人员素质测评自学指导书-聊城大学管理学院首

人员素质测评自学指导书-聊城大学管理学院首内容摘要：

量测评，则结果往往是不完全的。 5． 精确测评与模糊测评相结合的原则 素质测评如果只求精确可能就无法定论，如果过于模糊，则测评就会过于主观随意。 因此，素质测评应当是在能精确处求精确，不能精确处则允许一定的模糊。 6． 素质测评与绩效考核相结合的原则 素质是取得绩效的保障，绩效是素质高低的事实证明，应该从 素质测评中预测被试者的未来绩效，从绩效考评中来验证素质测评结果的可靠性。 7． 要素测评与行为测评相结合的原则 要素测评是对素质中某些具体素质的测评，每个要素的表出都是以行为为载体的，因此，要将两者结合进行测评。 8． 素质测评与指导开发相结合的原则 素质测评本身只是一种手段，而不是目的。 如果只是对人的素质进行测评而不指导开发，则就像一个医生只看病不治病一样。 因此，素质测评应与素质开发相结合，以便在人力资源管理中能做到对人员使用的扬长避短。 思考题： 1． 试述人员测评的必要性和可能性。 2． 人员测评在实践中的原 理有哪些。 3． 试述工作分析对人员测评与选拔的作用。 4． 结合实际谈谈你对胜任特征模型在人员测评与选拔过程中的作用。 第四章 人员素质测评量化理论与方法 教学目标：通过本次教学，应掌握人员素质测评量化的实质与作用；人员素质测评量化的主要形式。 测评资料统计分析的基本方法。 教学重点和难点：重点是人员素质测评与选拔量化的实质与作用，人员素质测评量化的主要形式。 难点是人员素质测评的统计方法及应用。 教学内容： 第一节 素质量化的概念及作用 一、素质量化的概念 指用数值形式表述素质测评过程及结果的测评方法。 二 、素质量化的可能性 （一）可能性 1． 个体间素质的高低差异为素质量化提供了客观基础 如果个体间的素质没有任何差异，那素质测评便没有了存在的必要。 2． 心理测量学的发展为素质量化提供了科学手段 素质的内在性决定了素质的隐蔽性，很多需要假以时日才能评断的素质，因为有了心理1 8 测量学的发展，在较短的时间就可以测量出来，并且用数值的形式给出最后的结果，因此心理测量学的法制委素质量化提供了科学手段。 3． 统计检验为素质量化提供了科学保证 素质量化的结果是否合理可靠，可以通过统计检验的方法予以验证，以保证素质量化的结果仍然 真实的反应出了个体的素质，并可用以个体间素质的对比。 （二）作用――量化是科学素质测评的标志 1． 对被测评者的素质进行方便简洁的物化表述； 2． 有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析比较； 3． 有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确差异比较； 4． 量化使素质测评的结果表现为分数，从而大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评定。 第二节 量化类型 一、一次量化与二次量化 1． 一次量化：指对素质测评对象进行直接的数量刻画。 2． 二次量化：指对素质测评对象进行间接的数量刻画。 二、 类别量化与模糊量化 1． 类别量化：指将测评对象先划分为已确定的几个类别，然后据类别予以赋分的方式。 类别量化常用于客观分类的赋分。 2． 模糊量化：指将测评对象先划分为已确定的几个类别中，然后据测评对象对某种类别的隶属程度予以赋分的方式。 如：将管理风格分为 “ 民主型 ”“ 中间型 ”“ 专制型 ” ，若认为某人在 60%的程度上属于民主型，则认为其管理风格对民主型的隶属度为 ，或其可在民主型上赋分为。 模糊量化常用于主观分类的赋分。 三、顺序量化、等距量化、比例量化 顺序量化：指依据测评对象某方面的特征进行数量排 序，再对其一一赋分的方式。 等距量化：指依据测评对象某方面的特征进行等距排序，再对其一一赋分的方式。 比例量化：指依据测评对象某方面的特征进行倍数排序，再对其一一赋分的方式。 四、当量量化 指借助某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象转化为同质同类的量化过程。 第三节 量化评价中常用的统计参数及统计检验 一、统计参数 统计参数是能够表示一组数据某一方面特征的数值指标。 1． 平均数：描述变量 X取值的平均状态的统计参数。 如算术平均数，加权平均数，几何平均数，调和平均数等。 2． 集中量：如，中位数 ，众数。 3． 频数：简单频数，累积频数 4． 方差和标准差：方差和标准差，变异系数，标准分数等 1 9 5． 相关系数 二、测评数据的统计 统计是在原始数循的基础上．运用 — 定的数学方法对其进行加工数理和合成，从而获得被测者 素质 总体数 量 特征的一种活动。 在实际 统计 工作个， 统计 的方法有多种， 测评者可以根据不同的需要选择方法。 下面只介绍素质 测验 常用的几种基本统计 合成 方法。 1． 加法汇总法 所谓加法汇总法，就是将被 测 者在各个目 (指 )标 上 的实际得分相加，而获得其 素 质综合分的方法。 其计算公式如 下 ： 121 ......i inns x x x x     其中， s 为综合实得分， xi 为各指标实得分。 加法汇总法是一种最简单的统 计 合成方法。 如 果测评 指标是直接 配 分的方式．那么一般就会运用加法汇总法进行统计合成。 由于在这种方法中，各指标的重要性得不到显示，故用的较少。 2． 加权求和法 当各个测评指标分在总分中的权重系数不同时，需要运用加权求和法。 加权求和法是将各测评目 (指 )标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法。 其计算公式如下：1 1 2 21 ......i i i n nns A x A x A x A x     其中， s 为综合加权实得分， xi 为各指标实得 分， Ai 为各指标权重。 在人员素质测评实践中经常会遇到测评指 (目 )标体系个各测评指 (目 )标的相对重要性不同的实际情况。 在这种情况下 ， 就会采用加 权 配分。 相应的 ， 汇总统计时就要运用加权求和法。 3． 算数平均法 算术平均法也是对测评结果进行统计处理的常用方法。 例如 ；企业 需要选聘 若 干名部门经理，于是决定聘 请 9位 测评专家运用面试对候选人进行素质测评。 一般说来。 专家们的测评结果不会完全 — 致。 那么对这些专家的测评结果进行统计处理的最基本方法就 是 求其算术平均数。 算术平均数的汁算公式如下： 算数平均法： 1 121 ( ...... )iin nxX x x xn n     其中， X 为算数平均数 平均 值 是关于一组数据资料的概括描述。 它的一个重要的优点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测者的实际素质。 例如为了解某被测者的真实素质，可以采用多种方法，如事实记录法、旧试法、资料分析法和测量法，对其素质进行评定，然后将每种力法的得分进行平均，得出一个综合平均分。 这一分数便能有效克服某单一方法可能造成的误差，更为真实地反映被测考的实际素质水平。 4． 加权平均法 加权 平均法是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值的最终平均值。 1 10 加权平均法的计算公式如下 : 1 1 2 21121.............iii nnn nniiAX A X A X A XX A A AA     其中， X 为加权平均数， Ai 为权重系数， X i 为指标平均评定值 当数据彼此之间在总平均分中的权重不同时，可用加权平均法来求。 三、测评结果的转换 所谓测评结果的转换就 是 运用某种转换方法对 原始 分数 (汇总值或平均 值 )进行调整，形成种种不同的分数形式， 以克服原始分数的弊端。 常见的转换分数有 z分数、 T分数、百分化数、等级分数、合格分数等。 1． Z分数 Z分数是将原始分转换为标准分的基本转换形式。 其转换公式如下： Z= (XX’ )/S 式中： Z 为标准分数； X 为原始分数 ， x’ 为原始分数的平均数， S 为原始分数的标准差 ； 与原始分数相比， Z分数的意义直观，可比性强 Z＝ 0说明 素质 水平中等， z＞ 素质 水平优秀． z＜ ；说明素质低劣。 2． T分数 T 分数是对 z 分数的一种改进形式。 在 z 分数中，因为分数分布区间集中在一 3 与十 3之间。 被测者的素质差异常常以小数点后非常小的数去区分。 将 2分数转换为了分数则可以克服这一弊病。 T分数的计算公式如 下 ： T＝ 10z十 50。 式中； T为 T标准分数； z 为 Z标准分数； 由上面 公式可以推知： T分数的最大值是 80，最 小 值 是 20。 也就是说，无论原始分数多么复杂，所有被测者素质的标准分都案中在 80 一20分之间。 显然 ， T分数不仅具有 Z分数的优点 ， 经 四 舍五入后又可克服负数、小数点、数值太小等 Z分数的缺陷。 3． 百分位数 有时素质测评的目的是要了解每个被测者相对于全体被测者的优秀程度。 借 此 了 解被测者 的相 对素质高低。 这种情况下， 百 分位数是 — 种简便、有效地转换方法。 其公式如下： PR=100[(100R50)/N] 计算 百 分位数，首先要把原始分数 按照从 大到小的 顺序 排列，名次等级用 R 表尔，然后将 R代入上述公式 ，即可得列每个被 测 者的百分 位 数。 百分位 数 意义 明 确、 可 比性强。 这种形式非常适合通过等级评定而 获 得的原始分数的转换。 例如在 某 次素质测评中，某人 R=5， n＝ 50， Pr＝ 91，则说明 在所有 50 名的被测者中，排在第 5名的被测者 ，其素质水平优 于 91％的其他被测者。 4． 等级转换 等级转换是把定量测试 的分数 转 化为定性等级的一种数据转换形式。 例如在测评 实践中 ，常常把定量测评结果转化为优、良、中、差或优、良、小、可、差 等 形式。 等级转 换 存在 2种情况： 一 是常 模 参照转换 ； 二 是 总分参照转换。 有 些心理测验量表，尤其是能力测验量表 (智力测验、职 业 能力测验、创造能力测验 )都1 11 有 常模。 运用这些测量工具进行测评所获得的分数便可以根据常模参照分进行等级转换。 其转换 方式如下： X＜ X’ 一 1． 5S时，记为 差 ； X’ 一 1． 5S＜ X＜ x’ 一 ， 记为较差； X’ 一 ＜ X＜ X’ 十 ，记为中等； X’ 十 X＜ x’ 十 1． 5s时，记为良 好 ； X＞ x’ 十 ，记为优秀。 其中： X为被测者的常模参照侧评分 ， x’ 为常模参照分数的平均分； S为常模参照分数的标准差。 在很多素质测评过程中，测 评 工具无常模，或测评的 R 的不是对被测者相对于所有人的等级进行评定，而是只在实际参测者间进行比较。 这时需要运用总分参照转换。 总分参照转换一般要将测评原始分的总分转换为百分制 (事实上很多测评经加权后．其总分本身就是 百 分制 )，然后再进行等级转换。 其转换关系如下 ： 当分数为总分的 95%一 100％时 ， 记 为优； 当分数为总分的 85%一 94％时，记为良； 当分数为总分的 75％一 84％时，记为中； 当 分数为总分的 65％一 74%时 ， 记为 可； 当 分数为总分的 64％以 下时 ，记 为 差。 四、统计检验（略） 思考题： 1．结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。 2．根据自身经验与体会，考虑有无哪一种素质是不可以量化的，为什么。 3．以某种职业为例，分别找出 4 个以上的素质样本进行一次量化和二次量化。 第五章 素质测评指标体系的设计 教学目标：本节课讲授的主要问题是测评与选拔内容的标准化，即把抽象与广泛的测评内容转化 为具体可操作的标准体系。 主要介绍标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤等。 教学的重点和难点：本节的重点是人员测评和选拔标准体系建构的作用、构成、原则、方法、步骤。 难点是测评标准体系的设计。 教学内容： 第一节 素质测评指标及指标体系 一、指标的概念及构成 1． 指标：指反应测评对象特定属性的一系列考察维度。 2． 素质测评指标的构成： （ 1） 测评项目（要素）：指测评指标的细化条目。 （ 2）测评标志：对每一个测评项目应确立的关键性特征的描述。 （ 3）测评标度：指对于每个测评项目具体数量的刻画。 1 12 常见测评 标度的形式 （ 1） 数值式 （ 2） 区间式 （ 3）等级式 （ 4）综合式 二、指标体系 指标体系 ： 指为完成一定测评任务而确定的一组彼此间相互联系的测评指标的有机整体。 第二 节 素质测评指标权重的确定方法 一、权重 1． 概念：指某一测评指标在整体素质中的重要性程度的数值表示。 2． 权重的两种类型： （ 1）绝对权重：指分配给测评指标的分数，也称为自重权数，常常为绝对量。 （ 2）相对权重：指某个测评指标作为一个单位，在总体中的比值重。 常为相对数量，如百分比，小数等。 二、权重的确定方法 （一） 主观经验法：指由专 家对某些指标凭经验直接赋。