人力资源管理概论复习提纲(吐血整理版

人力资源管理概论复习提纲(吐血整理版内容摘要：

出企业中哪些人员需要接受培训以及需要接受什么样的培训。 20. 什么是绩效管理。 绩效管理有什么意义。 绩效管理就是指制定 员工 的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情 况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 （ 1） 绩效管理有助于提升企业的绩效 （ 2） 绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致 （ 3） 绩效管理有助于提高员工的满意度 （ 4） 绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学、合理 21. 什么是关键绩效指标。 22. 什么是平衡计分卡。 一般来说有几个 维度。 平衡计分卡以企业的战略和使命为基础，依托于战略地图中所描述的企业战略，对每项战略进行分解，制定衡量指标和目标值，同时配之以达成目标行动方案，形成一套对战略进行衡量考核指标体系。 平衡记分卡 从四个层面来衡量企业的绩效 ：财务 层面 、 客 户层面 、内部流程 层面 、学习 与 成长 层面。 23. 平衡记分卡对于企业的绩效管理有什么作用。 平衡计分卡从四个层面来衡量企业财务层面、客户层面、内部流程层面和学习与成长层面。 这四个层面将财务指标非财务指标有机结合在一起，打破了以财务指标为核心的传统的绩效管理系统框架。 并且，平衡计分卡将企 业的战略目标和绩效评价指标紧密联系起来，对员工的行为起着更明确的导向作用，有助于企业战略目标的实现。 同时，平衡计分卡实现了财务指标和非财务指标的平衡、组织内外部指标的平衡、前置指标和滞后指标的平衡、长期指标和短期指标的平衡。 24. 如何进行绩效的反馈。 （不会总结） 1) 准备绩效反馈所需的资料 主管与人力资源部门需要提前准备员工的绩效评估表格与绩效评估报告。 2) 分析员工的绩效评估结果 主管与人力资源部门共同分析员工绩效评估结果与上一绩效周期评价结果的特点，了解员工哪些素质得到了改善，还存在哪些 素质的不足，员工绩效成果存在哪些特点，哪些主观因素对员工的绩效成果产生了关键影响。 3) 准备绩效反馈提纲 绩效反馈提纲是主管及人力资源部门与员工进行绩效反馈要讨论的主要问题，提纲应清晰说明绩效反馈目的，先谈哪些问题，再谈哪些问题，绩效反馈提纲要注意问题之间的联系性，尽量避免提出跨度比较大的问题。 完善的绩效反馈提纲能确保员工正确的理解绩效评估结果，清晰的知道企业对员工的期望与评价。 绩效反馈提纲的主要内容与结果包括： 指导语：绩效反馈的目的及意义 员工绩效评估结果 员工本期绩效评估结果的特点（优势 与不足） 员工对绩效评估结果的意见 员工绩效评估结果与上一绩效周期结果的比较（哪些素质得到改善，哪些素质需要提升） 员工实际绩效与绩效协议规定的绩效目标的差异 产生绩效差异的原因 4) 实施绩效反馈过程 a. 制定绩效反馈计划 绩效反馈是个系统工程，企业每个员工都将面临这一问题。 我们建议企业采取自上而下的顺序开展绩效反馈工作。 对部门主管的绩效评估结果实际就是对部门整体绩效进行评估的结果。 部门整体绩效与绩效目标之间的差异是由部门所有员工的共同作用形成的，自上而下的顺序制定绩效反馈计划，有助于从不同层面 思考绩效问题，对造成绩效差异的原因进行详细分解。 当然分解的目的不是追究责任，而是发现导致绩效不佳的各种可能的原因，以便能够及时地扫除这些障碍，持续不断的改进员工、团队与企业整体的绩效水平。 b. 通知员工事先准备 通知员工准备进行个人工作总结与重点分析几个问题，让员工事先准备这些问题能够加速绩效反馈工作的进程，提高工作效率。 需要员工准备的问题如下： 员工的自我评价（明确的优势与不足，需要用具体事例说明） 员工对绩效评估结果的意见 造成实际绩效与绩效目标差异的原因 本绩效周期获得了哪些显著的提升，具体的表现是 什么 通过本绩效周期的工作，认为哪些素质需要提升（需用具体事例说明） 条件允许的情况下，最好能够对绩效反馈的过程进行记录。 这些记录将作为为员工制定绩效改善计划及对员工进行绩效辅导的宝贵资料。 d. 达成共识是关键 绩效反馈除要明确告知员工绩效评估结果以外，还要与员工共同分析实际绩效与绩效目标差异的原因，主管与员工必须对这些原因和解决这些问题的具体措施达成共识（主管支持与绩效改善）。 25. 绩效考核中存在哪些误区。 如何避免。 1 晕轮效应 2 逻辑错误 3 近期误差 4 首因效应 5 像我效应 6 对比效应 7 溢出效应 8 宽大化倾向 为了减少甚至避免这些错误或者不当的行为，应当采取以下措施： 第一，建立完善的绩效目标体系。 绩效考核指标和绩效考核标准应该具体、明确。 第二，选择恰当的考核主体。 考核主体应当对员工在考核指标上的表现最了解。 第三，选择合适的考核方法。 例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向。 第四，对考核主体进行培训。 考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。 26. 什么是薪酬管理。 它具有什么意义。 薪酬管理的含 义：企业在经营战略和发展规划的 指导 下，综合考虑内外部各因素影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。 薪酬管理的意义： ① 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工 ② 有效的薪酬管理 有助于实现对员工的激励 ③ 有效的薪酬管理 有助于改善企业的绩效 ④ 有效的薪酬管理 有助于塑造良好的企业文化 7 薪酬管理应该遵循什么原则。 （一） 合法性原则 （二） 公平性原则 （ 1）外部公平性（ 2）内部公平性（ 3）个体公平性 （三） 及时性原则 （四）经济性原则 （五）动态性原址 27. 影响 薪酬管理的主要因素是什么。 （一）企业外部因素 （ 1）国家法律法规与政策（ 2）劳动力市场状况（ 3）物价水平（ 4）其他企业薪酬情况 （二）企业内部因素（ 1）企业的经营战略（ 2）企业的发展阶段（ 3）企业的财务状况 （三）员工个人因素（ 1）员工所处职位（ 2）员工能力与绩效（ 3）员工的工作年限 28. 薪酬管理的基本决策包含哪几个方面的内容。 薪酬管理的基本决策： ① 薪酬体系（职位薪酬体系，能力薪酬体系。 组织内部） ② 薪酬水平（反应企业薪酬的外部竞争性和薪酬成本。 与其他企业相比。 包括领先型策略，匹配型策略，拖后型策略，混合型 策略） ③ 薪酬构成（员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。 分为高弹性薪酬模式，高稳定型薪酬模式，调和型薪酬模式） ④薪酬结构（企业内部薪酬等级数量、每一等级变动范围和不同薪酬等级之间的关系。 包括等级多薪酬区间小的窄带结构，等极少薪酬区间大的宽带结构） 29. 如何确定基本薪酬。 基本薪酬的设计，通常要考虑两个因素：一是内部公平性，这是通过职位评价来实现的。 二是外部公平性，这是通过薪酬调查来实现的。 前面我们提过，基本薪酬有职位薪酬体系、技能薪酬体系两种体系关注的重点不一样 .一个关注“职位”，一个关注“人”，但 是从基本薪酬设计的思路来看，两者基本是一致的。 而且，现在大部分企业采用的是职位薪酬体系，因此我们在这里主要介绍职位薪酬体系的设计。 基本薪酬的设计一般要按照下面的步骤来实施 :首先要进行职位分析，界定职位的工作职责和任职资格要求。 接着要进行职位评价，确定各个职位相对的价值大小。 然后进行薪酬调查，将调查的结果和职位评价的结果结合起来，建立薪酬曲线。 最后要根据薪酬曲线来确定薪酬等级 30. 什么是员工关系管理。 员工关系管理有什么意义。 我们认为，员工关系管理就是企业采用各种管理手段和管理行为，来调节企业与员工、员工与员 工之间的相互联系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程 . 意义。