企业人力资源管理问题及对策---以xx公司为例

企业人力资源管理问题及对策---以xx公司为例内容摘要：

源的人力资源。 企业管理研究者和实践者对人力资源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎样才能帮助企业去迎接这世纪挑战呢。 首先，人力资源管理必须改变其思想观念，从注重 人力资源管理做什么 转变为关心 人力资源管理的产出是什么 ，从解决 企业经营运作 过程中的人的问题 转变为解决 与人有关的企业经营运作问题。 其次，人力资源管理必须扮演起新的角色：战略伙伴、职能专家、员工支持者和变革倡导者。 其中，战略伙伴角色主要集中于把人力资源的战略和行为与经营战略结合起来。 在这一角色中，人力资源管理以战略伙伴的面目出现，通过提高组织实施战略的能力来帮助保证经营战略的成功。 职能专家角色要求人力资源管理设计和提供有效的人力资源流程来管理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员流动的事项。 员工的支持者角色意味着人力资源管理需要帮助维持员工和企业之间的心理契约，把精力 投入到员工日常关心的问题和需求上，积极地倾听、积极地反应，并向员工提供为满足他们不断变化的要求所需的资源，创造一个学习的氛围和环境，让企业员工置身于其中，激发出一种自然的学习动力和工 8 作成就感。 变革的倡导者要求企业人力资源管理本着尊重和欣赏企业的传统和历史的同时，具备为未来竞争的观念和行动。 最后，人力资源管理必须掌握新的技能：掌握业务、掌握人力资源、个人信誉和掌握变革。 掌握业务要求人力资源管理成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具备强烈的战略业务导向。 掌握人力资源是指人力资源管理要 确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。 个人信誉是指人力资源管理者应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。 掌握变革要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。 很显然这四种新技能是与人力资源管理的新角色一一对应的。 （ 4） 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施（参见林泽炎：两种企业，两种命运 —— 中国两种典型人力资源管理 模式分析，《中国人力资源开发》 1999 年第 2 期）。 国内企业领导层关于人的看法任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。 通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。 因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。 实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。 大到国有企业领导集体，小到几个 志同道合的朋友开办的公司。 国内企业几种人力资源管理模式在任何一个企业组织中，认识人和管理人都是相互相成的。 就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人的措施。 这在人力资源管理的历史中体现得十分明显。 比如经常提到的四种人性假设，即 “ 经济人 ” 、 “ 社会人 ” 、 “ 复杂人 ” 、 “ 自我实现人 ” ，在某种意义上可以说，就是认识人与相应管理措施的一种历史演变。 既然对人有什么认识，对人就会采取相应的管理措施。 不同人力资源管理模式下人的表现 随着我国改革、开发的不断深入，所有人的思想观念、行为表现都得到了极大的尊重。 人们的思想 观念活跃了，行为开放了。 这是人性本身的一次解放，也是人权得到尊重的真正体现。 人们都在寻求一种展示自我的机会，大的社会环境也确实给人们提供了这么一种机会。 但是，由于这样那样各种旧的积习的影响，人们在一个小的环境， 9 如工作单位中展示自我时，不免会有力不从心的感觉。 这其中就有人力资源管理模式的影响。 10 企业简介 南京远洋运输股份有限公司成立于 1988年，原名南京远洋运输公司， 1994年进行了股份制改造。 公司是以远洋货物运输为主、集国际 船舶代理、海员劳务合作、国际船舶管理、远洋船务工程、船舶物料供应和投资咨询服务为一体的综合性远洋运输企业。 公司船队主要航行于亚洲、大洋洲、欧洲、非洲和美洲等世界各国家和地区。 目前，公司资产总额超过 3 亿元，拥有和控制各类船舶 20 多艘，船队总运力超过 50 万载重吨，在中国地方远洋运输企业中名列前茅。 公司现有各类船员 800 余人，岸基地管理人员和技术人员 30多人，具备优秀的企业管理水平和创新能力，高素质的员工队伍为公司的发展奠定了牢固的基础。 公司建立的安全管理体系（ SMS）已经通过了国际海事组织 ISM 规则的认证， 以安全管理体系为核心的安全管理切实有效，保证了公司船舶安全航行；以财务核算为核心的资产经营管理体系运转良好，企业内部模拟市场运作，确保了公司效益的实现；航运生产和风险防范体系为公司最大限度的规避企业经营风险提供了良好的保障；同时，符合 ISO9001： 2020 标准的质量管理体系（ QMS）已经通过认证，一个一体化的经营管理体系已初步形成。 存在的问题 同其他国有企业一样，南京远洋公司在市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。 到 1997 年年底，已累计亏损 403 万元，并有 40 多万美元的应收帐款，公司处于奄奄 一息的状态。 造成这种结果的原因，归纳起来主要包括以下几个方面： 观念滞后 对人力资源的认识不到位任何管理思想都是根植于一定的社会文化土壤之中的。 中国特殊的社会文化背景造就了管理者与被管理者之间与生俱来的不平等地位，形成了实际工作中支配与被支配的领导方式。 同时， “上智下愚 ”的传统观念也在潜移默化中影响着管理者的决策和思维，成为管理工作中的痼疾。 在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行 “一刀切 ”的管理，不重视发挥薪酬体系的激励作用； 11 在工作安排上实行 “控制 —服从型 ”的管理方式，把人才视为归我所有，为我所用，严重制约了人力资源潜能的发挥。 近年来，由于受传统体制下管理观念和收入分配体制的影响，国有企事业单位在人力资源市场的竞争中已经处于明显劣势。 如果观念不更新，不能客观评价人在管理中的中心地位，就不可能在未来发展中占据人才优势。 理论滞后 缺乏人本主义管理的基础虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强 “以人为中心 ”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现人才优化组合，要真正做到 “以人为本 ”是根本不现实的。 西 方工业国家在二次大战结束后，为了适应生产力的飞速发展，逐渐呈现出以 “行为科学 ”、 “管理科学 ”和 “决策理论 ”等学派为代表的思想派别，并发展成为成熟的现代管理理论。 中国长期以来形成了复杂的社会和文化背景，在形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索过程。 机制滞后 造成人力资源浪费在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。 在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的 “印象分 ”决定人才的价值。 由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。 在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。 收入分配中的平均主义倾向仍很严重， “你有我有全都有，你好我好大家都好 ”的一团和气、看似公平的风气还有一定市 场，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献。 在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。 企业制定人力资源计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。 现代经济的发展主要依靠人才和管理，经济发展的链条必须靠人才的作用来耦合。 现代企业的管理，首要任务就是源源不断地吸引人才、培养人才，实现人才整体素质的优化提高。 应该看到，人力资源发展已出现一些新的必然趋势。 组织结构变革将促进人力资源 配置优化随着经济转轨时期组织结构变 12 革和人才市场的完善，人力资源配置将进一步得到优化。 中国四大国有商业银行的组织变革就为人力资源发展趋势提供了鲜明的印证。 如管理模式向扁平化方向发展以提高组织适应市场需求变化能力；端掉银行 “铁饭碗 ”，引入竞争机制，实行 “能者上、平者让、庸者下 ”的用人机制，为大批优秀人才提供广阔的发展空间；努力开展个性化服务，大力推选客户经理制以适应客户需求。 可以预见，随着信息技术的成熟和发展，虚拟化的网络将逐步取代传统的组织形式，为社会提供更为便捷、高效的金融服务，而更多的管理人员将走出等级严 格的 “象牙塔 ”，直接面向市场，迎接更加具有成就感的挑战。 通过合理的利益驱动机制实现人力资源开发建立合理的利益驱动机制，实行因人而异、与绩效考核相结合的有差别的分配制度是实现人力资源开发行之有效的选择。 要充分考虑员工的需求差异，有条件满足员工需求，采取因人而异的薪酬制度。 薪酬要与贡献大小挂钩，实现个人利益与集体利益的统一，采用多种激励方式。 薪酬要体现人的能力大小差异，使薪酬成为激励员工学习提高的手段。 这是一种观念创新，既然货币资本和人力资本都是资本，作为资本，其收益都应该是产权的收益，不能简单地作为劳动的收益 比如工资来看待。 培训将成为人力资源发展核心培训是企业获得高质量人力资源的重要手段。 人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。 从社会的角度看，信息技术和互联网的发展，使科技进入以几何级跳跃式发展阶段，人类进入一个信息爆炸的时代，学习将成为一个人毕生的需要。 从员工的角度来看，在温饱问题解决后，工作成为一个继续学习的过程，是为提高自身价值而进行的投资。 员工不仅重视完成工作的质量，更看重从工作中学习新知识、新技术、实现人力资源增值。 经过培训 ，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。 员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。 同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。 工作设计与职业发展规划成为人力资源发展 (hrd)的永恒动力在员工的需要向高层次发展时，工作积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为驱使行为的动力。 在价值观多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重大位置的工 作有更多的要求。 管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最大限度发挥人力资源潜力。 在人力资源整体规划过程中，一方面，要结合员工需要多元化的实际，设计 13 和改进职业阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面，积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设。