济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办法

济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办法内容摘要：

的硬指标需列明计算公式。  扣分类软指标标准：对于处理报表、文档、货物等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时发生一次扣分多少来评价工作完成情况。  描述类软指标标 准：通过描述被考核岗位该项指标日常工作开展情况，确定考核结果为 “优、良、中、差 ”时被考核人应达到的工作产出；优对应分数段为 100分到 120分、良对应分数段为 80分到 100分、中对应分数段为 60分到 80分、差对应分数段为60分以下。 对于没有明确数量限制的描述指标，考核者应根据被考核人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分。  报告类软指标标准：对中高层管理人员考核某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况。  投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源。  完成率类软指标标准：对于明确规定需完成工作时间要求及质量标准的工作内容，可以采用完成率指标。 45 绩效考核标准制定流程  由具有绩效管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组。  由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划。  对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体 系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准。  由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见。  绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准。 46 绩效考核标准制定原则：  客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。  明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。  可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。  相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 能力考核 . 总述 50 能力考核定义  员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考核主要针对该岗位所需5项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配不同。  能力考核是根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定。 . 能力考核方式 51 能力考核方式  被考核人的直接上级和隔级上级共同对该员工进行能力考核（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以及总裁办主任由总裁进行能力指标考核），综 合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考核人需要注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子。  能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考核委员会决定。  员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分 100分，通过 5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。 态度考核 . 态度考核总述 52 态度考核定义  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度 ，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。  工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考核。 53 态度考核方式  被考核人的直接上级和隔级上级共同对该员工进行态度考核（人力资源部、生产部、企审部、原奶部、财务部、品牌管理中心负责人以及总裁办主任由总裁进行态度指标考核），综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确 定该员工的态度得分。  员工工作态度表现达到公司要求则得满分 100分，通过 5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。 . 工作态度指 . 标 . 54 公司员工工作态度主要考核以下方面：  出勤率的高低  是否认真完成任务  是否遵守上级指示  是否及时准确向上级汇报工作  是否有责任感，愿意承担更多的责任  是否虚心好学，要求上进  是否要求自己以身作则  处理问题是否全面周到  是否注重协作，发挥团队精神  经营计划的立案、实施是否有充 分的准备  是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施  是否关心员工成长及员工工作效率  是否注重员工培训  是否要求自己以身作则  是否能严守期限，达成目标 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 55 绩效考核中确定权重的确定方法：  权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业，对于评估内容侧重也不同；企业中不同层级、不同类型的岗位权重分配也不同。  佳宝公司绩效考核中业绩、能力、态度权重按照员工职级分三层分别设置：经理层、主管层、主办及员工层。 2020年各层权重设置如下： 经理层：工作业绩占 45%，工作能力占 25%，工作态度占 30%； 主管层：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20%； 主办及员工层：工作业绩占 55%，工作能力占 15%，工作态度占 30%。  随着企业不断发展，三项指标的权重应及时做相应的调整。 绩效考核实施 绩效考核者训练 56 考核者培训的目的  通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。 57 绩效管理体系对考核者的要求  要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解。  要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。  要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 58 绩效考核者培训内容 公司首次实施绩效考核时，绩效考核委员会将组织在年度绩效考核实施前二周组织统一培训，培训对象包括绩效考核委员会成员、考核执行小组成员、绩效考核者，培训内容包括：  绩效考核标准内容  软指标评分表及硬指标计算公式  绩效考核流程  绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问 题 绩效考核实施过程 （季）度绩效考核工作实施 60 月（季）度绩效考核内容：月（季）度绩效考核仅指业绩考核。 61 月（季）度绩效考核流程：  月（季）度绩效考核的启动：每月（季）结束后的第一个工作日，绩效考核委员会主席召集委员会成员参加绩效考核启动会，宣布绩效考核工作正式开始。  收集数据：前三个工作日，考核执行小组指导各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方在三个工作日内需提供软硬指标考核所需信息，被考核人应在三个工作日内填写员工自评表。  业绩指标考核：第四工作日，绩 效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。  业绩考核沟通：第五工作日，绩效考核人将业绩指标考核结果与被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。  提交考核评分表：第七日，各部经理收集本部门员工业绩考核评分表并进行审核，根据考核执行小组的指导进行调整、修正，对于有特殊处理必要（如重奖或重罚）的情况提出处理意见，最终将评分表报考核执行小组。  反馈考核结。