中小企业人力资源管理问题与对策

中小企业人力资源管理问题与对策内容摘要：

护士。 但是随着 80 后、 90 后等新生代员工的进驻，他们自身更加年轻、开放、独立的个性越来越要求企业改变简单的命令式管理和强制化的管理。 层级划分 沟通困难 有一项调查显示，在职场中， 60%的办公室问题都是由于沟通不畅导致的，30%的离职源于沟通不良。 在现实的工作生活中，由于文化背景、工作背景、个人理解 能力等诸多因素造成人们对同一件事情的理解偏差很大。 如何与上司、同事、下属沟通已经成为工作开展中的突出问题。 Recodeal 和 Baxter 都属于制造型企业，二者人数大体相当，均为 300 多人。 其中 Recodeal 的车间，分为经理、主管、班长、组长四个层级，这样普通员工的声音就很难传递到上层，老板的决策以及对员工的抚恤通过层级传递难免有些许失真。 此情况在 Baxter 中也较为突出，在整理员工建议和意见时，一线员工反应班组长因个人喜好评定工作好坏或提出问题上级不以重视甚至予以驳斥。 入职培训 流于形式 多数企业 对于新进的员工就是简单的入职培训，培训结束之后便没了下文。 就 Baxter 而言，新员工的入职当天与次日参加培训，培训大概分为如下几块 :企业文化和规章制度、质量部门安全生产培训、产品培训等，培训结束之后进行考试，考试不合格者要求补考否则不予以录用。 但由于参与补考的员工对知识点还是不明了，又没有再培训，所以补考也只是将初次考试情况再复制，故而补考效果甚微。 值得一提的是新员工带薪培训，参与培训视为正常出勤。 而 Recodeal 则较为混乱了，新员工入职待人数达到一定程度了方开始培训，且培训多放置在周末或下班之后，视为 无偿参加，不算出勤或加班，如此一来新员工从潜意识里便对培训有一定的抵触感。 这样就使得培训的效果大打折扣了。 两个公司在入职培训方面存在的通病是： （ 1）、短时间内提供了过多的信息，员工很难一次性全部接收 （ 2）、简略化的罗列即简单介绍一些规章制度 握权不放 越忙越累 管理大师斯蒂芬科维曾说：“二三十年前，货物与服务中只有 30%的增加值来自知识性工作。 而如今这一比例已经上升到 80%。 因此，企业要想生存，就必须让员工独立思考，并且充分发挥其自身的经验与智慧。 ” 以 Recodeal 为例，该公司某部经理每天忙 上忙下，涉及的事情上至公司决策下至垃圾处理、公告栏布置，虽然旗下有人事主管和助理但是招聘前台的面试工作仍然亲力亲为。 由于该经理过于忙碌，常使得应聘者一等再等，甚至有求职者愤然离开。 这样的高层在 Recodeal 不在少数，不能不佩服该经理的兢兢业业和悉心工作。 工作做不好有上级收拾，员工永远是上级身后的跟随者，高层的劳心劳力换来的是效率的持续偏低和执行力的缺失。 帮助员工解决问题不仅不比教会他们独立解决更快更有效，反而会使自身劳心劳力，使下属停滞不前无法提升。 传统招聘 人才受限 = 公司招聘工作仅仅停留在收集、 筛选简历，安排面试，填补职位缺口，忽略了招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘后的效果评估、成本核算等。 当企业出现人才空缺时，就到人才市场上去招聘，结果是企业多次重复的到人才市场上招聘，浪费人力财力的同时反而找不到合适的候选人。 此外面试方法比较单一，虽然面试的形式比较简单、快捷、省事，但是仅靠面试的方法很难衡量一个人的综合素质和实际能力。 就 Recodeal 公司而言，招聘前台的工作持续了近一个月，其间面试人数多达三十，但效果甚微。 让我们先来看看该公司发布的前台总务的任职要求：女，中专以上学历，有过前台接待、人事助理经验或应届生即可。 从该信息我们可以看到信息很简略，既没有告知该职位的信息 ,也没有说明大致的工作内容。 事实上该公司的前台其中一些工作是与人事和行政相挂钩的，如果阐明该情况相信很多想要从事人事或行政工作而没有工作经验的应届生乐于参与其中。 其次，该招聘信息也没有详细说明该职位所需要的技能。 由于前来应聘的求职者有一些是内部员工介绍过来的，基本的办公软件操作、简单的英语交流等能力欠缺不合工作岗位，使得求职者与面试双方都浪费了时间和精力。 强调管理 激励不足 人力资源管理还停 留在人事管理的层面上，着重的是管理制度以及管理程序的开发和制定，而不是建立和健全有效的激励机制。 现代企业人力资源管理要求把人当做一种资源，要尽最大可能的发挥出其潜在的潜力，通过激励手段来使员工保持积极向上的工作状态，从而达到开发潜能的作用。 下面是 Recodeal 公司员工手册中关于激励的政策： 奖励种类：  公司奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予先进工作者荣誉称号、优秀员工荣誉称号、加薪、总经理特别奖。 在给予上述奖励时，同时发给一次性奖金。 奖励措施：  员工嘉奖一次，酌发奖金 50 元  员工记功一次，酌发奖金 100 元  员工记大功一次，酌发奖金 200 元  员工获授予先进工作者奖励酌发奖金 300~500 元  员工获授予优秀员工奖励，酌发奖金 500~1000 元奖励  员工获加薪，根据《薪酬制度》中薪资等级进行加薪。  “ 总经理特别奖 ” 奖励金额，由总经理确定。 由该政策可以看出 Recodeal 公司单纯的以金钱刺激员工的工作热情，忽视了非物质层面的激励效果，例如榜样激励、目标激励等。 绩效评估 主观随意 我们知道绩效评估具有传递组织的价值观和文化，监督战略和目标的执行情况以及发现问题的作用。 但是在企业中绩效评估存在着诸多问题。 （ 1） 绩效评估目的单一。 以 Recodeal 为例， 实施员工绩效评估的主要目的 是为了 加薪、发放年终奖金。 绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升 ,而不是与员工的发展相结合，这样就使得 评估的结果 不能 与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联。 （ 2）将 绩效评估 与绩效管理划等号。 = 这种观点 导致 只重视 考核结果 ,而忽视了 考核过程 ,以及 对产生绩效的行为的激励与控制。 绩效管理过程和评估结果 没能真正帮助 员工 改进和提升工作质量。 （ 3）绩效评估公正性太差。 由于 Recodeal 家族式的人力资源管理模式 ,绩效评估中受到 “ 人情 ” 、 “ 关系 ” 、 “ 亲戚 ” 等 诸多 因素的干扰 ,这些不公正因素的存在导致了评定结果的可靠程度不高。 （ 4） 绩效管理随意性强。 受到家长式领导风格影响 , Recodeal 在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出 ,评价标准相当模糊 ,带有很大的主观色彩。 而且Recodeal 公司内部有各部门之间的互评，但互评结果只是简单的分数没有说明打分的原因以及存在的问题。 这样打分者的主观性就很强，也难以避免因个人好恶而给出分数的现象。 家族亲系 管理困难 Recodeal 是一家民营企业，公司员工很多都是总经理的亲系。 在 Recodeal老板娘负责财务、员工宿舍管理、员工入职体检，总经理的爸妈负责管理食堂和废品垃圾处理，清洁工、保安等也是某高层的亲戚。 这种关系错杂致使管理工作困难重重，例如保安老弱无基本的防护作用；打扫的清洁工工作怠慢；通过亲戚关系进入公司的员工仗着有后台往往不服从管理；水电费迟迟未交，物业提出停电停水警告、食堂厨师越过 HR 直接向总经理爸妈请假，员工离职直接与某某人说一声变要离开等等屡见不鲜。 而 Baxter 虽然是美资企业但也存在这方面的问题。 Baxter 公司不提供住宿与厂车，而且操作工薪酬综合工资大概 在 2020~2500 左右。 这种薪资水平与其他制造型企业、加班较多的公司相比不具备竞争性，因而 Baxter 基层操作工和一线组长很多是苏州本地人，如此一来便省去了住宿成本。 笔者在与外地员工交流的过程中发现本地人经常性的排挤外地人，很少与外来务工人员沟通，有加班任务的时候一线组长也倾向于交给与自己亲近的本地人员人员。 三、走出人力资源困境的对策 （一）、人性化管理，让员工舒心，企业省心 所谓人性化管理简单说就是摆正员工与企业的位置，将员工视为企业发展必不可少的资源而非成本，管理者应该有一种平等的意识，给予员工关怀 和理解倾听员工的想法和呼声，对于员工的需求予以重视。 美。