人力资源管理概论教学大纲

人力资源管理概论教学大纲内容摘要：

时间，用相同的测试方法去衡量同样的应聘者，得到的结果应该基本相同。 （ 2）等值信度。 即用两项类似的测试方法去衡量同样的应聘者，得到的结果应该基本相同。 （ 3）内在一致性信度。 即把对同样的应聘者进行的同一种测试拆分成不同的部分来衡量，得 到的结果应该基本一致。 2．招聘方法的效度评估 效度评估也就是有效性评估，考察的是测评方法是否达到了目的，以及测试结果与人员的实际素质、绩效之间的相关程度。 通常，效度可以分为： （ 1）预测效度。 即把员工在招聘测试中显示的成绩与他们被录用后的实际业绩考核结果进行比照，两者的相关程度越高，说明招聘方法的效度越高。 （ 2）同测效度。 即把现有员工作为样本，对他们进行测试，再将他们的工作绩效与测试成绩进行比较，两者的相关程度越高，说明招聘方法的效度越高。 （ 3）内容效度。 即针对工作内容、工作特性与测试方法之间 的关联性。 多用于知识测试和实际操作测试。 第五章 工作绩效考评 学习目的及重点： 通过本章的学习，使学生了解工作绩效考评的目的、一般程序与人力资源部门的责任，掌握绩效考评的标准、基本方法的设计原则及其具体实施中要注意的问题。 第一节 工作绩效考评概述 （一）绩效、绩效的特性、绩效考评 绩效：是指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 绩效的特性： （ 1） 多因性。 即员工绩效的优劣取决于主、客观多种因素的作用。 （ 2） 多维性。 即对员工绩效的考评需要沿着多种维度或方面去展开。 （ 3） 动态性。 即员工绩效会随 着时间的推移而发生变化。 绩效考评：简称考绩，即运用科学的考核标准和方法，对员工在一定时期内的工作绩效做出考察与评估，并进行相应反馈的过程。 （二）绩效考评的一般程序 横向程序 是指按绩效考评工作的先后顺序进行考绩。 主要环节包括： （ 1） 建立共识。 尤其是人力资源部门与职能部门之间的共识； （ 2） 成立绩效考评委员会； （ 3） 制定绩效考评标准体系； （ 4） 实施考核； （ 5） 考绩结果的分析与评定； （ 6） 公布考评结果； （ 7） 反馈、面谈与跟踪改进。 纵向程序 是指按组织曾测逐级进行考绩。 一般程序包括： （ 1） 基层领导对其直属下级 进行考绩。 （ 2） 中层干部个人及各部门总体考绩。 （ 3） 高层领导考绩。 （三）绩效考评的目的 考绩的目的主要是管理性的，同时也有培训开发性的。 主要包括： 考绩既是对员工业绩的评定、认可与激励，也是执行惩戒的依据之一。 考绩结果是薪酬管理的重要依据，也是员工调任、升迁、降职或淘汰的重要标准。 考绩可以为员工培训与开发提供针对性。 考绩过程可以促进上、下级之间，以及各个职能部门之间的沟通。 第二节 绩效考评的标准 （一） 绩效考评标准的概念 绩效考评标准：即对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。 由标准强度和频率、标号 、标度三个要素组成。 绩效考评标准体系：即由各种内容、标度和属性的考评标准组成的有机整体。 有效的绩效考评标准体系应当同时具有五个特征： （ 1） 协调性。 指各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展。 （ 2） 敏感性。 指绩效考评标准体系具有区分工作效率高的员工和工作效率低的员工的能力。 （ 3） 可靠性。 指评价者做出评价的一致性，不同的评价者对同一个员工所做的评价应当基本相同。 （ 4） 准确性。 指应当把工作标准和组织目标相结合，把工作要素和评价内容相联系，来明确一项工作成败的界线。 （ 5） 实用性。 指绩效考评标准体系的设计、实施和信息利 用的收益要大于成本，并且能够得到管理人员和员工的接受和支持。 绩效考评标准体系容易出现的主要问题包括： （ 1）经理人员对直接下属的接触很少，对员工工作的要求、工作任务完成情况不清楚。 （ 2）工作绩效评价标准不稳定，部门之间在标准的使用上存在不平衡。 （ 3）评价者个人的价值观和偏见影响绩效考评标准体系的执行。 （ 4）经理人员忽视对绩效考评结果的信息反馈，在组织绩效考评中形成浪费。 （二） 绩效考评标准的分类 考评标准通常有四种分类： 按考评的手段，可分为定量标准、定性标准。 按 考评的尺度，可分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准。 按标准的属性，可分为主观标准和客观标准，相对标准和绝对标准。 按标准的形态，可分为静态标准、动态标准。 第三节 绩效考评的方法 （一）绩效考评方法的基本类型及特点 员工特征导向的考评方法。 即以员工特征为基础的绩效考评方法，考察的是员工个人特征，如基本能力、对公司的忠诚、人际沟通技巧、工作主动性等方面。 优点是简便易行。 缺点是缺乏稳定性，含混而主观，往往与具体工作行为和效果无直接关联，难于反馈等。 员工行为导向的考评方法。 即以员工的行为为基础进行绩效考评的方法。 优点是更细微和更具有可操作性、可反馈性。 缺点是无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为，仍欠具体。 工作效果导向的考评方法。 即以员工的工作效果为基础进行绩效考评的方法。 通常设定一个最低工作成绩标准来进行考核。 优点是具体可测，直观并适于量化。 缺点是具有短期性、表面性，反馈作用不大，并容易加剧员工之间的不良竞争。 因此，在设计绩效考评方法时，要综合考虑，有选择性地结合运用不同类型的方法。 （二）考绩技术的分类 客观考绩法。 即根据客观标 准对员工的行为进行考绩，给出一个量化的分数或程度判断，然后再将得分加总，进行综合评价。 主要包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法等。 主观考绩法。 主观考绩的一般特征时在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个员工工作的相对优劣的评价结果。 主要包括简单排序法、交错排序法、成对比较法、强制分布法等。 （三）常用考绩技术 简单排序法。 也称简单分级法。 即将员工按照工作业绩的总体情况从最好到最差进行排序。 交错 排序法。 也称交替分级法。 即首先挑选出最好的员工，然后选择出最差的员工，将他们分别列为第一名和最后一名。 然后在余下的员工中找出次优者、次劣者；依次类推，直至将所有员工排列完毕，得到一个完整的排序。 成对比较法。 也称对偶比较法。 即根据某一标准将每一员工与其他员工进行逐一比较，并将每依次比较中的优胜者选出。 最后，根据每一员工净胜次数的多少进行排序。 强制分布法。 也称强制分配法。 即对员工按照组别进行排序，而不是将员工个人进行排序。 可以将所有员工划分为从优到劣的几个组别，各组分别占一定比例，然后按照每人 绩效的相对优劣程度，强制列入一定等级的组别。 关键事件法。 即负责评价的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份书面报告。 强制选择法。 即设计一个行为对照表，要求考核者从许多陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述和最不相近的陈述。 而哪些陈述表明员工的绩效更高，考核者事先并不知道。 选择结果汇总到人力资源部门，进行计算打分。 等级鉴定法。 也称量表考绩法、等差图表法，是一种历史最悠久也时应用最广泛的一种考绩方法。 即首先确定考绩的项目，即要从哪些方面 对员工的绩效进行考核；然后对每个考核项目分成几个等级，由考核者对被考核者给出分数。 行为锚定评价法（ BARS） 是由等级鉴定法与关键事件法结合发展而来。 即明确定义每一评价项目，同时使用关键事件法对不同水平的工作要求进行描述。 从而，将一些典型行为的描述与量表上的一定刻度联系和对应起来（即锚定），作为给出分数的依据。 第四节 绩效考评的实施 （一）考绩的执行者 考绩的执行者，有时往往比绩效考评制度和方法本身还要重要，特别是在制度并不十分完善的情况下。 可能对员工工作绩效进行考评的有以下几种人： 直接上级 同级同事 员工本人 下级员工 外部专家或客户 （二）考绩的周期 考绩的周期是指员工接受工作绩效考评的间隔时间长短。 周期太长或太短都不合适，但是并无统一标准，可根据组织的实际情况决定。 一般受几个因素影响： 奖金发放的周期 工作任务的完成周期 员工的工作性质 各部门员工数量 （三）考绩的信度和效度 考绩信度：指考绩的一致性（用不同考绩方法以及由不同考评者进行考绩，其结果应该基本相似）和稳定性（短期之内再次进行考评，其结果应与原来结果基本相近）。 考绩效度：指考绩的有效性，即考绩所获信息与准备测 评的真正工作绩效之间的关联程度。 （四）考绩反馈与改进（考绩面谈） 有效的考绩的重要特征之一，是将考绩结果反馈给员工并做出必要的改进。 反馈的方式主要是面谈。 考绩面谈的技巧主要有： 谈话直接而具体； 避免直接指责员工； 保持双向沟通，让员工多说话； 确定问题的原因，并提出具体改进方案。 第五节 绩效考评中的常见问题 （一）常见问题 指标体系难于建立； 信息不对称带来误差； 组织文化带来误差； 绩效考评标准不明确； 晕轮效应； 近因效应； 居中效应； 偏松或偏紧倾向； 类己效应； 偏见效应。 （二）如何避免可能出现的问题 清楚了解对绩效考评中的常见问题； 综合使用各种绩效考评方法和工具； 针对主管人员开展培训。 （三） 360176。 考核 即在组织结构图上，位于每一个员工上、下、左、右的公司内部的其他员工（也就是上级、下级及同级同事）、被考核的员工本人以及外部专家、客户一起来对该员工的工作业绩进行考评。 此种做法扩大了考绩者的人数与类型，易于使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。 改善沟通、提高绩效和推动员工开发的效果也较好。 第六章 奖酬制度设计 学习目的及重点： 通过本章的 学习，使学生了解奖酬制度的含义和内容，主要的奖酬给付方式，奖酬制度设计的影响因素等问题，掌握奖酬制度设计与调整的基本原则。 第一节 奖酬制度概述 （一） 奖酬的本质与意义 奖酬：是组织因员工对组织所做的贡献而付给员工的钱或实物。 奖酬的构成：分为直接奖酬、间接奖酬。 前者包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权；后者即福利。 （ 1） 工资。 根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的劳动报酬，也就是劳动的价格。 总体上可分为： ◎ 基本工资。 即只要员工仍在组织中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 多以小 时工资、月薪、年薪等形式计算。 基本工资又可分为基础工资、工龄工资、职位工资等。 ◎ 激励工资。 随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 可分为投入激励工资、产出激励工资。 ◎ 成就工资（ Merit Pay）。 即当员工工作卓有成效，为组织做出突出贡献时，组织以提高基本工资的形式付给员工的报酬。 （ 2） 奖金。 是对员工超额劳动的报酬。 常见的有全勤奖金、生产奖金、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。 （ 3） 津贴与补贴。 是对员工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 通常把与工作相联系的成为津贴；把与生 活相联系的成为补贴。 （ 4） 股权。 是以企业的股权作为对员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。 （ 5） 福利。 指对员工的劳动在其生活方面做出的间接回报。 包括带薪节假日、医疗、安全保护、各种文化娱乐设施等。 奖酬的目的与功能 吸引、保留和激励人才。 （二）健全合理的奖酬制度的特征 公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性 第二节 奖酬分配的公平性及激励功能 （一）奖酬分配的公平性 有效的奖酬制度必须满足公平要求。 其公平性主要体现在： 外部公平 性。 即组织的奖酬标准与其他组织相比要有竞争力。 外部公平性主要通过奖酬水平体现出来。 内部公平性。 即使内部员工感到自己与同事之间在付出和所得的关系上是合理的。 内部公平性主要通过奖酬结构体现出来。 员工个人因素。 即应当根据员工的技能和贡献确定其价值。 主要通过绩效考评与工资结构的结合体现出来。 （二）如何保证奖酬制度的公平性 组织的奖酬制度要有明确一致的原则指导，并有统一的、可以说明的规范做依据。 奖酬制度要有民主性及透明性。 管理者要为员。