[管理学]组织行为学总结

[管理学]组织行为学总结内容摘要：

改变冒险效用。 “ 文化放大 ” 假设 若一国社会文化中占主导地位的价值观是崇尚冒险，则这种价值观会被放大到群体决策中。 四、群体决策与创造心理 （一）群体决策中创造性激发的两重性 有学者认为，一群人在一起劳动比单干能产生更多的创新观念；也有学者认为，群体活动往往强求一致，扼杀了成员的个性和创造性。 （二）激发群体创新的办法 头脑振荡法 将有关人员召集在一起，就某一专门问题无拘束地发表意见。 不允许对别人的意见进行反驳。 德尔菲法 集中各方面专家的意见，预测未来事件。 被调查者彼此不见面。 提喻法 运用类比的方式进行讨论。 方案前提分析法 讨论方案的前提。 非交往型程式化决策术 五、群体决策与群体思维 在集体讨论的过程中，可能会产生一些失误，影响决策的质量。 群体思维（或小集团思想）：是参与一个统一群体中的人们的一种思想作风，在这个群体中，认为追求思想一致比现实地评价各种可能方案更为重要。 小集团思想的特点： 顺从性思维。 有倾向性地选择信息。 盲目乐观情绪。 相信群体无所不能。 首创精神的假象。 “ 小集团思想 ” 一方面会提高群体的凝聚力和群体成员的自我满意感；另一方面会降低决策的质量。 第五节 群体冲突 一、冲突的性质 （一）冲突和竞争 冲突：两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 冲突与竞争不同。 冲突对象间的目标不一致，而竞争双方的目标是一致的。 冲突应当加以适当处理而不是消除。 （二）冲突观念的演变 20 世纪 40 年代之前，大多数人认为冲突是有害无益的。 近年来，管理学家们改变了对冲突的看法。 冲突被认为是任何组织都不可避免的，且是保证高绩效所必须的。 二、冲突的来源 罗宾斯认为冲突的来源有三方面：沟通因素、结构因素和个体行为因素。 （一）沟通因素 因组织沟通不良，产生误解，引起冲突。 （二）结构因素 规模 组织规模越大冲突也越多、越大。 参与 下级参与越多，冲突越少。 但研究表明，下级参与程度越高，冲突水平也越高。 直线机构和参谋机构 两者的职能、目标不同，成员的价值观 和背景不同，因此它们之间常有冲突。 奖酬制度 当一方多得报酬使另一方少得报酬时。 资源相依性 组织资源有限，各群体分配中产生冲突。 权力 组织中各群体的权力大小不一样，导致冲突。 （三）个人行为因素 个人之间价值观、知觉方式的差异也会导致彼此的冲突。 三、减少冲突的策略 （一）设置超级目标 4— 205 荣誉出版 11 为冲突双方设置更高层次、更高水平的目标，他们必须共同将精力集中到新目标的达成上，从而缓解互相之间的对立情绪。 （二）采取行政手段 管理当局可以通过改变结构来减少冲突。 设置综合领导。 向上级申诉 ，由上级仲裁。 （三）处理冲突的二维模式 托马斯的两维空间模式，有五种处理冲突的方式： 竞争型方式。 毫不让步，坚持自己的利益要求。 回避型方式。 既不满足对方也不满足自己的利益。 体谅型方式。 愿意满足对方的利益需要。 合作型方式。 最大限度地满足双方的利益要求。 妥协型方式。 这是坚持与合作中的一种中庸之道。 四、引起冲突的策略 管理者在某些情况下需要挑起冲突。 方法如下： 委任态度开明的管理者。 可克服反对意见被专制领导压制的现象。 鼓励竞争。 适当的竞争可导致积极意义的冲突。 重新编组。 对群体的成员重新编排。 第六节 委员会与群体间行为的协调 一、委员会组织的特色 委员会作为一个群体，是一批被指派去承办某事的人们。 二、委员会的优点 集中智慧。 分散责任。 作为有关方面的群体代表。 计划与政策的协调。 有效的信息情报沟通。 通过参与来承担责任。 避免采取行动。 满足社会需要。 可以帮助成员克服孤独感和失落感。 管理的发展。 可以为管理者提供有价值的管理发展经验。 三、委员会的缺 点 决策优柔寡断。 在最低水平标准上妥协。 责任不确定。 虚伪的民主。 第四章 非正式组织及其行为 学习重点：非正式权力的特点，对政治行为所持的两种观点。 第一节 非正式组织 一、正式组织与非正式组织 （一）正式组织及其特点 正式组织：为了实现组织目标而建立的群体。 正式组织的特点： 组织目标是具体的； 正式组织的权力具有强制性服从的特点，并且还有正统性、合法性、稳定性的特点。 正式组织的结构一般有层级式的等级特点。 信息沟通渠道是由组织规章所提供的。 （二）非正式组织及其特点 非正式组织并不时由法定权力机构所建立，而是人们彼此交往的联系中自发形成的。 非正式组织产生的直接原因： 暂时利益的一致。 当面临共同的压力或危机时。 可能产生非正式组织。 受管理方式的影响。 有机的组织结构更易产生非正式组织。 兴趣爱好的一致。 如钓鱼协会、桥牌协会。 经历背景的一致。 如知亲会、校友会。 4— 205 荣誉出版 12 亲属关系。 典型的如家庭。 地理位置的一致。 如同乡会。 非正式组织的特点： 非正式组织是以感情为纽带，在自愿基础上结合起来的，是一种自发的无形的组织形式。 非正式组织的权力 来自于组织内部成员的授予，且权力的实施不具有强制性和稳定性。 非正式组织具有自然形成的核心人物，其对非正式组织的影响极大。 非正式组织的结构一般比较松散，没有正式的组织结构，人员不固定。 非正式组织具有不成文的行为准则。 二、正式职权与非正式权力 权力指对他人的影响或控制。 组织中的权力可以分为正式职权和非正式权力。 正式组织内的正式职权附属于职位。 它有以下特点： 上级委任。 正式职权来自于上级管理部门的委任。 强制实施。 依靠组织的规章制度等来强制实施。 等级式。 由各种不同层次等 级的职权相互链接，形成完整的正式组织的权力体系。 合法性。 其设置和实施都合于理性的规则。 稳定性。 组织结构和组织规则的相对稳定性，决定了正式职权的相对稳定性。 三、组织目标和个人 —— 群体目标 组织目标是组织对未来组织行为的规划。 组织目标是由以下四个要素构成的： 主体。 负有完成目标任务的组织机构或工作人员。 客体。 受到目标主体行为影响的机构或人员。 任务。 目标主体应当做什么或不能做什么的规定。 指标。 目标主体完成目标任务所应达到的程度的标准，是目标任务的量化规定。 个体 与群体目标冲突主要由于以下两个因素： （ 1）个体对群体目标认识上的差异。 （ 2）个体 —— 群体目标内容上的差异。 两种解决途径：重群体目标、轻个体目标的观点； 重个体、重群体目标的观点 四、工件中的政治行为 对政治行为有两种观点： A、谋私利的观点 —— 政治行为以谋私利为目的，不为组织所认可，包含有欺骗和欺诈行为。 B、政治是解决组织中利益集团分歧的自然组织过程，政治是克服冲突和意见分歧的协商、讨价还价过程。 （一）政治行为的第一种观点 —— 谋私利 组织中的政治行为，除了人们对权力的追求外，还有以下理由： 人 们对领导能否客观地衡量下级员工工作绩效的能力表示怀疑； 工作流动性使经理人员感到有施展政治手腕的需要。 晋升很快速，超过其行政才能的人使其他人的信心受到损害，因而要用政治行为来弥补管理绩效上的不足。 人员利用委员会等作为施展政治策略的场合。 工作动机差、权力需求低的人常靠政治手腕来回避责任，以较小的付出，得到较大的利益。 政治行为是人们为了升职或获取权力而采取的策略性手段。 以下就是这些策略： 靠工作表现赢得竞争。 工作的流动性。 协助上司取得成功。 找一个推荐人。 找一个有威 望的人替你推荐晋升。 显示忠诚。 对上级或公司表示忠诚。 破坏别人名誉或排挤。 4— 205 荣誉出版 13 （二）政治行为的第二种观点 —— 自然的组织决策过程 认为政治行为是自然的组织决策过程，其先决条件是不确定性和分歧。 政治行为的四个领 域是： 结构变动。 结构重组时管理者会力保自己的权力基础。 部门间协调。 当问题跨部门时，政治行为有助于确定权威和责任界限。 管理连续。 包括聘用、提升、调动主管人员。 管理人员可以通过聘用提拔自己人来加强网络联盟。 资源分配。 资源分配时政治行为常起作用。 增强权力基础的策略是： 介入高不确定性的领域。 部门权力的一个来源是处理应急的不确定性的能力。 创造依赖性。 拥有其他部门需要的信息、材料、知识和技能等。 提供资源。 能给其他部门提供资源。 战略应变。 当外部环境变化时，进入 一些关键领域。 第二节 非正式沟通 一、正式沟通与非正式沟通 （一）正式沟通 正式沟通系统是经过精心谋划而建立起来的信息沟通渠道及其媒介。 正式沟通：指定的信息或指示经指挥链条向下传达，意见和建议经指挥链条向上汇报。 正式沟通中，组织内的信息交流、沟通的方式是由组织规则、规则保证的，沟通的内容及程序是固定的。 组织内信息正式沟通的三种基本形态： 下行沟通 ： 由上级直接向下级发布命令和指示。 目的：传递工作任务以及工作程序；下达工作目标；向下级反馈其工作绩效。 影响士气，下级参与意识减少。 上行沟通 ： 是由下级向上级报告工作情况，提出自己意见和建议的沟通方式。 重视基层意见，重视职工的参与意识。 平行沟通 ： 组织中同级之间的沟通。 效率高，能减少信息传递过程中过滤、失真现象，使信息沟通能及时、正确进行。 但平行沟通的头绪多，信息量大，易造成混乱。 组织中正式信息沟通常借助于以下媒介：口头联络、备忘录和信件、文件流转、记录和报告、手册。 （二）非正式沟通 非正式沟通系统是围绕组织成员间的社会关系而建立起来的。 它是一种脱离组织机构的层级次序、主要以口头沟通为主的沟通方式。 其主要表现为小道消息。 小道消息 并不都是虚假的，其中往往含有真实的信息。 非正式沟通能够弥补正式沟通的缺陷，向上级反馈大量的信息，同时有利于上下级之间的沟通交流。 非正式沟通的弊端也很明显：非稳定性；小道消息可能变成谣传；组织中的成员可能利用非正式沟通进行宗派活动，造成组织内耗。 二、非正式沟通网络 —— 小道消息的传播机制（略） 第三节 正确对待非正式组织 一、非正式组织的积极作用 非正式组织构成了一个有效的总体系统。 非正式组织能减轻管理工作的负担。 非正式组织能创造一种令人满意的稳定运行的工作团体。 非正式组织具有为管理 人员拾遗补缺、取长补短的作用。 非正式组织能起到“安全阀”作用。 非正式组织还具有对管理人员的监督作用。 二、正式组织的消极作用 （略） 三、对待非正式组织的正确态度 接受并理解非正式组织。 4— 205 荣誉出版 14 采取行动时要注意引导非正式组织发挥积极作用。 在正式组织与非正式组织的利益发生分歧时，要适当考虑非正式组织成员的利益。 注重培养合作的非正式组织。 正确影响非正式组织的组织规范。 重视非正式组织中核心人物的作用。 第五章 群体动力与激励论 学习重点：期望理论、公平理论。 第一节 卢因的群体动力理论 一、群体动力论 库尔特 .卢因 1938 年提出，可以把人的行为看成是其自身特点与所处环境的函数。 即： 行为 =F（个性 *环境） “群体动力学”表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。 群体动力论的主要内容有： （一）群体的三要素 （ 1）活动； （ 2）相互影响； （ 3）情绪。 群体同正式组织互相影响并共同接受“投入”，提供“产出”。 三者是密切相关的。 群体中各成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成了群体行为。 （二）群体的 力场观点 卢因认为：群体是处于均衡状态的各种力的一种“力场”。 这些力涉及群体成员在其中活动的环境，还涉及群体成员的个性、感情及其相互间的看法。 人的心理和行为决定 于内在需要和周围环境的相互作用。 当人的需要没有得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。 人和群体的行为方向取决于内部力场和情境力场（环境因素）的相互作用。 群体中各种力处于均衡状态是相对的。 （三）群体的目标 除正式组织的目标外，群体（非正式组织）还必须有它自己的目标以维持群体的存在，使群体持续地发挥作用。 适当的交谈和 休息对群体的维系是必要的。 各成员在群体内把感情上的压力发泄出来，有助于其情。