公共部门人力资源管理历年试题含答案分类汇总

公共部门人力资源管理历年试题含答案分类汇总内容摘要：

员法 B．效率定员法 . . C. 职责定员法 D．利益定员法 6． “ 人尽其才，才尽其用 ” 主要表现了职务分析哪一方面的内容， ( ) A. 组织结构的设计 B．人力资源规划的制定 C. 人员的甄选与使用 D. 培训计划的制定 7．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 ( ) A．岗前培训 B. 在岗培训 C．离岗培训 D. 业余自学 8. 下列方法中不属于考评指标量化的方法是 ( ) A. 加权 B．标度划分 C. 赋分 D. 计分 9．基本工资的计量形式有 ( ) A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资 C. 岗位工资和技能工资 D. 定额工资和提成工资 10．人与职业相 匹配的职业选择理论是由 ( )提出的。 A. 美国波土顿大学教授帕森斯 B．美国约翰 霍普金斯大学教授霍兰德 C. 中国人民大学萧鸣政教授 D．中国清华大学赵平教授 1人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ） A、内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、方法上 1以人性为核心的人本管理的主体是（ ） A、职工 B、环境 C、 文化 D、价值观 1 根据马斯洛的需要层次理论，可以得出如下结论（ ）。 A、 对于具体的个人来说，其行为受主导需要的影响 B、 越是低层次的需要，对人们行为产生的影响越大 C、 任何人都具有五种不同层次的需要，而且各层次的需要相等 D、 层次越高的需要，对人们行为产生的影响越大 1依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ） A、因素分解法 B、因素比较法 C、经验排序法 D、评分法 1评价中心法主要用来招聘（ ） A、管理人员 B、技术人员 C、工程人员 D、工人 判断题 6．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。 ( √ ) 7．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工 作胜任能力。 ( ) 8．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。 ( ) 9． 般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中 等偏下水平。 ( ) . . “ 因事设人 ”。 ( ) 11．平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方 法描述了战略在公司各个层面的具体体现，从而具有独特的贡献和意义。 (√ )。 (√ ) ，它不改变单位的编制，不需要办理公务 员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。 ( √ ) 变化趋势。 使用这 种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。 ( ) 放在高层次人才的培养上。 ( √ ) 6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。 ( ) 7．我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经 济的要求。 (√ ) 8．我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。 (√ ) 9．在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 5天，以 公职人员补充 、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 ( ) 10．开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。 ( ) 11．一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。 ( ) 12．到 20世纪 70 年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之 一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。 ( √ ) 13．校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。 ( √ ) 14．一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。 ( √ ) 15．人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。 ( ) 6．公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。 (√ ) 7．人力资源管理中运用侧激常用的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力 为动力等。 ( ) 8．西方国家的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种社团对政府的监督来实 现，而我国不存在独立的群众监控。 ( ) 9．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 ( √ ) ，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评 方式日趋时兴，笔试已经过时。 ( ) 11．国家人力资源与社会保障部是现代公共部门人力资源培训的主导力量。 ( ) ，特别是对于那 些缺乏资料的预测有较好的效果。 ( ) ，因此不具备私人性质。 ( ) 詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只 发挥了 2026～ 30%的能力。 ( √ ) 结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。 ( √ ) 6．公共部门人力资源监控与约束的差别主要在于侧重点不同。 ( ) 7．公共部门对人力资本的再投资也应遵循 “ 谁投资，谁收益 ” 的原则，分享人力资本的收益权。 (√ ) 8．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。 ( ) 9．人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。 ( √ ) 整个组织管理的基础。 ( √ ) . . ，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 ( √ ) 13．《中华人民共和国公务员法 规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但不可以领取兼职报酬。 ( √ ) ，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 ( ) 1．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。 其中，间接薪酬是薪酬 的核心部分。 ( ) 2． 般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。 ( ) 3．我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取 社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 ( √ ) 4．我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。 (√ ) 5．人力资 本的稀缺性是人力资本最本质的性质。 ( ) 6．人类在原始社会时期就已经存在人才观念。 ( ) 7．部内培训的最大优点在于针对性较强 、容易实施，也比较容易取得实效。 ( √ ) 8．公共部门对人力资本的再投资也应遵循 “ 谁投资，谁收益 ” 的原则，分享人力资本的收益 权。 ( √ ) 9．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方 法。 ( √ ) 开发和管理的活动。 ( ) 1．我国的国情决定了我们要把人才培养重点放在高层次人才的培养上。 ( √ ) 2．人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 (√ ) 3．德尔菲法主要适合于对 人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。 ( √ ) 4．在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试、面试已经过时。 ( ) 5．任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。 ( ) 6．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。 ( ) 7．人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。 ( ) 9．相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。 ( √ )。 ( ) 1．人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。 ( ) 2．人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。 ( ) 3．《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。 (√ ) 4．公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。 ( √ ) 5．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。 (√ ) 6．我国 担任 主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。 ( √ ) 7．选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。 ( ) 9．舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。 ． ( ) . . 10．我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套 科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。 ( √ ) 1．无领导小组讨论是公共部门人才 测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方 法。 ( √ )。