公共部门人力资源管理20xx春期末练兵名词、简答与论述

公共部门人力资源管理20xx春期末练兵名词、简答与论述内容摘要：

和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。 合法原则要求公共部门的招募与选录工作必 须规范遵守国家的法律法规，如《公务员法》和《劳动法》等。 五 、 论述 题 （ 1） 管理者成为 业 绩 考核 的中坚推动力量。 公共部门 的各级管理者应作为业绩 改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。 绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。 这一过程包含了考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。 在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。 因此，绩效评估必须得到各 级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费 力气。 公共部门 绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。 只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。 （ 2） 目标管理与行为评价有效结合起来，协调好 业 绩评估的监督职能与引导职能。 目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。 目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。 行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于 公共部门 文化建设过程 中在内部寻找适合的行为案例，使 公共部门 最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。 （ 3） 形成有效的人力资源管理机制。 业 绩评估作为 公共部门 人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开 组织 的整体人力资源开发 的 管理架构和机制的 建立和 完善，同时绩效评估也要成为 组织 企业文化建设的价值导向。 组织 应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。 具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中 去等 等。 如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。 （ 4） 要注意评估方法的适用性。 运用 业 绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定 组织 员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进 组织 的人力资源管理，提高企业竞争力。 当前，一些 公共部门 在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。 “平衡记分卡 ”、 360 度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的 单位 来说并不一定具有适用性。 如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。 任何绩效评估方法都不是十全十美的 ， 没 有最好的绩效评价工具，只有最适合你 组织 的工具。 简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的 组织 要选用不同的方式。 困此，因地制宜、顺势而为， 选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。 （ 5） 要注意评估标准的合理性。 绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。 在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在 几 个方面：一是考核标准要全面。 要保证重要的评价指标没有遗漏， 公共部门 制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体 系。 二是标准之间要协调。 各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。 三是关键标准要联贯。 特别是关键绩效指标 (KPI)应有一定的联贯性，否则不仅于不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。 四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。 只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。 倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上 “走过场 ”，从而产生不满和抵抗情绪。 （ 6） 要注 意评估过程的完整性。 完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。 而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。 尽管人 事 部 门 把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。 要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人 事 部 门。 绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。 如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决 定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。 （ 1） 要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。 最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。 沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。 就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯 贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。 人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。 因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。 既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。 国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。 同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。 人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的 生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。 （ 2） 要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。 人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。 但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积 存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。 可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免 无谓 的竞争 所导致的不合理的人力流动。 具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。 （ 3） 要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。 普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。 两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。 但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。 通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳 动者叫做人才。 把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。 人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳动生产率。 人才是人类的精华，是人群中先进的部分。 人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。 （ 4） 应该确立大的人才战略。 应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服 务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。 国家必须有连续递进的十几年、几十年的正规的人才培养与使用的规划与措施，同时，随时以短期培训作为补充。 要从全世界发展、进步与竞争的角度认识人才、培养人才、使用人才、尊重人才、爱护人才。 我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。 其次，要树立宏观的人才使用观念。 尊重知识、尊重人才，其核心是 正确地 使用人才。 在现实社会中，有的人“唯亲是用”，有的人“囤积居奇”，有的人“顺我者用”，有的人“低我者用”，这就是狭 隘、低级的用人观，是改革和建设有中国特色社会主义的反动力。 （ 1） 价值取向差异使管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。 公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。 因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报， 人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。 政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。 企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 （ 2） 管理对象行为取向的不同。 在公共部 门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。 作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。 公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多 “ 非人性化 ” 的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为 能给组织带来最大的贡献。 可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。 在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以 “ 效率 ” 为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。 只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。 试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。 （ 3） 公共部门与私人部门对员 工任职资格的要求差异。 这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。 作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。 当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。 公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技。