如何实现绩效考核的公正性人力资源管理论文内容摘要：
应该考核工作能力。 主观意识影响考核的公正性 在绩效考核中，被评价者的主观意识往往会影响考核结果的公正性。 评价者的主观意识主要包括以下几方面： ① 晕轮效应。 指对一 个人进行评价时，往往会因为对他的某一特点有强烈的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。 在这种效应下，评价者通常会给自己宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工就给予较低的分数，这会导致评价结果的失真。 ② 趋中倾向。 指有些评价者不愿得罪人，将其属下的考核分数集中在某一固定范围的变动中，分数拉不开差距，使评价结果没有好坏差异。 这种情况多发生在直线经理身上。 ③ 首因效应。 指评价者往往根据自己最初的印象去判断一个人，评价者对某个人第一印象好了，就总认为他是最好的，而对某个人第一印象不好了，怎么看他都不顺眼，这样 肯定会使考核结果有失偏颇。 ④ 近因效应。 指最近或者最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素，评价者从而以一种不够客观的眼光去考核员工。 考核结果不反馈 我们知道，绩效考核的目的是改进绩效。 绩效考核结束后，员工有权利了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标，这便于员工对自身的工作有正确、客观地认识。 现在我们往往是只公布考核结果，而不做任何绩效反馈和面谈。 这样员工就无法了解自己的绩效到底哪里存在问题，如何改进，认为我一年到头也是辛辛苦苦，勤奋有加，为什么他就能优秀，我却只有 合格。 这最终会在员工心中造成一种误解：考核都是领导的事情，领导爱给谁优秀就给谁优秀，我再拼命都是白搭。 这样的绩效考核在员工心中的认可度非常低，越考核大家反而越没有积极性，越考核员工间矛盾反而越来越大。 绩效考核是一把双刃剑，如果运用得好可使组织形成一种良好的竞争氛围，充分发挥职工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。 运用不好则会导致重重矛盾，产生问题员工。 那么该如何使绩效考核做到公平、公正。 笔者认为应从以下几个方面予以改进。 二、绩效考核改进措施 考核应与岗位。阅读剩余 0%
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