山东自考薪酬管理复习资料

山东自考薪酬管理复习资料内容摘要：

化。 ，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略目标的实现之中。 C企业薪酬结构类型 主要薪酬结构类型：。 优点是 薪酬差异小，收入稳定，缺点是缺乏激励。 结构。 优点是保证员工的基本收入，缺点是收入稳定性差。 将部分基本薪酬和福利薪酬也变为浮动部分，具有激励性但收入差距更大。 构成要素有股票期权、长期福利计划及经营者年薪制。 何种薪酬制度最终目的：提高员工绩效，增大企业竞争力。 7当代企业薪酬管理的性质与研究热点 A企业薪酬管理想性质。 企业资源分成物质资源 、财力资源、人力资源（生存与发展核心）。 管理理念：将薪酬管理作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要组成因素。 现代企业薪酬管理 3 种奖励机制综合运用：物质机制 —— 按劳付酬，体现公平和效率；精神机制 —— 激励贡献，体现人本主义观念；团队机制 —— 责任感和风险意识 B当代企业薪酬管理的热点 主要领域与问题包括： 1. 战略性的薪酬管理。 可变或浮动薪酬的开发与管理；绩效薪酬的开发与管理；薪酬激励项目。 2. 特殊群体的薪酬管理。 全球化薪酬管理；跨国公司于海外员工薪酬管理；高科技员工薪酬激励 ；团队薪酬和奖励问题。 3. 企 业与员工福利。 长期保险福利；养老金或年金问题。 利润分享与股票期权计划；员工奖励计划；经营者薪酬。 第二章企业薪酬理论 为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利问题有关的理论统称为企业薪酬理论。 ：威廉配第、亚当斯密、大卫李嘉图、约翰斯图亚特穆勒。 与企业薪酬管理关系密切的理论有： （最早）。 亚当斯密与大卫李嘉图提出，主张工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。 生存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最 低工资的确立提供了理论基础。 资理论。 威廉配第和魁奈提出，观点是：工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平即最低生活资料的价值，工资水平就 是维持工人生活所必需的生活水平。 最低工资原理是政府工资调节的主要理论依据之一。 强调劳动需求对工资的影响，工资水平 =工资基金 /劳动者人数，证明：工资决定于资本；用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。 英国的纳索西尼尔与 1850年对其理论修补：指出工人工资 增长与劳动生产率之间的联系。 斯密是该理论的创始之一， 造成不同职业和 工人之间工资差别的原因： a 由工资政策造成 b 由不同的职业性质造成（使劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负责任不同；成功可能性不同） A边际生产力理论。 被认为是现代工资理论的基础。 代表人物：英国马歇尔和美国克拉克。 工资高于边际生产率水平情况下办法：提高效率和单位产量；减少雇佣工人的数量；通过提价的方式将成本转嫁给消费者。 工资低于边际生产率的星空下办法：流向别的企业；用集体压力迫使工资增加。 经济现象：劳动力数量减少，资本数量增加可能使实际工资水平提高。 4 B集体交涉工资理论 二次大战以后，得到广泛发展。 主要观点：工资在一定程度上是劳动力市场上，雇主与雇员之间的集体交涉的产物。 通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，也有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 20 世纪 60年代，马博瑞用契约领域模型解释集体谈判对劳动力市场工资率的影响 （ UR=MR）。 集体谈判理论 只是 一种短期货币工程决定理论，而边际生产力理论是一种适合工资要素和工资水平长期变动 的理论。 集体谈判理论是集体谈判制度以及工会作用的理论基础和实践总结。 C劳动力市场歧视理论 也称雇 主歧视理论。 劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。 职业歧视 是受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇佣在低于个人能力的工作岗位上。 工资歧视是劳动者干同样的工作不能享受同样的工资福利以及职务晋升等待遇。 直接歧视是以明确的理由来区别对待不同的群体（违法）。 间接歧视是在表面重力但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等待遇。 产生的微观原因：雇主歧视；宏观原因：包括劳动力市场供求状况（外部条件）、就业信息踢狗、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。 该理论是政府对劳动力市场调节的 理论工具，也是企业薪酬公平管理的依据。 D人力资本理论 歧视理论是对工资差别的非经济和外在因素的理论，那人力资本是对其内在经济原因的理论 人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量的综合。 人力资本投资的形式： a医疗和保健投资 b 在职培训投资 c 正规教育投资 d 社会教育投资 e个人和家庭适应于交换就业机会的迁移投资。 从个人来看，人力资本含量高，劳动生产率高，边际产品价值大，得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本价值实现，所谓的 帕累托最优。 该理论给予了体力和脑力劳动者之间收入差距科学解释。 E效率工资理论 工人按资付劳，为了让工人努力程度提高，奖励机制有：效率工资，把工资定在一个较高的水平上；失去工作的威胁。 工人通过 2各因素评价工作：高工资：相应的低就业水平。 在工资水平低的情况下，偷懒就会发生，因为：低工资和失业区别不大；高就业水平。 这一理论也有质疑所以阿克罗夫提出了“礼物交换”的概念。 企业行为不是一种纯粹的经济行为而是以一种企业与职工之间的礼物交换的醒悟，这是一种包含了社会准则在内的集体行为。 A企业工时学 传统工时学主要研究对象：工时和动作研究。 泰勒是工时研究的创始人， 吉尔布雷斯夫妇是动作研究的开创者。 泰勒在 1895和 1903年分别发表《计时工资制度》和《工场管理》开创了近代工时理论先河，主要思想： a探讨最适合于某项工作的管理方法 b挑选最适合于某项工作的工人，并对其进行专门的技能训练 c 改善工作条件 d 根据工作的性质和特点制定标准工作时间 e根据工作量标准的完成情况，支付不同的报酬和奖励。 吉尔布雷斯夫妇早期研究 ：操作动作研究，手部动作称为动素。 近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。 工作方法改善核心：工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的 有效性。 标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是 1940 年美国公司完成的两个系统：方法时间衡量系统 MTM和预定动作时间标准系统 PTS。 B员工激励理论 激励理论认为： 绩效 =f（能力 *激励 ）激励是一个由员工个人行为引发和实现的过程， 个人需要 — 付诸行为 — 实现目标 —— 反 5 馈企业，循环过程。 企业应关注；员工行为的原因，行为的运动方向，行为的保持。 激励模式分为内容型激励（行为动因）和过程型激励（影响行为因素之间的联系与作用）。 内容型代表理论：马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。 过程型 代表理论：期望理论、 XY理论、强化理论、公平理论。 B1需求层次理论（基础理论） 五层需求：生理需求（低）、安全需求（低）、社会需求（高）、尊重需求（高）、自我实现需求（高）。 高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。 B2激励 — 保健双因素理论 员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。 对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。 赫茨伯格认为，应该吧改善保健因子、激活激励因子作为激励员工的最佳途径。 B3期望理论 主要解释三种联系：努力 —— 绩 效的联系 (可能性 )；绩效 — 奖赏的联系 （信任程度）；吸引力（重要程度）。 弗鲁姆的期望理论的基本要点： 工具有强烈的影响作用 ，奖赏和需要一致时，员工才会获得满足感。 期望理论缺乏统一性和客观性，所以利姆和劳勒设计一个模型来解释绩效、奖酬、满意的关系，有九个变量为：奖酬的效值、感觉到的努力与奖酬的关系、员工努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在和外在奖酬、对公平奖酬的认识、满意度。 并且 应用 激励理论对现在企业管理 还提出了有价值的建议： 2.管理人员设置的绩效水平必须在员工认为可达到的范围和水平之内。 A公平理论 由斯达西亚当斯提出，公平理论认为决定员工对工资收入认可不是绝对收入而是相对收入以及本人对公平的认识 ，员工考虑自己的收入 — 付出比与“他人 、制度、自我”比，如果产生不公平感就会努力度下降。 公平理论对企业薪酬分配指导意义为： 付劳动报酬。 B分享经济理论 马丁魏茨曼在那 1984 年提出，主张分享基金作为工人工资的来源即与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。 将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。 第三章企业薪酬管理的法律制度环境 A企业薪酬福利体系 企业薪酬和福利法是劳动法体系中的一个组成部分。 我国劳动法律体系主要包括： ，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。 ，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、工资法。 ，以实现劳动保障社会化为基本职能，例如促进就业法、职业培训法、员工社会保障法。 B最低工资保障 B1内涵和作用 6 最低工资保障指国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。 最低工资保障制度的作用： a 规定劳动关系双方 不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资； b 只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业 或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。 B2最低工资标准的确定 最低工资标准又称最低工资率，是国家依法规定单位劳动时间内最低工资数额。 最低工资标准的确定方式： 式直接规定最低工资标准。 ，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。 各国确定原则不尽统一，采用生活工资原则与公平工资原则。 国际劳工组织 1970 年依《特别参照发展中国家情况确定最低工资》指出两点参考依据：。 最低工资标准制定上反映地区间经济发展不平衡问题， 标准不应超出企业支付能力应随物价的变动而调整 B3企业在最低工资保障制度执行中的责任 责任有： 正确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。 障制度的规定， a 支付劳动者工资不得低于当地工资标准，各种工资方式不需合理折算 b 必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵，按时支付 c劳动者按规定 休假以及依法参加国家和社会活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无礼克扣，应依照法律法规支付工资。 B4我国企业最低工资规定 我国最低工资保障制度内容包括： 准是指劳动单位时间的最低工资报酬。 国务院劳动行政部门对其制度实行统一管理。 5.《规定》就最低工资保障制度的法律责任问题做了严格规定。 C工资支付保障制度 该制度的作用：通过法律效力保障企业员工获得全部赢得工资及其工资支配权。 C1工资支付的原则： 付原则。 C2特殊情况下的工资支付（非正常情况下支付） 在特殊情况下按有关规定对员工支付工资 ： ，企业应视同参加正常劳动而支付工资。 出席相关会议不得克扣工资。 REI 和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间 ，企业和用人单位应按规定支付工资。 、停产，在一个工资支付周期内，应按 合同规定的标准支付工资 、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位按规定支付 公派出国进修和学习期间，国内工资按规定支付。 C3禁止克扣工资法 我国法律对合法扣减工资和非法克扣工资 做了规定：。 我国 法律规定扣除员工工资的情况： ，扣除额不的超过当月工资 20% C4欠薪支付保障法 C41 分为非法拖欠和合法拖欠。 拖欠正当理由有： 、战争等 人单位生产经营困难，资金周转受到影响，并得到工会等员工组织同意，暂时延缓支付工资， C42欠薪索赔制度 欠薪索赔特权制度是指劳动者依法享有的对欠薪雇主就其欠薪优先索赔的权利的制度。 内容有： 受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业员工、持股份员工、雇主亲属）；受特权保护的 工资范围（基本工资、津贴等）； 特权的等级（一般性特权、 7 专门性特权） ；欠薪索赔特权的加速偿付。 C42欠薪保障基金 即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。 此制度包括： （雇主捐款） （企业破产、雇主逃匿、资产被扣押） 序 D工时法 工时立法是国家以法律的形式，轻质规定企业员工每日和每周工作的最长限度。 主要包括：。 法律规定的劳动者在一定时间内 从事生产或工作的小时数。 法律规定以日为计算的工作时间其种类有：标准工作日；缩短工作日；延长工作日；无定时工作日；综合计算工作日；弹性工作日；非全时工作日（小时工）。 D3加班加时制度。 1994年《国务院关于职工工作时间规定的实施方法》下列情况可以加班加点： 连续生产或营业 、交通路线、公共设施发生故障检修。 劳动法非法延长工作时间的限制措施： 、休假制度。 ：工作日内 间歇时间；工作日间休息时间；公休假日。 类别：法定节日、探亲假、年休假。 E劳动保障法 E1反歧视工资。 相关制度：民权法和公平付薪法。 E2女工薪酬福利权。