人力资源管理创新与绩效考核体系的构建研究(开题报告

人力资源管理创新与绩效考核体系的构建研究(开题报告内容摘要：

务分析”它形容在每个管理人员的抽屉里．都有一个明确的职务规范．在管理工作中．既不能有职无权．也不能有责无权．更不能有权无责，必须职、责、权、利相结合。 2．“危机式”管理 3．“一分钟”管理。 目前．西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则．并取得了显著成效。 4．“破格式”管理； 5．“和拢式”管理“和拢” 表示管理必须强调个人与整体的配合．创造整体和个体的高度和谐。 6．“走动式”管理。 “走动式” 管理主要是指主管体察民意、了解实情．与部属打 成一片，共创业绩。 我国企业管理模式与国外并不完全相同，但“他山之石，可以攻玉”，于我国企业绩效考核而言也有一定的借鉴意义。 （二）总结与讨论 对于绩效考核，各学者的研究成果，为后来企业人力资源管理及本学科的发展提供了有力的依据。 但是，结合我国的国情分析，特别是我国民营企业小、散、低、乱的现象下，部分学者的研究也存在一些不到位之处，特别是站的角度过高，论点较为宏观，结合实际不够。 绩效考核作为一个广泛使用的概念，理论界有多种不同的认识，但绩效考核的最终目的是通过考核提高每个员工的工作效率，最终实现组织的目标。 由定义可以得出组织建立员工绩效考核制度，是合理使用、开发人力资源提高工作效率的重要措施。 因此， 绩效考核是企业管理中的焦点问题，也是难点问题。 有调查资料表明， 90％以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。 绩效考核问题在我国的一个重要表现，就是形成绩效泡沫，表面上看起来企业销售生产空前繁荣，员工行为规范有序，公司业绩不断增长，甚至出现短期盈利，但这些都是泡沫，在数字繁荣、员工努力和业绩 增长的前提下，企业的可持续发展能力却下降了，有的甚至出现了严重的危机。 根据《财富》杂志（ 1999年）的一项调查显示，“有超过 70％的企业失败的真正原因不是因为策略不好，而是贯彻执行的不到位”。 由于战略管理引入我国的时间还不长，因此，相当一部分企业的绩效考核指标的选取缺乏同企业发展战略的联系，企业绩效考核资源未能得到充分挖掘。 综上绩效考核的理论和实践相脱节，以此产生种种矛盾，由此看出绩效考核的实践在我国的现状不容乐观。 当前我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不能完善是难免存在的状况。 由于中国的管理模式 不完全同于欧美等发达国家，所以国外学者的相关观点很难完全切合我国的实际。 本文在参考借鉴各文献的基础上，针对绩效考核在人力资源中举足轻重的作用以及理论结合实践进行了深入的总结和分析，并提出。