人力资源管理课后思考题答案

人力资源管理课后思考题答案内容摘要：

材；（ 6）培训设施。 在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么。 答：（ 1）培训课程的效益和回报；（ 2）培训对象的特点；（ 3）培训课程的岗位相关性；（ 4）最新科学技术手段的发挥。 怎样运用案例分析法进行培训。 8 答：（ 1）选好案例。 案例是以企业现实问题为对象，以事实和数据为依据，是实际工作的仿真和缩影。 可能是成功的经验，可能是失败的教训；要求是：真实可信的、客观生动的、应无答案的；（ 2）教师和学习者都必须进行事先的认真准备；（ 3）培训进程中，教师和学习者做好自己的角色。 教师不应是解释教科书原理的讲师或说教者，而应 是催化剂和教练员，还应是有效的信息源。 学习者应事先阅读案例材料，查阅指定的资料和读物，搜集必要信息，并积极地思索，初步形成关于案例中问题的原因分析和解决方案。 在课堂上进行案例分析，可先分组进行讨论，然后推举代表集中发言，教师引导全体学习者进行总结。 四、论述题： 试述员工培训与人力资源开发的关系。 参考要点：在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。 但其实质是一致的。 培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。 开发则是指一种长 期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。 培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。 同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用与地位。 参考要点：员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。 任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。 因此，企业为使新员工掌握必 要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。 现今的企业将培训用于实现两个新的目的：（ 1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。 企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。 因此，培训就不单是针对新员工的一次性工作，而是一种经常化的制度；（ 2）利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。 工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，培训能够有效地开发员工自身的能力和素质，使他 们在工作中感受到个人的成长和发展，从而激发他们对企业的忠诚感和献身精神。 可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。 五、案例分析： 参考观点： 问题 1：员工需要接受计算机系统应用技术的培训和经营理念的培训； 问题 2：从不同的层次进行确定，即根据不同性质的岗位工作要求和人员素质水平来制定培训的目标； 问题 3：聘请外部咨询公司来培训较为合适。 理由：（ 1）此项培训涉及的人数多，内容复杂，工作量大，需要的培训时间长等；（ 2）内部培训部面对此项培训工作压力过大，会影响正常的运作，成本相对 较大；（ 3）外部咨询公司较为专业，有实力，有声誉，能更好地完成所有的培训计划。 同时，能最大限度地减少对组织工作的正常运作，成本相对较少。 问题 3：（ 1）确定培训对象。 根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素对员工进行分类，分批培训。 （ 2）确定培训目标。 从不同的工作性质或工种、水平层次等确定各类培训对象的培训目标；（ 3）确定培训时间。 按照各培训对象的工作时间特点进行恰当安排，做到既保证日常工作的正常开展，又能完成培训任务；（ 4）确定培训机构；（ 5）确定培训的方法、课程和教材；（ 6）选定各种培训的 场地及设施。 第六章 员工考评 一、名词解释： 员工考评 是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。 员工考评俗称人事考评。 实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 评价性考评 评价性考评又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。 考评的内容一般比较全面，考评时间常在期末进行。 考评的标准常常是职责要求或计划内容，大多属于效标参照性考评。 9 考评指标 员工考 评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。 考评标志 是指考评标准中能揭示考评要素的关键可辨的特征。 考证方法 是指考评者对被考评员工作出评价时所使用的事实判断技巧或量值评判的科学技术。 二、单项选择题： B A C B A 三、简答题： 员工考评类型有哪些。 答：考评类型主要有：（ 1）诊断型员工考评；（ 2）鉴定型员工考评；（ 3）评价型员工考评。 员工考评的功用是什么。 答：员工考评的功能主要有：（ 1）评价功 能；（ 2）区分功能；（ 3） 反馈功能；（ 4）管理功能；同时又具有如下作用：（ 1）正反的 导向作用；（ 2）正面和反面的 激励作用；（ 3）正向的诊断作用、协调作用、控制作用和纽带作用，有反向的约束作用；（ 4）有正面的科学依据作用和教育改进作用，有反向的弄虚作假、互闹矛盾的现象等。 考评标志的形式有哪些。 答：从揭示的内容看有：（ 1） 客观形式（如：数据、时间等）；（ 2）主观形式（如：积极性、责任性、喜欢程度等）；（ 3）半客观半主观形式（如：民意测验、能力测试等）。 从标志表示的形式来看主要有：（ 1）评语短句式；（ 2） 设问提示式；（ 3）方向指标式。 从考评指标操作方式来看主要有（ 1）测定式；（ 2）评定式。 考评标度的形式有哪些。 答：主要有：（ 1）量词式（如：多、较多、一般、较少）；（ 2）等级式（如：优、良、中、差）；（ 3）数量式（如：分值）；（ 4）符号式（如： 、√）；（ 5）定义式（即说明式）；（ 6）综合式。 考评指标设计的原则是什么。 答：（ 1）与考评对象同质原则；（ 2）可考性原则；（ 3）普通性原则；（ 4）独立性原则；（ 5）完备性原则；（ 6）结构性原则。 考评指标设计的过程与步骤是什么。 答：（ 1）内容设计 （包括：考评要素的拟定、考评标志的选择、考评标度的划分）；（ 2）归类合并筛选；（ 3）量化；（ 4）试用（主体与客体的选择、情景控制、情况记录等）；（ 5）检验；（ 6）修改（不合要求的从头开始）。 四、论述题： 试述考评要素拟定的依据。 参考要点：要根据被考评者的工作性质运用以下几种方法进行拟定：（ 1）对象分析法；（ 2）结构模块法；（ 3）榜样分析法；（ 4）调查咨询法；（ 5）“神仙”会聚法；（ 6）文献查阅法；（ 7）职务说明书查阅法。 （举例） 试述考评标志选择的依据。 参考要点：考评标志的选择要从以下几方面中进行：（ 1）对象表征选择；（ 2）关键点特征选择；（ 3）区分点特征选择；（ 4）相关特征选择。 （举例） 试述考评标度划分的依据。 参考要点：考评标度的划分要以考评标志的不同状态和差异类型来进行。 从不同的考评标志性质来看，主要有以下几种形式：（ 1）量词式（如：多、较多、一般、较少）；（ 2）等级式（如：优、良、中、差）；（ 3）数量式（如：分值）；（ 4）符号式（如： 、√）；（ 5）定义式（即说明式）；（ 6）综合式。 试述考评指标设计的难点与对策。 参考要点： 难点 1：考 评要素的拟定。 考评要素的拟定是整个指标设计体系的基础，拟定的要素必须能真实、全面地反映被考评员工的工作特性，能科学客观地评价被考评员工的实绩。 否则就失去了考评人意义。 10 对策：选择恰当、科学的考评要素拟定的方法和技巧。 如：（ 1）对象分析法；（ 2）结构模块法；（ 3）榜样分析法；（ 4）调查咨询法；（ 5）“神仙”会聚法；（ 6）文献查阅法；（ 7）职务说明书查阅法。 （举例） 难点 2：考评标志的选择。 在拟定考评的要素后，对各考评要素的标志的选择也非常重要。 对策：运用科学的标志选择方法与技巧，如：（ 1）对象表征选择；（ 2）关 键点特征选择；（ 3）区分点特征选择；（ 4）相关特征选择。 （举例） 难点 3：考评标度的划分。 对各考评标志的标度划分是一个难题。 要根据不同性质的考评标志进行恰当的标度划分。 对策：使用不同形式的标度方法，如：（ 1）量词式（如：多、较多、一般、较少）；（ 2）等级式（如：优、良、中、差）；（ 3）数量式（如：分值）；（ 4）符号式（如： 、√）；（ 5）定义式（即说明式）；（ 6）综合式。 五、案例分析： 参考观点： 问题 1：印象评判法； 问题 2：合理。 理由：（ 1）老马虽工作业绩较好，但只善于处理他重视的人的关系，欠缺整体 协调的能力和表现；（ 2）居功自傲，好请功，不善于处理上下级关系；（ 3）有不良习惯，身体条件差，影响工作；（ 4）不听劝导，自以为是，不利于工作的改善和开展；（ 5）学历水平较低，不思进取，不适应组织未来发展的需要。 问题 3：须要从以下几方面进行改善：（ 1）改进考评的标准，对考评要素、考评标志、考评标度等进行详细、科学的分析，设计出合理可行的考评标准，做好量化工作；（ 2）改进考评的方法，可综合运用各种方法，多次进行考评。 方法主要有：印象评判法、相对比较评判法、因素分解综合评判法、常模参照评判法、效标参照评判法；（ 3）认真组织发考评工作，选好考评者，注意处理好考评后的面谈工作。 第七章 薪酬管理 一、名词解释： 薪酬制度 也常称工资制度。 是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。 它包括：工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 薪酬管理 是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。 包括：目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面。 岗位工资制 简称岗位制。 也称职务工资制。 是指按照不同岗位 或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。 技能工资制 简称技能制。 也可称职能工资制。 它是指根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。 绩效工资制 是根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。 常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。 结构工资制 简称结构制。 它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。 按劳取酬原则 就是要求以劳动为尺度 按照劳动的数量和质量进行报酬分配的原则。 同工同酬原则 就是要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬的分配原则。 外部平衡原则 就是要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡的分配原则。 工资结构线 是指一条以工作评价为横轴，以所付工资为纵轴的曲线。 理论上，工资结构线可呈任何一种曲线形式，但实际上它们多呈正斜率的直线或由若干正斜率的直线构成的折线的形式。 它可体现一个组织的工资水平状况。 二、单项选择题： B C C C B D C A B 三、简答题： 11 薪酬管理的任务是什么。 答：任务包括：（ 1）薪酬目标设定。 如：吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标；（ 2）薪酬政策选择。 是指薪酬成本投入政策、薪酬制度、薪酬结构和薪酬水平的选择；（ 3）薪酬计划制定。 是指组织预计要实施的员工薪酬水平、薪酬形式、薪酬结构，以及薪酬管理重点；（ 4）薪酬结构的调整。 是指对员工之间的各种薪酬比例及其构成进行调整。 薪酬有哪些基本功能。 答：基本功能有：补偿功能、激励功能、调节功能。 薪酬设计 的基本原则包括什么。 答：基本原则包括：按劳取酬原则、同工同酬原则、外部平稳原则、合法保障原则。 工作评价有哪些主要方法。 答：主要有：经验排序法、因素综合分析法、因素比较法、因素评分法、市场定位法。 如何决定工资结构。 答：工资结构是指组织内部各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的实付工资之间的关系。 设计工资结构是通过对相关工作的分析来确定的，是将工作分析后表示各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性货币值转换成实际的工资值。 工资分级的典型方法是什么。 答：工资分级的典型方法是把 那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性。