人力资源管理评审报告

人力资源管理评审报告内容摘要：

工考核原则性不强，随心所欲，老好人主义，考核结果千篇一律，无差异性和均优性并存。 原本绩效考核应由员工的直接上级监督、评价，但事已愿反，更多的情况是由人力资源部承担，导致人力资源部的考核工作人员苦恼于自己的专业知识不够，不能同时对财 务、采购和物流、营运部门人员的工作情况作出评价。 在实施绩效考核中，我们也发现，干的多错的多扣的也多，员工不再愿意多承 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 6 担责任，惟恐做事多了就会出错多，有的员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益的角度出发，而是首先维护自己，对于工作中同事遇到的困难也不向从前那样施手援助，而是坐观其错。 培训教育实施的效果评价及分析 在信息迅速发展的时代，企业员工的才干和对公司的忠诚度比以往任何时候都重要，企业不仅应极力留住现有人才，而且应不断培养新的人才，加强员工培训工作，提升员工的整体素质已成为集团公司的 当务之急， 2020 年人力资源部经过缜密思考和设计，形成了一整套与企业实际相适应的、严格的培训制度和年度培训规划，实施过程中 不断调整和 改进培训方式，尽可能地符合企业 发展 的利益，培养符合企业发展需要的人才， 今年选送 11 名 学习能力强、有发展潜力的中、高层管理人员 参加为期四个月的“国际 NEBS 职业经理人”课程，同时为励炼友好团队，组织 280余人参加户外拓展训练，面对集团新的业态出现，组织 170 余人参加“超市业态模式培训，为天百超市开幕奠定了基础，下半年还对上岗达 6 个月以上的 名员工进行了持续培训，验证了岗位技能 的符合性。 今年人力资源部通过不同层次、不同专业的技术培训教育，让新进员工适应了岗位的要求， 提高和改善了各级员工的工作绩效， 集团公司员工 的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都 得到了 进一步加强，整体人才结构 得到了提升。 不能否认的是人力资源的培训开发的体系仍然未能完全建立，培训经费的桎梏，培训内容与实际需要的脱节依然存在，培训效果不明显，听着 感动，想着激动，回去不动。 的现象也有发生，从整体来看培训工作仍然 缺乏系统性，更缺乏一支专门研究员工培训的专业队伍，还没有开发出一套符合企业要求的内部培训教材，还没有成立 专门的内训讲师队伍，同时“全员培训、终身培训”的观念还未树立。 全员竞争上岗实施的效果评价 2020 年为了进一步提高公司人员配置的合理性，积极探索适合企业发展需要的选拔、使用、培养、储备的用人之路，为员工提供开明的成长途径 成为 2020 年人力资源部全年工作的一个重头戏。 2020 年 3 月公司率先在人力资源部进行了全员竞争上岗的尝试， 9 个初级管理岗位全部拿出来向全集团范围发布招聘启事， 2 名来自基 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 7 层的普通员工一路经过“赛马”程序进入人力资源行列，下年年，公司将本部 64 个初级管理岗位再次拿出， 99 名员工参加了竞聘， 最终符合公司用人标准和岗位要求的合适人选经过转岗培训很快的适应了新的角色。 通过全员竞争上岗进一步“激活”了人力资本，使广大员工产生了危机意识，强化了竞争意识，大家各极加强学习成为了一种自觉得动，与此同时全员竞争上岗的实施有效的促进了集团整体管理水平和工作效能的提高。 岗位测评结果及实施岗位测评可行性分析 2020 年集团工资结构由原来的岗位等级工资调整为岗位绩效工资，由原来工资基数整体参与考核变为绩效工资基数参与考核，把员工创造性开展工作取得的业绩与薪酬考核融为了一体，从技术上避免了因其它部门考核指标下达不 合理而影响到员工收入大起大落。 下半年，人力资源部依据“因岗定薪、岗变薪变、绩优薪优”的原则，通过岗位价值评估模型，建立了岗位价值评估体系、薪酬等级、薪酬标准三大模块，最终形成了薪酬价值评估标准，人力资源部成立专项工作小组通过为期半年的岗位测评工作，建立了符合企业竞争需要的新的岗位薪酬体系，该体系将收入与员工的岗位、业绩、能力等因素进行挂钩，打破了专业技术技术人员、管理人员和工人之间的身份界限，同时适当拉开了不同岗位之间的收入差距，使收入向优秀人才和关键岗位倾斜，对于部分关键岗位还实行了协议工资制，对于有突出 贡献的人才，还将实行重奖。 新的岗位薪酬体系 以激励员工、留住人才为支点， 从技术上 解决了集团公司目前相同（相近）职位的员工因在技能、经验、资源占有、工作效率等方面的差异，导致贡献不同的现状；同时也弥补目前只能通过职务晋升的方式提高薪酬待遇的“一岗一薪”薪酬结构缺陷，应该可以看到的是“同岗不同薪”即增加了工资变动的灵活性，又引导了员工重视个人技能的增长和能力的提高，由于新的薪酬体系与职工的切身利益有着密切的联系，正式实行后，势必会造成企业内 部员工之间的攀比和争论，但岗位测评要素选择的科学性、测评工具的有效性均是通过专业检验和论证的，所以新的薪酬体系在正式运行后，其适宜性和符合性将得到进一步的检验。 人力资源异动管理的效果评价。 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 8 2020 年集团公司劳动合同到期员工共计 698 人，到期终止共计 107 名，占劳动合同到期比例的 %，是历年来终止比例最大的一年。 另外协商解除 6 人、违纪解除劳动合同 6 人、调出集团公司 4 人、辞职 25 人。 其中辞职人员中主任、初级管理岗以上离职人员 18 人，占本级总人数的 %。 全年离职人员年龄在 35 岁（包含35 岁）以下的人员占总离职人员的 %。 数据充分显示今年员工的异动较往年有了明显的增长，离职人员的年龄出现失衡，初级管理岗位以上的离职人员比例明显增大。 由于今年各单位终止劳动合同的考核标准不一致，员工法律知识及维权意识不断增强，给此项工作带来了诸多困难，集团人力资源部及各基层单位做了大量细致耐心的解释工作，并且 做到了程序合法合理，政策解释准确及时 ， 使得今年的劳动合同续签、终止、解除工作基本顺利完成。 五、 2020 年工作思路及对策： 改变管理人员思维观念。 破除管理人员的经验主义思想，树立靠流程管理，按规矩办事的习惯；同时破除按部就班的思想，树立持续改进观念，集团公司经营战略目标能否实现、质量管理体系能否运行顺畅、取得预期的效果关键在于人，在于“体系“中每个人是否承担起相应的职责，取决于人“正确的做事”的能力如何，所以今后，我们要把管理人员任免、是否续签合同和在质量管理体系中的执行能力结合到一起考核，并且在人才的选拔和管理者任用方面实施动态管理。 改革用人机制，更新用人理念。 将人作为资源进行开发，采取“三结合”的方法（即竞争上岗与择优录用相结合、内部培养与外部引进相结合、聘任制与淘汰制相结合）不拘一 格地将有真才实学、有真本事的人充实到关键岗位上去，同时有意识地加大换岗交流的力度，在实践中锻炼年轻管理者，促进他们能力的提高。 强化团队意识。 集团公司经历了多次人事制度的改革、经营机制的调整及各种市场风险的袭击，员工的忠诚度和凝聚力与以往相比，呈现下降趋势，同时我们也发现，公司每个人作为个体时，反而能够发挥自身优势，但作为团队成员时，合作性就不强，所以 2020 年公司将以团队建设作为主题，贯穿到各类工作中，要象学习执行力一样，积极倡导团队建设，建立友好集团的团队文化。 塑造人力资源管理者。 通过 人力资源 培训体系的 建立与参与，逐渐使《 非人 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 9 力资源的人力资源管理》成为各级管理人员有效管理下属的基本胜任特征，人力资源部就绩效管理、培训管理、激励管理，劳动关系管理四大模块向所有管理者进行宣贯。 使每一位管理人员都成为人力资源管理者，形成公司整体联动，共同开发和培养员工素质，实现集团公司员工队伍整体素质的提高。 梳理组织结构体系。 公司 发展到一定阶段，有一些矛盾 已日渐暴露 如： “组织内部沟通速度缓慢 ”、 “部门之间缺乏合作 ”、 “对客户的抱怨反映迟缓 ”等问题，于是，调整并建立符合 公司 实际情况的组织结构体系 将是人力资源在 2020 年度需投入的重点工作。 我们将 基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析 以及门店对今后现场管理的设想，梳理 出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责 尽量 清晰明朗， 减少 空白 点 、重叠 点的发生 ，争取做到组织架构的科学适用， 使 公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。 实现人员考核一体化。 人力资源部在 2020 年绩效考核。