企业人力资源管理中人员绩效考核的思路与对策

企业人力资源管理中人员绩效考核的思路与对策内容摘要：

效考核理论概述 我国企业人员绩效考核分析 嘉善电子公司人员绩效考核分析 相关理论 文献、资料 案例分析 问卷、资料 结论 浅析我国企业人员绩效考核的思路与对策 —— 以嘉善电子公司为例 2 1 绩效考核理论概述 绩效考核的含义与内容 绩效 考核 的含义 所谓“绩效”（ performance），其含义是“表现”，是个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的统一体。 “考核”一词，其含义是评价、评估，是一定的主持人对被考核对象的评价和打分。 广义的绩效考核，则对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（如工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称 [1]。 狭义的绩效考核是指成绩或成果测评，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出技 术判断的过程。 绩效考核的五个要素 [2]：合理设定考核目标和指标；选择正确的考核方法和时间；加强对考核人员的培训；创造良好的考核环境；赋予考核人员一定的权力。 其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强 ,其实是做到人尽其才 ,使人力资源作用发挥到极致。 绩效考核的主要内容 绩效考核包括 KPI 业绩考核和行为考核两部分 [3]。 企业关键业绩指标（ KPI Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的 业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。 考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 工作业绩包括人物绩效、管理绩效以及周边绩效。 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况 5 个方面设定具体的考核标准。 绩效考核的基本理论 (1)关键业绩指标（ KPI） 企业关键业绩指标 (KPI： Key Performance Indication)是 通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工浅析我国企业人员绩效考核的思路与对策 —— 以嘉善电子公司为例 3 具，是企业绩效管理的基础。 KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键。 (2)360 度绩效考核法 360 度绩效考核法也称全视角考核或多个考核者考核 , 如图 所示。 就是由被考核者的上级、同级、下级和客户 (包括内部客户、外部客户 )以及被考核者本人担任考核者，从多个角 度对被考核者进行 360 度的全方位考核，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的 [4]。 图 360 度绩效考核示意图 绩效考核在企业人力资源管理中的地位 传统的人力资源管理被普遍认为是一个事务性工作。 随着社会的不断发展，人力资源管理咨询的作用以及在企业战略不断加强制定和执行的角色的发展。 越来越多的企业意识到人力资源的访问企业的核心竞争力方面的作用的优势，人力资源管理将成为许多公司的工具和手段来获取竞争优势。 绩效考核是由于该公司的下至个别业务单位的战略目标，并分解到每一个人。 因此， 对于每个员工绩效管理，完善和提高，从而提高了整体性能，企业的生产力和价值增长作为公司将因此获得竞争优势。 企业人力资源管理是一个有机的系统，这个系统的各个方面密切合作。 绩效考核中占有该系统的核心作用，发挥了重要作用。 浅析我国企业人员绩效考核的思路与对策 —— 以嘉善电子公司为例 4 2 我国企业人员绩效考核分析 我国企业人员绩效考核的现状 进入 21世纪以来 , 我国的经济社会环境发生了巨大的变化 , 我国的中小企业得到了快速良好的发展 , 在众多机遇面前 , 同时也面临着巨大的挑战和威胁 , 为了增强企业在严峻市场中的竞争能力 , 很多企业已经使用绩效考核来加强对企业的管 理 , 以便有足够的信心和实力去解决每一次挑战 , 但是由于大多数企业对于绩效考核是什么 , 要怎么进行都不太了解 ,特别是我国的中小企业 , 不仅缺乏足够的管理经验和系统理论知识 , 而且在进行绩效考核的时候也是使用其他企业的模式 , 没有紧紧联系企业自身的实际和各个岗位的不同来进行绩效考核 , 有的以行业的高标准或者以行业中大企业的标准来衡量自己企业员工 , 有的则是没有具体针对性的考核方法 ,有的干脆只用一种考核方法来考核所有员工 , 即使建立起绩效考核评价体系 , 但大多也只是和薪酬、业绩、任务目标相挂钩 , 没有根据企业的 实际情况对员工进行适合的要求 , 按照企业管理者的想法对绩效考核进行随意的修改 , 追求短期利益 ,缺乏长远的计划 , 没有把员工的职业生涯和职位晋升融入进来 , 大多的绩效考核未发挥出相应的效果。 我国企业人员绩效考核存在的问题 绩效考核的概念引进已经有十几年的时间了，我国的企业在实施和运用绩效考核的管理实践中累积着经验。 很多企业也制定出了绩效考核的管理制度和实施细则，但真正达成考核目的并不多， 90%以上的企业没有实现真正意义上的绩效管理，直接影响了企业的管理水平和管理效果，甚至降低了管理效益，归纳起来主要有以下几个方面问题。 (1)“企业整体”的绩效考核理念缺乏 由于职责特性决定，绩效考核工作一般由企业的人力资源部负责，其他职能部门协助、配合人力资源部做好考核工作。 出于这个原因，许多公司成为人力资源绩效考核的“专利”，其他的功能可以理解为被监管，处罚的压力。 在评价过程中，采取了各种措施来保护自己。 该部门从时间的评估，该部门高分。 同行评估的部门，或采取“和谐”，或“相互攻击”，这直接影响到绩效考核的有效性，绩效考核成为了企业的负担，使职能部门，导致绩效考核结果产生重大差异 [5]。 因此，提高绩效考核的“企业 整体”理念，是企业绩效考核的当务之急。 (2)考核的目的不明确 企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，管理层相信它只是一种浅析我国企业人员绩效考核的思路与对策 —— 以嘉善电子公司为例 5 手段，本身不是管理的目的，有时甚至进行评估和评价。 考核原则的混乱，不一致的考核内容，项目设置以及权重等方面表现出无相关性和随机性，只反映了意志，因此缺乏对绩效考核体系的严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。 (3)考核方式简单，标准不科学 在绩效考核的做法，评估员工的直接是上司的这种形式，非客观因素以及私人友情、个人喜好会在很大程度上影响绩效考核的结果。 往往由于人员考核评价缺乏足够 的时间和机会来了解员工的行为，而评估本身缺乏足够的权力，并做出详细评估的能力，导致缺乏评估资料是很难给出一个令人信服的评估认为，本评估结果不客观，甚至导致上下级关系紧张 [6]。 目前，大多数企业的绩效评价标准过于模糊，缺乏业绩的标准，这是很难量化的，不容易导致全面，不客观，公正的判断，这是很难评估的评估结果分别为信服。 (4)绩效考评信息沟通不畅 无反馈的形式考核结果一般分为两类：一类是他们不愿解释的考试成绩评估结果反馈给谁进行评估变成了暗箱操作考试的客观和主观评价，是考试那些谁不知道自己的哪些方面是满意的评 估，哪些方面需要改进。 究其原因，评估往往是由恐惧不满下属的反馈，在今后的工作中不合作或敌对的态度造成的。 有可能是没有说服力的绩效考核结果本身依赖于一个事实，即单独的意志得出结论，这样的反馈势必引起很大的争议。 绩效考核的另一种形式是无反馈的评价是无意识或无法评估结果反馈评估那些谁。 出现这种情况的原因往往是由于那些谁不真正了解的意义和目的的绩效考核，加上缺乏良好的沟通能力和民主文化，通过绩效考核反馈的结果做出评估的评估没有能力和勇气。 绩效考核的目的是发现和解决问题，提高效益 [7]。 目前，一些企业没有实现绩效 考核的预期目的，造成主要是由于缺乏沟通。 由于缺乏与员工的有效沟通，造成全体员工的参与不足，由于缺乏可靠的基础上，从工作职责制定考核指标，评价不明。