基层公共部门人力资源管理现状及对策研究内容摘要：
种考核方式信息面较窄，难以保证考核结果的客观性和公正性。 当前，绩效管理和薪酬体系改革滞后，考评机制不完善、平均主义倾向严重，人员积极性受挫伤，工作缺乏热情，人才流失得不到及时补充。 （五）团队价值观和道德约束不给力 基层公职人员，其行为固有一种保守和自我保护趋势，倾向于明哲保身，不求无功，但求无过，缺乏进取创新意识和团队 协作意识；各类规章制度的墨守成规和强求一致，使大家做事风格普遍带有官僚味道，引发了道德素质被人为剥离开来现象，出现了做事理念、处事风格、思想道德价值滑坡，领导层公信力缺失，群体精神缺位，团队核心竞争力与凝聚力下降，个人价值取向与团队管理理念不一 致。 三、完善基层公共部门人力资源管理的对策 基层公共部门人力资源管理，是关乎人力资源管理“大厦”稳固与否的关键，它直接影响公共部门服务质量、品牌创建，甚至影响到政府形象。 因此，不断改进和完善基层人力资源管理现状很有必要。 （一）建立科学的岗位分类制度 岗位分 类制度的优点是对各岗位都有明晰的界定，不足在于静态的岗位描述缺乏灵活性，仅强调人适应岗位要求，忽视人的能动性和创造力。 目前趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[4]，不强调岗位分类细化。 如新加坡政府对公职人员制定了“通用分类标准” ,强化责任、技能、努力程度和工作条件等四要素，对岗位进行衡量，使管理更有效 ,并为公职人员创造了更多的交流机会。 基层公共部门可以依托先进经验 ,创新思路，试点开展基层公共部门的科学的岗位分类制度。 （二）建立完善的人才培训制度 基层人力资源管理部门要重视人才的继续教育与培训，要结合工作实际，因时、因事、因岗、因地制宜，重视人才作用，给人才发展空间，建立培训长远规划，遵循短期利益和长期利益相结合及有所为有所不为的原则，按照未来发展趋向的要求。阅读剩余 0%
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