不迫，另一些则不知所措。 压力面试多用于测试营销人员、公关人员或管理人员。 （ 5） 行为描述面试 行为描述是让求职者描述过去的经历或行为，从而获取与求职者和所应聘岗位有关的信息。 一方面，从求职者过去的工作经历，判断其选择本公司发展的原因，预测其未来在本公司 发展所采取的行为模式 ； 另一方面，了解求职者对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行分析比较。 在行为描述过程中，招聘者往往提及求职者过去的工作内容与绩效，提问方式更具有诱导性，从而激起求职者真实的回答。 总的说来，面试的方法有很多优势，面试过程中的主动权主要控制在招聘者 （ 主考官 ） 手中，具有双向沟通性，可以获得较为丰富、完整和深入的信息，并且面试可以做到内容的结构性和灵活性的结合。 但面试很容易受招聘者的主观影响，信效度偏低，多人面试时耗时较长，所以面试应和其它测评方式如能力测试、 心理测试、人格测试等多种测评方式有效结合，对应聘者实施更为客观、真实的测评。 有效招聘的评估阶段 招聘工作结束后及时对招聘效果进行科学客观的评估并做详细记录，不仅可以为以后的招聘工作进行参考，而且可以对招聘人员的工作效果进行评估、发现其中的问题，帮助其在以后的工作中加以改进。 哈尔滨商业大学德强商务学院毕业论文（设计） 11 招聘评估的作用 （ 1） 有利于为公司节省招聘成本 通过招聘成本与效益核算能够使人力资源部招聘人员清楚的知道各项费用的支出情况，区分哪些是应支持项目，哪些是不应支出项目，从而在今后的招聘工作过程中能够注意合理有效的降低招 聘费用。 （ 2） 有利于检验招聘计划的有效性 录用员工的数量、质量评估实际上是对招聘工作的有效性进行检验的一个重要因素。 通过数量评估，分析在录用人员数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处。 通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，可以为人力资源规划提供事实依据。 而录用人员质量的评估则是对员工的工作绩效、行为、实际能力及工作潜力的评估，质量评估为员工培训、绩效评估提供了必要的信息，同时促进了招聘工作的改进。 （ 3） 有利于促进招聘工作的质量 信度评估与效度评估则是对招聘过程中使用的方法的正确性 与有效性进行的检验，会大大提高招聘工作的质量。 招聘效果的评估 （ 1） 成本效益评估 成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对招聘预算进行评价的过程，是鉴定招聘效率的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高 ；反之，则意味着招聘效率低。 ①招聘成本评估。