人力资源管理模板

人力资源管理模板内容摘要：

项目的销售收入、其他项目的销售收入。 （ 5）人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。 回归方程如下： Y＝β 0＋β 1X1＋β 2X2＋β 3X3 其中： Y—— 每年人员需求总数、β 0—— 常数、 X1—— 每年地产项目销售收入、 X2—— 每年外贸项目销售收入、 X3—— 每年其他项目销售收入。 注意：人力资源部可根据情况变化对回归方程 的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。 （ 6）人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。 （ 7）人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。 （ 8）各职系在对未来人力资源需求进行预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。 此方法的具体步骤如下表所示。 各职系未来人力资源需求预测 的德尔菲法步骤说明表 步骤 具体操作说明 应注意问题 预测准备工作 1．由人力资源部确定预测课题及各预测项目 2．在人力资源部成立预测工作的临时机构 3．在各职系内成立专家小组，专家小组应由 6～ 12 人组成，应包括人力资源方面的专家和本职系内部门领导和员工 1．要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验 2．要采用匿名方式，使每一位专家进行专家预测 1．预测临时机构把有关背景材料交给各位专家 2．要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测 都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响 3．对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度 4．收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果 临时性预测机构进行收集反馈 1．收集各预测专家的预测结果 2．预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果 3．把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预测 4．将以上过程重复数次 得出预测结果 当各专家意见接近一致，结果即成为可以接受的预测 （ 9）未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》。 四、未来人力资源流失预测 1．预测步骤 （ 1）根据现有人员的统计数据，对预测期内离职的人员进行统计 （ 2）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测 （ 3）将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 2．完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》。 五、整体人力资源需求预测 1．人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总 得出本企业整体人力资源需求预测。 （ 2）人力资源部应将企业整体人力资源需求预测结果填入《人力资源需求预测表》。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 （八）公司年度人员需求预测报告 文本名称 公司年度人员需求预测报告 受控状态 编 号 一、目录（略） 二、呈送文（略） 三、报告正文 （一）人力资源现状分析 1．员工构成情况 伴随公司成立以来的发展和积累，目前在生产和经营领域初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍，共有在职职工 368 人。 具体人员构成情况见下表所示。 公司员工构成情况表 类别 具体分布情况 职能分布 公司高层 管理中层 管理人员 生产人员 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 5 15 % 38 % 310 % 学历分布 硕士及以上 本科 大专 大专以下 人数 比例 人数 比例 人数 比例 人数 比例 6 % 40 % 135 % 187 % 年龄构成 30 岁及以下 31～ 40 41～ 50 50 以上 人数 比例 人数 比 例 人数 比例 人数 比例 186 % 116 % 41 % 25 % 2．定岗定编情况 本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。 （表略） 3．人力资源现状分析结果说明 （ 1） 87． 5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。 （ 2）员工年龄在 40 岁以下的占总人数的 %，具备进一步学习的能力。 （ 3）随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需求。 （二）人力资源需求预测结果 1．未来人力资源流失预测 （ 1） 未来退休人员预测：公司 2020 年至 2020 年退休 13 人，其中 2 人内退， 11 人正常退休。 2020 年公司 51 岁以上人员仅有 25 人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化，建议不作考虑。 （ 2）未来离职人员预测：公司 2020 年至 2020 年共有 15 人，其中 12 人主动离职， 3 人被开除，离职人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。 2．未来新增人员及主要岗位需求 为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。 （ 1）投融 资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投融资管理人才需 2 人。 （ 2）专业技术人才：公司预计 2020 年将新增产品品种，新增 1条生产线，初步估计具有生产专业技术中级及以上职称的人才 3 人，生产工人 20 人。 （ 3）业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需 10 人。 3．未来人员净需求 公司 2020 年各部门人员需求表 部门名称 新增岗位及人数 部门名称 新增岗位及人数 决策 层 设置战略发展部， 2人 生产部 车间主任 1 人，生产岗位工人 20 人 财务部 投融资主管 1 人，专员 1 人 市场部 策划专员 1 人 技术部 技术研发人员 2 销售部 销售区域经理 3 人，销售专员 7 人 产品部 产品设计人员 2 人 质量部 检验员 1 人 行政部 人员不变 采购部 采购专员 1 人 人力资源部 人员不变 仓储部 不变 人员净需求 42 人 相关说明 编制人 审核人 批准 员 员 人员 编制日期 审核日期 批准日期 三、供给预测执行工具与报告 （一）员工技能调查清单 姓名 部门 工 作地点 到职日期 出生年月 婚姻状况 职称 教 育 背 景 学历 学位种类 毕业日期 学校 主修专业 高中 大学 硕士 博士 培训 经历 培训主题 培训机构 培训时间 技能 技能种类 证书 工作意愿 你是否愿意担任其他类型的工作。 □是 □否 你是否愿意调到其他部门去工作。 □是 □否 你是否愿意接受工作调配以丰富工作经验 □是 □否 如果可能，你愿意承担哪种工作 你认为自己需要 接受何种训练 改 善目前的技能和绩效 □是 □否 提高晋升所需要的经验和能力 □是 □否 你认为自己现在可以接受哪种工作指派 （二）员工变动统计清单 岗位 期初人员数量 期末人员数量 离职人员数量 A B C D A B C D 未来人员供给量 （三）人员供给预测方案 方案名称 人力资源供给预测方案 受控状态 编 号 一、总则 1．目的 为实现企业既定目标，保证企业员工的有效及时供给，特制定本方案。 2．主要内容 供给预 测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 3．职责范围 （ 1）人力资源部负责各阶段人力资源供给状况进行组织、预测。 （ 2）各部门应配合人力资源部组织的供给状况预测工作。 4．应注意的问题 （ 1）在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。 （ 2）外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。 （ 3）人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。 二、内部人力资源供给预测 1．预测步骤 （ 1）对企业现有人力资源进行盘 点，了解企业员工现状。 （ 2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的晋升比例、离职比例等。 （ 3）向各部门了解可能出现的人事调整情况。 （ 4）根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。 2．具体工作要求 （ 1）人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。 现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。 （ 2）人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。 （ 3）人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》，以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。 （ 4）人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行动态管理。 （ 5）人力资源部负责企业《人员接替图》的填制和调整。 三、外部人力资源供给预测 1．对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。 2．对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。 3．人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。 四、编制人力资源供给预测报告 人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制《企业整体人力资源供给预测报告》。 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期 四、战略规划制定执行工具与报告 （一）人力资源战略规划表 序号 第一年 第二年 第三年 … 备注 1 行业增长预测 2 公司年业务收 入 3 公司利润率预测 4 员工总人数计划 5 各职位人数计划 □ 高层领导 □ 部门经理 □ 员工 6 各部门人数计划 □ 人力资源部 □ 经营 管理部 □ 市场营销部 □ 工程技术部 □ 计划财务部 □ 项目部 其他 （二）人力资源年度规划表 单位：人 时间、学历 级别 时间 学历 现有 2020年 2020年 2020年 硕士 本科 大专 其他 管理人员 高层 财经 营销 生产 „„ 中层 财经 营销 生产 „„ 基层 财经 营销 生产 „„ 小计 技术高工 工程师 人员 助工 技术员 其他 小计 基层员工 机工 电工 维修 环保 „„ 小计 合计 填表人： 审核人： （三）人力资源战略规划书 文本名称。