人力资源管理毕业论文--我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析

人力资源管理毕业论文--我国中小旅行社人力资源管理问题与对策分析内容摘要：

量作为提成的标准。 第四，对于导游人员，各个旅行社的工资标准更是不同，但大多都有以下特点，首先，基本工资是所有员工里最低的， 有的甚至每月不到五百元。 其次，一般没有保险，有的也只是每次出团的一次性的意外险。 还有， 对于导游所得 的小费或提成，旅行社要收取一定的比例，有的旅行社甚至要求导游上缴人头费。 从上述旅行社企业员工的工资水平来看，我们可以分析出：第一，对于总经理、副总经理这些没有实质性业务的职位而言，工资水平似乎是所有员工最高的。 第二，对于前台接待人员和导游人员而言，待遇水平很差，基本的保障没有，严重影响员工工作积极性。 第三，从薪酬结构的角度来看，违背了公平性原则，尤其体现在业务量最大的导游身上，工作最复杂，但待遇却很差，容易使 员工产生不良情绪，不利于激发员工的工作兴趣。 3 （三）绩效考核体制不科学 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级 管理人员 完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 [3](P12)。 设计一个合理有效的绩效考核制度，要进行以下几个步骤：第一，绩效考核的前置工作，即确定绩效考核的目标，进行工作分析，确定绩效考核周期和绩效管理的参与者。 第二，确定绩效考核的标准和指标体系。 第三，实施考核，收集资料和信息，要 持续不断地沟通，第四，考核结果的反馈，做下次考核的经验总结。 可以看出，一个合理的绩效考核制度的设计要经过复杂的过程，要在一次一次的总结之上 [3](P30)。 由于中小旅游企业自身限制，不能顺利按照正常的步骤进行绩效考核制度的设计。 首先，在绩效考核周期的确定上， 绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核 [3](P35)。 在 旅游企业，多数中小旅行社并未设定明确的考核周期，对于旅行社的内部考核只是局限于年末的工作总结和成绩分析，没有注意到旅游企业本身的季节性对旅行社绩效考核所造成的影 响，所以，从一定层面上来说，缺乏合理明确的考核周期，会严重影响旅行社绩效考核的进行。 其次，中小旅行社存在不科学的考核操作过程，在考核过程中并未采用科学的考核方法和总结方法，评估人员往往根据自身的评估经验来确定评估结果，缺少了科学的检查，致使考核结果的不准确，没有说服力。 最后，在进行考核总结时，旅行社经理人在绩效考核管理过程中并未采取正确的态度以及科学的方法实事求是地进行评估，进而导致考核的结果偏离正常。 （四）高层次的管理人才和专业技术人才缺乏 优秀的企业管理人才和专业技术人才是一个企业发展的重要资 源，在市场竞争日趋激烈的今天，谁拥有优秀人才，谁就能在市场上占有一席之地。 总体来看，一方面，目前我国中小旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。 另一方面还表现为导游等专业人员的缺乏，虽然每年都有大量的大专院校的专业人才流入旅游市场，但他们大多都会选择知名旅行社，而不是中小旅行社。 选择中小旅行社的人大都能缺乏工作经验和专业知识，但当他们具有一定的工作经验以后，又会选择投奔更大的旅行社，这样的从业人员构成只会使旅行社缺乏优秀 的专业技术人才。 4 三、我国中小旅行社人力资源管理存在问题的原因 （一）旅行社机构设置 经验不足 从对我国中小旅行社的机构设置分析来看，最大的问题在于：多数旅行社缺乏相应的用于处理人事事务的人力资源管理部门。 而现阶段，导致我国中小旅行社缺乏人力资源管理部门的主要原因体现在以下两方面： 第一，对设置人力资源管理部门的认识存 在误区。 人力资源管理部门是处理企业人事事务的重要部门，是企业进行人力资源管理所必不可少的，没有人力资源管理部门，企业的人力资源管理就无法正常运行。 在我国，似乎大多数的中小旅行社并未认识到这一点，不管是有固定员工的旅行社还是人员流动较大的旅行社，他们普遍认为在旅行社设立人力资源管理部门是没有必要的。 他们认为在旅行社内设有总经理、副总经理、办公室、计调部、客服部、导游部等几个部门已经足以解决旅行社人力资源管理过程中所遇到的各种各样的问题，即使出现解决不了的难题，也会把原因归结于某些部门的操作不当，并未认识到人力 资源管理部门的缺乏是重要的原因之一。 第二，传统意义上旅行社机构设置的影响。 由于我国中小旅行社发展历史较短，所以对于自身机构的设置经验并不充足，很大一部分刚起步的中小旅行社往往会沿袭传统的部门设置，即现在多数中小旅行社所采用的机构设置，一直到现在，传统的旅行社部门设置基本上缺少人力资源管理部门，只是将专门的人事事务交给办公室处理，加上，多数中小旅行社并未做创新性的改变，就自然而然的形成了现在的大部分中小旅行社缺乏人力资源管理部门的局面。 （二）现行薪酬分配缺乏公平性 在分析薪酬结构的时候，我们发现，组织内部 一致性是薪酬结构合理的基础，他强调贯彻薪酬内部公平性原则 ，所谓公平性是指薪酬等级的确立符合组织工作的实际情况，等级数量既不过多也不过少，并且与企业内的工作或技能岗位相符。 他要求能反映出同一等级内工作人员的努力情况和工作实绩的变化 [4](P65)。 总 体来说我国中小旅游企业薪酬制度的不合理，究其原因是违背了薪酬公平分配的原则，我们主要从以下几方面考虑： 第一，对员工的工作分析不够全面、准确。 工作分析也叫职务分析，是收集和处理某一特定工作有关的相关工作信息，并进一步进行描述，以作为员工职位评定的参考，它是建立以职 位为基础的薪酬结构的基础。 而在我国中小旅游企业，管理者在日常管理过程中，没有做充足、准确的员工工作记录，在评估过程中缺乏相应的参考资料，同时，对员工的工作绩效没有做足够的认识和分析，进而导致对员工的评价有误，。