人力资源风险管理

人力资源风险管理内容摘要：

3）人力资源开发： 人力资源开发是以学习为基础，以创新为动力，对人力资源的劳动能力进行提升，对人力资源的智力潜能进行测定，然后用一系列的科学手段进行开发、组织和使用，通过提升人力资源的能力，在团队组织当中形成一种具有群体活力的一系列的活动，这就是人力资源开发。 人力资源开发与人力资源管理是两个不同的概念。 人力资源开发是人力资源管理的一个目的或一个手段；人力资源管理是人力资源开发的一项后续工作。 【自检】 现在的人力资源管理在企业中有哪些应用。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 12：参考答案： （ 1）重视人力资源管理。 人力资源管理已经成为各级管理者最重要的工作，各级管理者最重要的技能就是人力资源 管理的技能。 （ 2）关注员工尊严。 企业要关注员工的尊严，要把员工视为一个有尊严的个体存在。 企业的每个员工都有各自的想法和行为方式，企业要尊重他们的想法和行为方式。 （ 3）要注重用工作目标去激励员工的积极性。 目标管理的精髓，就是让员工实现自我管理。 （ 4）理解与运用职业生涯设计。 要重视用职业生涯设计去激发员工的潜能。 在人们生活和工作的过程中，很多人把潜能进行了自我设限。 例如每当领导布臵一项工作，员工的脑海里首先会浮现出三个字 — 不可能，这就是一种自我设限。 一旦进行自我设限，员工的努力程度就会差一点，就无法发挥出 自己的潜能。 （ 5）让员工喜欢自己的工作。 要让员工喜欢自己的工作，人力资源的管理者就要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使其工作具有挑战性。 （ 6）建立导师制度。 管理者应该把团队的员工分为五个层级，第一层是新手，第二层是初级胜任者，第三层是胜任者，第四层是指导者，第五层是创新者。 指导者应帮助、指导新手，创新者要成为团队管理者的参谋。 团队最重要的工作应该由指导者和创新者去完成，主要的工作应由初级胜任者和胜任者完成。 （ 7）提升员工士气。 管理者特别是人力资源管理者，要重视提升员工 的士气，要倾听员工的意见。 只有让 员工参与进来，才能培养他的责任心，提升员工的士气。 （ 8）培养团队精神。 人力资源的一项很重要的工作就是培养团队。 （ 9）重视员工培训。 企业培训不是普遍提高员工的能力，而是分析调查哪些部门、哪些员工需要哪些能力，然后有针对性地去加强提高这种能力。 （ 10）运用企业文化。 企业文化的建设要从招聘做起。 （ 11）运用沟通技巧。 在人力资源管理中，管理者要重视管理沟通技巧的训练与使用。 沟通首先要建立信息传递和收集的渠道；第二要保证渠道是畅通的，如果堵塞，就无法收集信息。 （ 12）运用‚学习型组织‛。 评价学习型组织有一个 很简单的标准 — 分享。 如果企业中所有的员工都能够主动、无意识地进行分享，企业的学习型组织就建成了。 【自检】 考察你的企业是否存在人力资源风险。 存在哪些风险。 有什么改进措施。 ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 参考答案 略 第六讲 如何规避员工招聘风险 【案例】 广东某知名企业在招聘中采用了很多方法，投入了很多资金。 该企业不仅在知名的招聘网站上刊登招聘启事，还在当地发行量较大的报纸上刊登招聘广告，同时还召开了多场招聘会。 招聘结束后，人力资源部收到了很多的简历，然而符合要求的很少，大部分人员都来应聘文秘，而应聘基层销售人员、各部门业务经理、技术人员和管理人员的几 乎没有。 为什么资金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果却不尽如人意，人力资源部整日忙碌，却无法为企业找到符合要求的人才。 员工招聘中存在的风险分析 企业在招聘中存在着这样几种风险： 1 追求完美 完美主义者有三种。 第一种是彻底的完美主义者，即什么事都要追求完美；第二种是细节完美主义者，即在大的方面不追求完美，而在细节上追求完美；第三种是核心完美主义者，即在核心问题上追求完美。 人应要做核心完美主义者， 企业招聘也要选择核心完美主义者。 核心的内容要根据岗位的要求来确定 ，有时候企业招不到人，可能是因为要求过于苛刻。 管理者总是感叹伯乐常有，千里马不常有，其实 只要有机制制约，所有的人才都是可用的，关键是要考虑如何去用每个员工，发挥其长处，这才是重要的。 2 经验误区 人力资源招聘最大的风险就是招不到人。 很多的企业管理者都希望自己招聘到的员工具有丰富的经验，这样就 使得招聘具有很大的局限性。 【案例】 苏州工业园某外资企业，其 CEO 查阅花名册后质问人力资源经理：我们的员工怎么都这么年轻，为什么不招聘一些 38 岁到 45 岁之间的员工，那些年轻的员工企业还需要培养。 人力资源经理说：现在招聘 38岁到 45 岁的人成 本都很高。 CEO 说：我不管什么成本，反正我要看到我们公司最少有 60%的员工是 38 岁到 45 岁，而不是像现在这么年轻。 案例分析：案例中的 CEO 就存在典型的经验误区。 企业不应该去复制别人的经验，如果都希望招聘到有经验的员工，那么就会存在很大的局限性。 有如下五种人比较受老板的青睐： ◆ 人际关系比较好的人； ◆ 有优秀品质的人； ◆ 有敬业精神的人； ◆ 有不断学习和进取精神的人； ◆ 有比较合理的知识结构的人。 其实这也是一个经验的误区。 其实在每一个企业，人际关系的结构、人际关系的价值观是不同的。 有些企业人 际关系可能是直线型的，主要是一种工作关系；有些企业是网状型的，这种关系把个人利益、公司利益、团队利益等很复杂地组合在一起，而最重要的还是私人利益，只要私人利益遭到了破坏，其他关系就全部打破了。 3 应聘资格苛刻 每个企业由很多部门组成，各部门都具有一定的职责；每个部门设有很多岗位，每个岗位具有不同的职责和岗位描述。 所有岗位的工作职责加起来和部门职责应该是重合的。 【案例】 北京某知名猎头公司要招聘一名经理，其工作说明中有一条：是一个强有力的领导者，是一名具有团队精神的‚运动员‛。 案例分析：这名经理不仅 要是强有力的领导者，而且要是很有热情的‚运动员‛，这样的几率是很小的。 第七讲 规避员工招聘风险的六种方法 规避员工招聘风险的六种方法 如图 21，规避员工招聘风险有六种方法。 图 21 规避员工招聘风险的六种方法 招有用之人 1 分析人才需求 企业不但要找到适合自己的人才，还应该分析本企业对于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。 2 找到专家 要找到适合本公司、本行业的专家，而不是非本专业的人 员。 【案例】 一家高尔夫球场的老板花重金聘请了一位退役的高尔夫球员去推销球杆，认为其业绩肯定会很不错。 结果这位退役球员去推销球杆的时候，总是和客人谈论如何打高尔夫，而很多客人打高尔夫不是为了成为高尔夫的优秀选手，而是为了在打球的过程中成交更多的生意，为了体现自己的价值和身份。 这位老板同时还聘请了一位高中毕业的女孩，她虽然不会打高尔夫球，但业绩比那位高尔夫运动员好很多。 所以企业一定要找到适合本公司、本行业的人才。 3 全面考核，扬长避短 在对人才的全面考核中， 要特别重视职业意识、职业心态和职业道德的考 核。 4 招聘的四大误区 ◆ 专家误区 专家可能只是对某一个行业、某一些企业比较熟悉，请专家进行招聘并不一定合适，最好用熟悉岗位的人来招聘新人。 ◆ 文凭误区 每一个企业都不应该为文凭去买单。 企业要招聘到适合自己企业的、有能力的人才，而不是仅仅局限于文凭的高低。 ◆ 精英误区 人们经常说：不想当将军的士兵不是好士兵。 如果每个员工都去当将军，没有人当士兵了，将军也就失去了应有的作用。 ◆ 经验的问题，直觉的误区 要注意不要滥用心理测试。 根据企业实际需要选拔人才 1 壳牌的招聘要求 壳牌的招聘要求包括几点 ：第一要具有工作能力，要能够完成工作任务；第二要求应聘人员的理念要与公司合拍，价值观要一致，最少要类似；第三要有发展前途，能够实现自己的事业目标；最后要具有分析能力和思维能力。 所谓分析能力就是要能够举一反三，能够抓住事物的关键。 【案例】 某民营企业的老板在面试人力资源部经理的时候问了应聘者三个问题，第一个问题是你是否有管理团队的能力；第二个问题是，公司的人力资源部门刚刚组建，很多员工还都不了解人力资源工作，而公司有两千多员工，你的沟通能力如何，是否能够胜任；第三个问题是你能否承担工作的压力。 这三个问题其 实并没有太大的意义，一般应聘者都会这样回答：我团队管理能力很好，沟通能力和承担压力的能力都很强。 案例分析：要考察应聘者的团队能力，就要问应聘者以前的直接下属有几个，有多少人直接向他汇报，间接下属有几个，从而得知他曾管理过多大的团队；第二要考察他的沟通能力，就要问假如你与你的下属发生了矛盾，你将如何处理；假如两个员工之间发生了矛盾，你又将如何处理解决。 第三要了解他承担压力的能力，就要问以前你所在的公司是否需要经常加班、经常出差，你对此怎么看。 这样问才会有效果。 2 诺基亚的招聘要求 诺基亚公司在招聘的时候 更看重勇气。 诺基亚评价中国的员工比较 好学、善于合作，但是不敢向上司进行挑战。 3 亚信的招聘要求 亚信科技公司最欣赏的是具有创新意识的人才。 科技公司面临日新月异的变化，他们最需要的是创新。 不在鸡蛋里挑骨头 招聘人才是管理者能力的重要体现。 招聘人才要先看其长，后看其短，因为金无足金，人无完人。 作为一名招聘人员一定要发现对方的长处。 【案例】 古时候有个人家里四代都是木匠，但是这个人却对木工没有兴趣。 他的堂哥是包工头，有一天他对他堂哥说：我不想做木匠，我要做工程的组织者，我要组织造房子。 他堂哥说： 你连木头都锯不好，怎么当工程组织者。 他说：你给我一些人，我一定能组织好。 后来他堂哥没办法，就分配给他 5 个人，让他去修路基。 结果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。 虽然他做不好一个木匠，但是他却能成为一名出色的工程组织者。 【案例】 《水浒》里的时迁原来是一个偷鸡摸狗成性的人，吴用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因为偷鸡摸狗成性，所以他练就了一身飞檐走壁的功夫。 后来打仗的时候吴用总对他委以重任，派他去刺探军 情，从而把他的长处发挥到了正道上，使他成为一名不可或缺的人才。 案例 分析： 企业招人用人一定要能容人之短。 有两种短处，第一是可能本身就不擅长的，第二是可能会出现一些过失的。 向猎头公司求助 有些企业为了规避风险会向猎头公司求助。 1 了解猎头公司的工作程序和费用 要向猎头公司求助就要了解猎头公司的工作程序及费用情况。 通常由客户提出需求，然后看猎头公司是否接受，一旦接受就与客户签约，之后猎头公司开始寻找客户所需要的人才，找到后猎头公司会先对人才进行评价，然后推荐给用户，客户认可就可以录用。 猎头公司一般设有一个人才的包换期，大概是 3～ 6 个月之间。 猎头公司一般按照职位的年 薪收取费用，一般收取 30%的佣金。 2 选取合适的猎头公司 选取猎头公司要注意三点： 第一要看猎头公司本身的人员素质，看该公司本身的人员是否都是从事人力资源管理工作的； 第二是看猎头公司的人才库是否强大，特别是在某些行业； 第三是看该公司的运作流程是否规范， 采取了哪些措施来规避在人才招聘中可能出现的风险。 严格把握招聘的原则 如图 22 所示，招聘应遵守以下原则： 图 22 招聘的原则 1 公开招聘 企业招聘，特别是一些好的或者需要忠诚的职位，应该先从内部开始，从而给员工。