农业银行人力资源管理改革思考_调研报告_报告总结_内容摘要：
中人、财、物等各项资源，根据经营需要进行重点配置，统一规划，合理使用。 人员重点向客户部门配置。 财力上集中经费统一 使用，保证重点业务拓展和公关。 建立人员分流和竞争淘汰机制。 通过内部退养、撤并低产低效机构、整合内设机构和流程、实行主辅分离、控制合同续签比例、依法解除和终止劳动合同等办法，逐步减少在岗人员总量。 比如说，我们可以运用异地安置的办法，将效益较差的地区机构的人员配备到那些经营效益和发展前景看好的地区机构，弥补其发展中人力资源的不足，这样就可以达到银行与员工双赢的效果。 实施“精英人才”战略，强化人才竞争力。 “精英人才”战略是指为从事关键岗位工作、发挥重要作用的优秀人才，购买综合养老保险，并在职务晋升、工资待遇上享 受特殊政策。 实施“精英人才”战略是强化人才竞争力的大胆探索和创新，是一种吸引和留住优秀专业人才的激励措施。 为了适应混业经营，强化研发能力，加快产品创新，在竞争中立于不败之地，农行必须实施“精英人才”战略，才能增强竞争优势，增强农行的可持续发展能力。 可以市场化分配为导向，参照当地银行同业市场价格，实行有竞争力的薪酬策略，在严格控制人工成本、保证农行权益最大化与吸引并留 住优秀人才之间，取得有机平衡。 要创建学习型银行，实行终身教育。 科学发展观要求加强新技术新业务学习。 因此，我们必须把岗位培训作为知识更新的重要途径。 由于撤点减员，目前农行基层行减员的压力越来越大，而且下岗分流也易激化矛盾，只有加强培训，才能让特别是让大批年龄较大的员工通过培训，重新回到岗位，并成为业务熟练的人才，实现人力资源的优化配置。 这不仅可以减少向社会招收新员工的数量，又解决了下岗分流的压力，而且化解了不稳定因素。 目前农行的劳动生产力较低，要提高效率，人是最重要的因素。 特别是在体制和机制没有。阅读剩余 0%
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