济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办

济南佳宝乳业岗位绩效考核管理办内容摘要：

进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。  考核评分：第十八个工作日，绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置，计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议。  考核评分表提交：第十九个工作日，各部经理负责收集本部门员工绩效考核评分表并进行审核，根据考核执行小组的指导进行调整、修正，对于需重奖或重罚及职级调整的情况提出处理意见，最终将评分 表报考核执行小组。  考核结果反馈表收集整理：考核执行小组在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，统一向各岗位员工发放考核结果反馈表并在第二十个工作日前将各部门考核结果反馈表统一收集整理，以了解考核工作的效果。  制定年终奖金发放方案：第二十二、二十三个工作日，各部门根据员工考核结果，制作员工年终奖金发放表。  整理考核资料：第二十三、二十四个工作日，考核执行小组向考核者下发考核结果确认表并按时收回。  完成考核汇总表：第二十四、二十五个工作日，考核执行小组统一汇总考核汇总表和各部门奖金发放表，提交绩效考核委员会。  确认奖金发放方案：第二十六个工作日，绩效考核委员会将审定后的考核汇总表和各部门奖金发放表提交人力资源部，人力资源部向财务部和各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。  下年度绩效考核内容调整：第二十七个工作日，绩效考核委员会负责组织下年度考核指标调整方案讨论会，委员会成员在会上提交调整方案，经委员会讨论通过后交付考核执行小组备案。  确定薪酬职级调整与职业发展方案：第二十八个工作日起，人力资源部在董事会和总裁的指导下，根据考核结果确定各岗位薪酬职级调整与职业发展方案。  考核资料备案：二月的前十五个工作日前考核 执行小组应完成所有考核资料的整理归档工作。 1 对绩效考核工作实施情况的考核：绩效考核委员会根据各部门负责人开展考核工作过程中的计划性、及时性、公平性对给予评价和指导。  绩效考核委员会执行副主席在年度考核过程中监督绩效考核委员会成员公平公正完成考核工作；对于未能按时保质完成绩效考核工作的委员会成员，委员会主席将视情况给予处罚。  年度考核注意事项  年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定其晋升与发展、培训方案。 考核成绩的分级  绩效考核结果分为优秀、良好、合格、一般、较差。 95 分以上者（不含 95 分）为优秀， 85—95 分者（不含 85分，含 95分）为良好， 70— 85 分者（不含 70 分，含 85 分）为合格， 60分－ 70分者（含 60分、 70 分）为一般， 60分以下者（不含 60分）为较差。  考核结果的硬性分级 为体现激励力度、拉大奖励差距，公司各工资发放单位，如公司本部，各生产厂，全资或公司控股子公司（除销售人员外）：员工数在 10人以上的，员工（不包括高级管理人员）考核得分采取硬性分级的办法，由公司统一均衡。 成绩为优秀者，不超过总人数的 10%，成绩为良好者，不超过总人数的 20%，成绩为合格者， 应不少于总人数的 60%，成绩为一般或以下者，应不少于总人数的10%。 员工数在 10人以下的，成绩为优秀者，为 1人，成绩为良好者，不超过 2人，成绩为合格者，不超过 6人。 绩效考核偏差的避免  如何避免考核偏差：  提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。  绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开。  考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。  通过建立绩效考核申诉机制，绩效管理委员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。  考核汇总表在相关领导签定之前，如确认有必要进行全公司内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、考核的评分，不得修正和更改。 绩效考核结果运用  考核系数说明  考核系数为考核成绩除以 100，如：个人月度考核系数＝个人的月度工作业绩考核成绩/100。 业绩奖金的发放  确定业绩奖金发放  绩效考核结果是确定各岗位月（季）度奖金额（销售岗位除外）与年终奖金额的主要依 据。  具体发放办法见《济南佳宝乳业有限公司薪酬管理制度》。 员工岗位工资的调整发放  对于销售岗位岗位工资的调整发放  对于销售岗位 ，月度考核系数影响到个人的本月基本工资和岗位工资总和的发放额度，具体办法见《济南佳宝乳业有限公司薪酬管理办法》。  对于职能岗位，季度考核系数影响到个人的岗位工资的实际发放额度。 具体办法见《佳宝公司薪酬管理办法》。 员工薪酬档级调整  员工薪酬档级调整  员工薪酬档级调整依据年度考核成绩进行。  对年度考核成绩为为优秀、或连续两年考核成绩为良好、或连续三年考核成绩为合格者，岗位工资档级在原基础上晋升一级；年度考核成绩为较差，或连续二年考核成绩为一般者，或工作业绩单项评分连续三年为较差者，岗位工资档级在原基础上下调一 至二级。  岗位工资档级调整过程中，若目前档级已经达到该岗位对应岗位工资档级范围的最高档级，则岗位工资档级不再上调；若目前档级已经达到该岗位对应岗位工资档级范围的最低档级（即基准档级），则岗位工资档级不再下调。  绩效考核执行小组将所有考核相关资料转交人力资源部进行职业发展管理工作。  人力资源部执行岗位职级和薪酬档级的调整，具体参见《济南佳宝乳业有限公司岗位工资级别对应表》。 员工岗位调整  工作岗位调整  工作岗位调整系指员工从原岗位调至另一岗位。 工作调动表现为平调、升职、降职。  岗位空缺需要和员工绩效考核结果应 作为人力资源部决定员工工作是否需要调动的依据。  各部门可根据员工日常和年度绩效考核结果，依据其它岗位空缺需要情况，通过上级部 门向人力资源部提出员工岗位调动建议。  如果员工认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后 1 个月内提出工作调动要求，经部经理同意并获得批准后予以调动（参见《济南佳宝乳业有限公司员工职业发展规划制度》）。  对于年度考核后确定岗位工资档级应予降级的员工，或在一个考核年度内各月（季）度考核成绩连续二次或二次以上为较差的员工，如其明显不能胜任现任岗位要求，可对其降 职调岗；如无适合的岗位可调，可做待岗或解聘处理。  工作岗位发生变化，岗位工资平行变动或由高到低变动的，岗位变化前的各年度考核结果依然有效；岗位工资由低到高变动的，岗位变化前的各年度考核结果不计算在新岗位年度考核结果内。  调整程序参见《济南佳宝乳业有限公司人力资源管理办法－岗位职级调整管理办法、待岗人员管理办法、劳动合同管理办法》） 员工培训  员工培训  考核执行小组需要将公司全体员工能力指标的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后二十天内，根据全体员工能力指标状况制定全体员工年度培训计划，上报董事长审批。  总 裁批准全体员工年度培训计划后，考核执行小组应在一个月内制定各部门员工年度能力培训方案。  每半年人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的，详细内容参见《济南佳宝乳业有限公司员工职业发展规划制度》。 绩效考核制度修订 绩效考核内容修订  修订议案的提出 任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核委员会提出考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交绩效考核委员会主席或委员。  修订议案的受理  不定期考核制度修订提议的受理：绩效考核委员会 接到发起人所提交的制度修订提议后，执行小组需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，绩效考核委员会根据调查结果决定是否召开考核制度修订会议，会议上将最终决定是否对考核制度进行修改。  定期考核期间修订提议的受理：年度绩效考核结束的后二周是考核绩效考核委员会广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由执行小组集中转交绩效考核委员会，执行小组针对修订提议收集基础资料；总裁将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本 年度制度修订会议上通过投票方式决定。  制度修订过程  在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，执行小组负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总裁签发后生效。 绩效考核申诉 申诉条件和形式  申诉条件  在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考核期间或考核结束 10天内直接向绩效考核委员会申诉。  申诉形式  员工申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效考核委员负责将员工申诉统一记录备案，并将 员工申诉报告和申诉记录提交考核执行小组。 申诉处理  申诉处理  公司统一由考核执行小组处理员工申诉。  考核执行小组与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交部经理。  部门经理根据执行小组提交资料决定是否需要召开由申诉人、考核者、部门负责人、执行小组组长组成的申诉评审会。  如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工年度考核成绩。  申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。 如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司 将采取相应的处罚措施。  如果申诉人对评审会考核结果仍不满意 ,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考核委员会主席将根据具体情况，决定是否进行二次评审。  通过总裁、考核者、部门负责人、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考核成绩。 对于绩效考核过程中出现的不合理现象，总裁有进一步调查处罚的权力。  对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准。 申诉反馈  申诉反馈  人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考核结果反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审 的书面报告，将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。 绩效考核文件使用与保存 绩效 考核文件保存形式  考核文件保存形式  为每个员工建立绩效考核档案，采用考核文件袋和电子文档两种形式保存。  员工绩效考核档案中的文件按年度顺序排列，各年度内日常考核文件按时间顺序排列。  各部门员工的绩效考核档案按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核档案按员工编号排列。 员工考核文件袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中。 绩效考核文件分类编号  绩效考核文件编号方法  人力资源部以员工编号作为绩效考核档案编号，公司各员工绩效考核档案编号唯一。  绩效考核档案内的考核文件编号由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号，月度资料编号由 1个英文字母和 4个数字组成，前 2个数字表示年份，英文 A代表月度考核，英文 B代表年度考核，第 4个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 RL001的员工2020年一月考核资料编号为 RL001/04A01，同年第 11月考核资料编号为 RL001/04A11， 2020年年度考核资料编号为 RL001/04B00，依此类推。 绩效考核文件保存方法  绩效考核文件保存方法  由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以考核文件 袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考核者离职后半年止。  在月度绩效考核完成后十天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。  在年度绩效考核完成后二十天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 1 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便相关部门查阅。 绩效考核文件查阅权限  绩效考核文件查阅权限  为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为 查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件制度。  各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：  为了解下属员。