翰威特-顺德华润涂料人力资源项目咨询方案

翰威特-顺德华润涂料人力资源项目咨询方案内容摘要：

虑，向华润公司提出职位评价体系的建议，经华润公司项目组审核修正。 一量职位评价体系得以确定，我们将进行职位评价的工作：  公司建立职位评价工作小组（注释：该小组可以直接由华润公司项目设 计小组人员组成，也可以从保证信息充分的目的出发，有所扩大。 ）  翰威特顾问与华润公司职位评价工作小组在现有职位中选择 40个代表性职位作为职位评价“基准职位”。  进一步，在己完成的“基准职位”评价结果基础上，华润公司职位评价工作小组对剩余职位进行评价，最终由翰威特顾问综合审核职位评价结果。 该步骤的最终成果为所有职位相对价值根据即定的职位评价体系得以评价并排序。 第三阶段 A：绩效管理体系设计 绩效管理 —— 我们的理念 我们坚信良好的绩效管理程序应该：  强调不断变化的经营方向  个人目标与公司经营战略相匹配  发展 企业实现经营目标所需具备的核心能力  帮助员工和经理放眼未来  鼓励在全年过程中进行绩效与发展讨论  加强绩效与薪酬之间的联系，经确保员工的绩效得到正确的认可和公平的回报。 我们相信，只有达到以下四个方面的要求时，企业才会取得持久的绩效。 文化 企业所 要求的共同行为 方式 达成共识 所有员工对企业的 工作重点与目标达成共识 明确期望 明确 个人及团队所应做出的贡献 员工敬业 利用合理的工作部署与薪酬 方案等促使员工敬业 发展能力 通过反馈 与学习 来培养核心能力 安盛 IBM波斯顿 德勤 共图 汉普 翰威特 科尔尼 科思瑞智 朴智 清雪 亚商人力资源项目综合能力考核职位说明书 市场营销 质量体系内部审核员工绩效考核工作考核细则消费者定量报告推广策略营销网络运作公司岗位说明书行业调研报告企业文化案例企业竞争力评估能力评估报告薪酬制度公司绩效考核规程目标业务流程优化与管理模式设计报告 成功而有效的绩效管理系统应确保： 企业内部就经营目标与发展重点达成共识 —— 确保员工能回答这一问题： 企业目标是什么。 当条件成熟时： 企业非常明确自身所希望进行的工作；如何创造价值和评估价值。 企业不断地逐级传达经营使命和目标； 员工能明确经营 挑战与经营目标； 员工理解并接受持续性的变革； 诸多目标之间存在适度的竞争。 企业明确其对个人和部门的期望 —— 确保员工能够回答这一问题： 在帮助企业实现经营结果和创造持久价值的过程中，我能够发挥哪些作用。 当条件成熟时： 企业内部始终强调个人需求将与公司经营目标相匹配； 企业中各部门能够说明其对公司业务所产生的影响； 他们非常了解为取得成功需要投入哪些努力； 理解和倡导绩效目标（其中包括弹性目标）。 步骤一：绩效衡量体系设计 结合第一阶段高层经理研讨会中关于公司层面的绩效衡量指标后，翰威特顾问进而向部门 经理提供如何通过均衡记分卡来分解公司目标，从而确定部门层面的“关键绩效考核领域“以及关键部门绩效衡量指标。 翰威特将对部门经理自行完成的关键绩效考核领域进行审核。 在上述约束机制建立后，各冷言冷语经理可参照在阶段二完成的职位说明书中对职位“主要工作成果“的要求，将部门绩效目标进一步分解至每个员工个人层面。 在所有讨论中，我们将引入均衡计分卡分析工具帮助理清与整合全休管理人员的思路。 步骤二：绩效管理系统设计 在制定了关键绩效领域的基础上，设计一个卓有成效的绩效管理系统。 绩效管理系统设计中将考虑下列关键要素：  绩效管理的目的及所涉及的职群；  绩效管理的目标分类；  绩效管理周期和程序；  纯净规划与评估方法；  权重分配；  绩效指导与反馈；  绩效评估；  数据追踪系统和负责人；  绩效管理系统的监督者；  预算分配；  员工发展与职业探讨。 能过与高层研讨确定以上设计原则。 翰威特将以所确定的设计原则为设计基础。 我们还将召开一至两次设计会议。 在这些设计会议中，翰威特将：  与华润确认所设计的方案； 安盛 IBM波斯顿 德勤 共图 汉普 翰威特 科尔尼 科思瑞智 朴智 清雪 亚商人力资源项目综合能力考核职位说明书 市场营销 质量体系内部审核员工绩效考核工作考核细则消费者定量报告推广策略营销网络运作公司岗位说明书行业调研报告企业文化案例企业竞争力评估能力评估报告薪酬制度公司绩效考核规程目标业务流程优化与管理模式设计报告  明确各项方案的造成与反对意见，并进行相应修订；  提供如何向员工沟通系统的实施建议。 该步骤结束时我们将设计出一个包括绩效管理程序、绩 效管理工具箱、绩效管理和评估表格和检查清单在内的纯净管理系统，以及推行绩效管理系统的沟通策略。 步骤三：系统审核 该步骤旨在确保新体系符合华润的实情并获得有关人员的支持。 我们将与各级别的一部分经理召开一次研讨会，由此来审核这些材料。 我们将对该系统进行必要的个性并在经过华润管理层的审批之后最终定稿。 该步骤结束时，我们将最终确定华润的绩效管理系统。 步骤四：培训 该步骤旨在培养华润实施绩效管理系统的能力。 根据我们的经验，绩效管理系统是经理们运用管理技能的一种框架。 技能培养对于成功地实施绩效管理系统而言 至关重要。 为充分发挥跺公司的成本效能，我们建议由翰威特设计培训材料并对华润内部的绩效管理系统使用培训。 培训结束后，这些培训师将负责对华润的经理和员工们进行培训。 绩效管理培训通常包括下列内容：  系统简介：帮助员工们熟悉新的绩效管理程序及其宗旨、工具及其与薪酬方案之间的关联性；  个人及团队目标设定：培训设定个人及团队目标方面的能力；  指导与反馈：培养后续追踪及人员发展方面的技能；  与员工进行薪酬对话的技能；  绩效评估：帮助经理和员工们成效地进行绩效评估。 该步骤结束时，贵阳市公司的培训师将能够在华润内部进行绩 效管理培训。 第三阶段 B：薪酬管理体系设计 步骤一：薪酬策略设计 翰威特公司与项目小组召开半天的计划会议，以确定华润的薪酬策略。 在该阶段中，我们将探讨下列一些战略性和战术性的问题：  华润期望何种薪构架（固定工资、浮动工资、现金津贴、以及非现金性福利等）。  通过不同的薪酬因素，华润期望传递什么关键信息。  华润如何看待晋级概念，工资结构设计如何支持这种理念。  哪些因素将影响个人的加薪幅度。  奖励方案在全面薪酬计划中发挥什么作用。  主要通过哪些方式来表彰个人绩效。 团队绩效。 级织绩效。 该步骤旨在全面整合并明确华 润薪酬管理的综合策略，经指导华润当前项目设计以及未来全面薪酬管理的实践。 步骤二：市场分析 了解华润所在行业及其它行业中类似职位富有竞争力的薪酬水准与薪酬方案。 通常可以通过下述方式来收集市场薪酬数据： 安盛 IBM波斯顿 德勤 共图 汉普 翰威特 科尔尼 科思瑞智 朴智 清雪 亚商人力资源项目综合能力考核职位说明书 市场营销 质量体系内部审核员工绩效考核工作考核细则消费者定量报告推广策略营销网络运作公司岗位说明书行业调研报告企业文化案例企业竞争力评估能力评估报告薪酬制度公司绩效考核规程目标业务流程优化与管理模式设计报告  翰威特公司将从其在华全面薪酬评估数据库中检索相关的薪酬数据，该数据库中包括 600多家公司。 职位定价通常包括下列步骤：  明确数据库中现有的合理匹配对象；  选择华润的基准匹配职位并钭其与数据库中的相关职位进行匹配。  分析并确认数据；  向华润提供最终报告。  翰威特公司还可以针对特定的员工群体、部门或级别，对 10 家基准匹配公司进行专项同薪酬调研。 该内容的结果是可以根据类似职位总结数据为华润确定职位的目标新酬水准与结构提供参考。 步骤三：固定工资管理体系设计 在这一设计步骤，我们将整合前阶段职位评价的结果与固定工资间的关系，帮助华润建立系统管理员工固定工资的方法。 具体而言，翰威特公司问将在既定的薪酬原则指导下分析设计，提交建议方案，并通过与项目小级召开 2至 3次设计会议逐步研讨核证出最佳方案设计。 我们将在该程序中确定下列设计内容：  固定工资结构设计，明确级别要求与定义；  工资级别数量、工资级别幅度、中点值递进率等 等；  各职位所处的工资级别以及相应的目标工资水平；  固定工资管理的一系列规则：如工资调整、试用期工资管理等等。 步骤四：年度浮动资金计划设计 当我们建立了有序的绩效衡量体系后，进一步，我们可以着眼于将关键指标衡量与资金设计相结合，经强化“绩效文化”要领强化“个人成功”与“企业成功”的紧密联系，有效地调动员工积极性与责任感，以共同实现华润总体经营目标。 在该阶段中，我们先前所制定的组织、部门 /职能部门及员工个人层次的关键绩效评估标准将与一定比例的员工个人薪酬直接挂钩。 在该步骤中，设计程序将包括召开两面三刀 到三次设计会议，其中，翰威特公司将：  介绍各种能够满足华润管理层所明确的主要目标的各种备选取薪酬设计方案（例如：基本工资审核与调整原则、浮动薪酬计划）：  概括各种设计方案的造成意见与反对意见；  与华润管理层共同个性和完善计划设计理念，直至制定出最终的方案 /计划。 该步骤结束是无们将准备一个奖励薪酬方案，该方案将能够胡效地促使员工实现华润总体经营目标。 步骤五：管理报告与高层演示 作为该项目的最终一步，翰威特公司顾问将书面归档所有薪酬计划阶段讨论结果（固定工资与年度浮动工资管理），担交华润作为内部管理指南手 册。 此外，根据华润的实际需要，我们可以与高层经理如开会议，进行成果汇报讲演。 安盛 IBM波斯顿 德勤 共图 汉普 翰威特 科尔尼 科思瑞智 朴智 清雪 亚商人力资源项目综合能力考核职位说明书 市场营销 质量体系内部审核员工绩效考核工作考核细则消费者定量报告推广策略营销网络运作公司岗位说明书行业调研报告企业文化案例企业竞争力评估能力评估报告薪酬制度公司绩效考核规程目标业务流程优化与管理模式设计报告 第四阶段：实施与沟通辅助工作 该阶段旨在确定最行之有效的华润计划实施方案以及项目目标与结果沟通方案。 其中包括下列关键内容：  制定一个沟通策略；  确定沟通渠道、目标听众、沟通话题以及关键的沟通工作；  准备一份用于引导沟通工作的详细的沟通计划；  对相关经理和专业人士进行培训，培养实施计划所必备的技能。  该步骤结束时，我们钭能够确保华润成功地在组织内部实施和沟通总体项目目标和结果。 由于该步骤中的相关工作与实际设计结果息息相关，我 们希望在晚些时候确定该阶段所涉及的具体跨度。 项目备选内容 第一部分：以核心胜任能力为基础的招聘流程设计 胜任能力指通过行为术浯来加以描述的技能和能力，而且是可指导、可观察、可衡量的，并对个人及组织取得成功绩效而言至关重要。 一切成功均由不同的模块组成 胜任能力模式 ? 胜任能力模式指特定组织、部门、级别、角色或职责取得成功所需具备的一组胜任能力，胜任能力模式包括：  胜任能力  胜任能力名称、定义和行为描述 。