产险湖南分公司车行渠道基本管理办法20xx版

产险湖南分公司车行渠道基本管理办法20xx版内容摘要：

内容。 第四十 九 条 服务专员 （一）服务专员首次定级定薪主要根据工作内容、胜任素质等因素确定，首次定级不得高于 S3。 在所定职级对应的薪酬区间内结合胜任素质，工作表现及同类岗位的市场工资水平确定具体薪酬。 （二）年度常规定级定薪主要根据 上年 KPI考核结果确定，具体规则详见 第 五 章 第 三 节内容。 第 五十 条 特殊情况的定级定薪事宜需提交《特殊定级定薪申请表》（附件 26）， 由人员所在业务部门 发起，经分公司个人 20 渠道管理部门、人力资源部 、 总经理室 和区域 人力资源室 审批 通过后方可执行。 第六节 新聘人员管理 第 五十一 条 新聘人员首次签订劳动合同期限为 3年。 入司即定岗、定级和定薪。 第 五十二 条 试用、转正以及合同到期后的续签均执行公司人事的相关规定和要求。 第 五十 三 条 二次入司人员无论离司时间长短，重新入司均执行新聘人员相关规定。 第 七节 违规违纪处理 第五十 四 条 对于发生稽核检查制度所列 明的违规违纪行为的渠道人员，需严格按照制度规定 做 出相应处罚。 第五十 五 条 对于发生以下问题的渠道人员，需根据问题严重程度，予以降级、降薪、撤职或辞退处理。 （一）工作中出现较大失误导致公司较大损失的； 21 （二）工作中个人违章违纪造成恶劣影响及严重后果的。 第四 章 薪酬管理 第五十 六 条 车行渠道人员统一采用责任月薪制的薪酬模式，不同岗位根据岗位特点，薪酬结构有所不同。 第五十 七 条 车行渠道人员福利包括 法定保险及根据公司人事规定的各项补助等福利。 第一节 渠道总监 第五十 八 条 渠道总监薪酬包括 ：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分 ， 以下是具体计算方法： （一）责任月薪＝职级工资 （ 当前月份 任职月份 ） KPI/100已发责任月薪总数 说明： 1． 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份。 2． 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定 保底比例 为 70%。 22 （二）季度奖＝职级工资季度 KPI考核得分 /100 说明： KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ；且不予补发； 采取 1/3发放 方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均 发放 ； 季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖＝ [1+（累计保费计划达成率－ 1） /10%） ]职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份 /12 说明： 1． 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2． 年终 超计划奖 4个月 封顶。 （四）年终利润分享奖＝职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：如果二级机构整体车行渠道未达成当年保费和 COR计划，则渠道总监不核发放利润分享奖。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第二节 渠道总监助理 第五十 九 条 渠道总监助理薪酬包括：责任月薪、季度奖、 23 年终超计划奖、年终利润分享奖、社保福利五个部分。 以下是具体计算方法： （一）责任月薪＝职级工资 （ 当前月份 任职月份 ） KPI/100已发责任月薪总数 说明： 1． 非当年任职的， “任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2． 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖＝职级工资季度 KPI考核得分 /100 说明： KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放 ； 季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖＝ [1+（累计保费计划达成率－ 1） /10%） ]职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月 份 /12 说明： 1． 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2．年终 超计划奖 4个月 封顶。 （四）年终利润分享奖＝职级工资 2年度 KPI考核得分 24 /100在职月份 /12 说明：车行渠道总监助理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第三节 渠道经理 第 六十 条 渠道经理薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、其他业务提奖、社保福利六个部分。 以下是具体计算方法： （一）责任月薪＝职级工资 (当前月份 任职月份 )KPI/100已发责任月薪总数 说明： 1． 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2． 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖＝职级工资季度 KPI考核得分 /100 说明： KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分 25 三个月平均发放 ； 季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖＝ [1+（年累计核心业务保费计划达成率－ 1） /10%） ]职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份/12 说明： 1． 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2．年终 超计划奖 4个月 封顶。 （四）年终利润分享奖＝职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：渠道经理的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五）其他业务提奖＝∑各类险别净实收保费险种提奖系数 * 说明： 1． 险种提奖系数按照产品部门公布的标准执行 ； 2． 净实收保费 =实收保费 *（ 1手续费率） ； 3． 可提奖业务是指录入在渠道来源为“车行－其他”下的业务。 （六）社保福利按照公司相关人事制度执行。 26 第四节 服务专员 第 六十一 条 服务专员薪酬包括：责任月薪、季度奖、年终超计划奖、年终利润分享奖、 出单计件薪、 社保福利五个部分。 以下是具体计算方法： （一）责任月薪＝职级工资 (当前月份 任职月份 )KPI/100已发责任月薪总数 说明： 1． 非当年任职的，“任职月份”为“ 0”；当年任职该岗位的，“任职月份”为实际任职的月份 ； 2． 责任月薪的月度保底比例不得低于 30%,高于 70%， 湖南 设定保底比例 为 70%。 （二）季度奖＝职级工资季度 KPI考核得分 /100 说明： 1. 季度 KPI考核得分低于 80分的，不发放季度奖 ，且不予补发； 2. 季度奖采取 1/3发放方式，即上季度季度奖在下季度内分三个月平均发放。 季度 KPI考核得分 120分封顶。 （三）年终超计划奖＝ [1+（年累计核心业务保费计划达成率－ 1） /10%） ]职级工资年度 KPI考核得分 /100 在 职月份 27 /12 说明： 1． 未达成年保费计划任务，不发放年终超计划奖 ； 2．年终 超计划奖 4个月 封顶 ； 3． 服务专员的年累计核心业务保费计划达成率结果与其辅助的渠道经理相同。 （四）年终利润分 享奖＝职级工资 2年度 KPI考核得分/100在职月份 /12 说明：服务专员的利润分享奖的发放前提，与渠道总监的发放前提相同。 （五） 对于兼职出单的服务专员，根据公司计件薪标准，月度提取出单计件薪，月度计件薪设定封顶值，具体标准由分公司制定，已配置专职出单内勤的网点，不得对服务专员提取计件薪。 （ 六 ）社保福利按照公司相关人事制度执行。 第五节 其 他 第 六十二 条 除年度常规保费计划调整外， 车行渠道人员的年保费计划每年年中可作一次调整，职级工资随保费计划的调整做出相应变化。 原则上调整后所有销售人员保 费计划合计不得低 28 于渠道年初目标， 相关调整工作需在每年 6月 30日前完成 ，报分公司及区域经营督导部审批。 7月 1日起按照调整后的标准实施。 第 六十 三 条 对于调高的人员的 上半年责任月薪及季度奖不因职级工资的调整而进行补回，调整后的职级工资仅适用于后半年责任月薪、年终超计划将及利润分享奖的计算。 如无需调整，则延续现行标准即可。 第六十 四 条 车行渠道业务人员的责任月薪发放保底比例在不违背 基本法 相关规则要求的前提下，每年可作一次调整。 相关准备工作需在每年 12月内完成。 同时，需完成附件 27，报备总部个人渠道管理部。 次年 1月 1日起按照调整后的方案正式实施。 如无需调整，则延续现行方案即可。 第六十 五 条 员工在从事销售、维护工作的同时，应充分享受公司提供给员工的各项福利待遇。 福利待遇的具体内容详见公司人力资源管理的相关规定。 第六十 六 条 聘任期内，因正常原因离任时，将自动失去超计划奖和利润分享奖；责任月薪和季度奖按实际在司时间逐月结算。 第六十 七 条 聘任期内，因严重违规违纪而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去未支付的责任月薪、季度奖、年终超计划奖和利润分享奖。 29 第五 章 考核管理 第一节 考核总则 第六十 八 条 总公司制定各类人员 KPI 考核指标库，设置必选项及可选项，针对必选项及可选项的指标权重给出指导值。 机构在每年 12 月需将《 机构车行渠道 KPI 考核指标设置表 》（ 附件29）上报给总公司个人渠道发展部备案。 第六十 九 条 KPI 得分 封顶及应用 （一）月度 KPI 得分 100 分封顶，月度 KPI 与 责任月薪发放及新入司人员转正挂钩； （二）季度 KPI 得分 120 分封顶，季度 KPI 与季度奖金 、考核淘汰 挂钩； （三）年度 KPI 得分 100 分封顶，年度 KPI 与年终超计划奖、年终利润分享奖 、 年度 考核、晋级、降级和淘汰 、 次 年定级定薪挂钩。 30 第二节 考核 指标 第 七十 条 月度、 季度、 年度 KPI得区间与对应考评等级见下表 ： 第 七十一 条 渠道人员的月度 KPI指标 原则上 不得少于 2个多于 4个，季度 KPI考核指标 原则上 不得少于 4个多于 6个，年度 KPI考核指标 原则上 不得少于 4个多于 7个。 第 七十二 条 渠道人员的月度 KPI指标，保费计划达成率 、累计 家庭用车 优质客户续 保率 为必选指标，其余均为可选指标，指标及权重设置原则见下表： 月度指标 权重设置原则 必选：保费计划达成率（进度） 40％以上 必 选：累计 家庭用车 优质客户续保率 30%以上 可选： 已报告赔付率 [0%,20%] 可选：二级机构自行设定的 指标 [0%20%] 第 七十 三 条 渠道人员的季度、年度 KPI指标中，有 四 个为必选指标，指标及权重设置原则见下表： 季度 /年度必选指标 权重设置原则 保费计划达成率（进度） [25%,40%] 已报告赔付率 [10%,30%] 当期累计新契约 个人 客户信息准确率 10%以下 KPI得分区间 90及以上 [8090） [7080） [6070） 60分以下 考评等级 卓越 优秀 良好 一般 需改善 31 累计 家庭用车 优质客户续保率 20%以上 说明：对于可核算到业务部 COR的机构，可对 V和 VA采用 COR指标替代已报告赔付率 第 七十四 条 渠道人员的季度、年度 KPI指标，除以上 四 个必选指标外，在符合 第六十 八 条指标数量规定的情况下，按照下表选择设置可选指标。 岗位 季度 /年度可选指标 权重设置原则 渠道总监 新拓展网点保费计划达成率 [10%,20%] 同比增长 [10%,20%] 年化人均产能 [10%,20%] 目标乘用车新车承保量增长 [10%,15%] 二级机构自行 设定的指标 2 [10%,15%] 渠道总监助理 年化人均产能 [10%,15%] 日常管理要求达成情况得分 [10%,20%] 二级。