宁波天汉控股集团股份有限公司薪酬管理制度

宁波天汉控股集团股份有限公司薪酬管理制度内容摘要：

才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。 效力 本制度是公司薪酬管 理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。 公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。 适用范围 本薪酬管理制度适用于集团 总 部所有员工 （包括 试用期员工 ）。 薪酬理念 公司的薪酬管理目标设定如下： 1. 薪酬水平与人才市场接轨，并具有一定竞争力； 2. 吸引有创新精神和专业技能的优秀人才； 3. 提高个人和组织的绩效； 4. 促进组织内部公平待遇； 5. 推动团队协同工作。 薪酬体系管理原则 1. 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略 成功 实施。 2. 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义： 1) 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。 2) 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。 宁波天汉控股集团 股份有限公司 薪酬管理制度 4 3. 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。 4. 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定固定工资，按绩效考核确定考核工资。 5. 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。 6. 保密原则：员工工资的密级为绝密。 对于薪酬数值外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。 薪酬增长机制 1. 薪酬总额增长与人工成本控制 建立 基于 企业经济效益、劳动生产率 与 市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以 人力资本收益 率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2. 员工个体增长机制 员工个人工资增长幅度根据市场 水平 和员工个人劳动贡献、个人能力 的提 高 来确定。 对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场 水平 又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场 水平 的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。 对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工， 增薪幅度要小。 3. 薪酬总额的调整模型 年度薪酬预算总额是由本公司的经济效益和总体薪酬来源所决定，同时充分考虑行业工资水平、地区工资增长率 等。 X=A+[(BC) ]+[(DE) ]+F 其中： X表示本年度本公司工资总额； A表示上年度本公司工资总额； B表示本年度本公司销售收入； C表示上年度本公司销售收入； D表示本年度本公司利润总额； E表示上年度本公司利润总额； F表示追加数； ， ； 说明：公司 工资 总额的变动与员工的实际收入挂钩是通过员工工资的基数来调整。 宁波天汉控股集团 股份有限公司 薪酬管理制度 5 第二章 薪酬体系 薪酬体制 根据各岗位的员工承担的职责和工作性质 不同 ，公司采用 三 种薪酬 模式 ： 高管层年薪 制 ，适用于集团总部（ 总裁 、副 总裁 、 部门总经理 等高层）； 等级工资制 ，适用 于集团中层及以下所有人员； 协议 工资制 ，适用于集团总部引入的高级人才； 员工激励 有以下 四 种方式： 总裁奖励基金 ：年底针对个别的杰出员工或有特别贡献员工，给予 现金 奖励。 集团效益奖金：年底根据本年度集团效益完成情况，对除享受长期激励的员工进行一次性奖励。 限制性 股权 ： 对功勋员工 ， 根据一定限制条件进行股权赠予 ，保持长期激励。 虚拟股票期权 ：加强高级管理人员 的稳定性 及长期激励。 薪酬结构 薪酬结构包括工资、津贴、奖金及福利。 工资结构主要由 基本 工资、绩效工资两部分组成。 津贴包 括职称津贴、学历津贴、司龄津贴等形式。 奖金在年终根据全员考核结果、目标责任书执行情况及公司奖励制度而确定。 福利包括社会养老保险、医疗保险、住房公积金等形式。 宁波天汉控股集团 股份有限公司 薪酬管理制度 6 第三章 高管层年薪 制 年薪 制 适用范围 年薪制适用于集团总部高层（ 董事局主席、监事会主席、董事局秘书、总裁、副总裁 部门总负责人 ）。 为保证公司业绩持续稳定地增长，年薪制的考核周期为 一 年。 年薪构成 高管层年薪 由基本年薪、绩效年薪 两 部分组成，两部分比例为 ： 对象 基本年薪 绩效年薪 董事局班子 60% 40% 总 裁班子 60% 40% 战略投资部 负责人 60% 40% 其他部门 负责人 70% 30% 行政管理部 负责人 80% 20% 集团总部的高层经营者的年薪总额根据市场情况与公司实际业绩，由集团董事 局 研究确定。 1. 基本年薪： 基本年薪按月度平均发放。 2. 绩效年薪 ： 绩效年薪主要根据目标责任书、年终述职与考核指标 完成 情况确定。 年薪的兑现办法 1. 基本年薪按月发放，绩效年薪年底发放。 2. 享受年薪制者将按规定接受年度经营业绩的审计和离任审计，如在审计中发现和年薪相关的数据与原申报数不符时，可对享受年薪者的收入予 以扣回或增补，没有时效期的约束。 如属于弄虚作假行为，除扣回已核定的不实年薪外，公司 还可 按照有关规定追究其他责任。 3. 经营者在经营过程中造成公司重大经营失误或违规违纪的，应视造成的后果程度，扣减绩效年薪。 宁波天汉控股集团 股份有限公司 薪酬管理制度 7 第四章 等级工资制 主要收入构成 基本工资 根据职位评估、市场劳动力水平及 天汉 的薪酬策略综合确定，按月发放。 绩效工资的发放与每 季 考核 等级 挂钩 ，绩效工资按照该职位绩效工资的 60%按月 发放，剩余部分季度考核后发放。 工资标准 总 部薪资等级 设置 7个 薪级 ，每个 薪 级 又分为 9个 薪 等 ，根据职位 在工资体系中的位置， 支付相应的 基本工资。 （具体见《 天汉控股集团 总部 薪资结构设计表格 》） ，会同集团人力资源部根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩 等 核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等。 员工职等依据员工的 岗位、职级 、学历 等 就高不就低，岗位新手原则上都定在对应职等的较低职级，若员工在学历、同等职位工作经验、专业知识、业务水平等方面较为突出，可在对应职 级 范围内上浮职 等。 作为以下项目的计算基数： 1) 集团效益奖金 的计算基数。 2) 缺勤扣减的计算基数； 3) 加班工资发放的计算基数，发放比例按国家规定执行。 绩效 工资的 1倍为平均基数与 考核等级 挂钩，变动范围在 0～ 倍月度 绩效 工资之间，根据员工绩效考核结果发放。 、市场状况等因素的综合评估，由人力资源部组 织对 天汉控股集团 薪资等级 进行调整修订。 1) 员工自报到之日起起薪，从解除合同（终止合同）或调离本公司之日起止薪； 2) 员工因职位调动发生的工资变动，十五日前 （含十五日） 调动的，工资从当月起调整；十五日后 （不含十五日） 调动的，工资从次月起调整。 3) 员工因绩效考核发生的工资变动，从 总裁 批准的次月起开始调整。 宁波天汉控股集团 股份有限公司。