江南造船绩效管理办法0627(提交版

江南造船绩效管理办法0627(提交版内容摘要：

源部根据各部门的综合绩效等级：（ 1）、核算部门绩效奖金总额；（ 2）、下达各部门员工的综合绩效等级 比例分配方案；（ 3）、核算 各部门负责人的季度绩效奖金。 第二十四条、 员工季度绩效考核程序 一、 各部门负责人于次季度首月 10 日前完成对本部门员工的考核。 二、 部门负责人根据人力资源下达的员工综合绩效等级的比例分配方案，以员工的考核得分为依 据，参照本办法第五章的有关规定将每位员工划入相应的综合绩效等级，并将考核结果反馈给员工本人。 三、 部门于次季度首月 15 日前将员工考核的综合评定结果报人力资源部，人力资源部根据考核结果核算员工季 度绩效奖金。 第二十五条、 考核数据的核实 公司各部门提供的考核数据必须真实、可靠。 为保证数据收集结果的真实性和可靠性，可采取个别谈话、征求客户意见、审查工作 报告、调阅有关材料和数据、听取监督部门意见等多种方式，对所采集数据的信度进行评估，发现数据与事实不符或有舞弊行为的，要及时采取措施予以更正，并对相关部门提出处理意见。 部门考核数据的核实由综合管理部或其指定的部门负责；员工考核数据的核实由人力资源部或其指定的部门负责。 第八章 年度绩效考核 管理 程序 第二十六条、 部门年度考核程序 一、 考核数据收集：年度决算结束后 10 日内，公司各部门根据 《 绩 效管理合同 》中考核指标 的要求向综合管理部上报部门考核评估所需的各种数据，其中财 务数据统一由财务部提供，部门关系绩效的数据由人力资源部统一提供。 二、 部门 年度 述职：综合管理部于 年度决算结束后 10 日内， 组织召开公司的 “年 度经营检讨会 ”，各部门负责人就本部门 年度 《 绩效管理合同 》 的履约情况，以及工作计划 完成情况向公司绩效管理委员会汇报。 12 三、 实施考核： 综合管理部于 年度决算结束后 15 日内 完成 对各部门的考核数据进行汇总 ，并根据《 绩效管理合同 》的要求 评分， 最后根据所有部门的考核结果 提出各部门综合绩效等级建议。 四、 考核结果审定与反馈 ：综合管理部负责于年度决算结束后 20 日内组织召开公司绩效管理委员会会议，并将公司 各部门《 绩效管理合同 》的相关数据、考核果及综合绩效等级建议提交会议审批，待审核通过后将结果反馈给各部门及人力资源部。 若部门对考核结果持有异议，可以向综合管理部提出申诉，由综合管理部组织复议并回复。 五、 奖惩兑现：人力资源部根据各部门的综合绩效等级：（ 1）、核算部门 年终 奖金总额；（ 2）、下达各部门员工的综合绩效等级比例分配方案。 第二十七条、 员工年度绩效考核程序 一、 部门负责人于 年度决算结束后 10 日内，完成对本部门员工的考核。 二、 部门负责人根据人力资源 下达的员工综合绩效等级的比例分配方案，以员工的考核得分为依 据，参照本办法第五章的有关规定将每位员工划入相应的综合绩效等级，并将考核结果反馈给员工本人。 三、 部门将员工考核的综合评定结果报人力资源部，人力资源部根据 年度考核结果 核算 员工年终奖金额度及薪资标准调薪幅度。 第九章 绩效考核结果应用 绩效考核结果的应用是指公司基于考核结果所实施的奖惩措施，体现公司绩效导向的企业文化。 绩效考核结果主要应用在以下几个方面：发放季度绩效奖金及年终奖金的依据；进行薪酬标准调整的依据；作为确定员工培训的依据；作为员工岗位异动调整的依据等。 第二十八条、 季度绩效奖金核算 一、 部门季度绩效奖金总额度核算： 部门季度绩效奖金总额 = 部门所有员工 月度 基准绩效奖金之和 3部门考核系数。 员工月度基准绩效奖金的确定参照公司薪酬管理制度的有关规定，部门考核系数的确定参见下表： 13 综合绩效等级 A B C D E 系数 1 0 二、 员工个人季度绩效奖金总额度核算 个人 季度绩效奖金总额 = 部门季度绩效奖金总额 σ 其中，  nI pbpbIIII1)( I：代表部门第 I 位员工； Ib： 代表第 I 位员工的季度基准绩效奖金； Ip： 代表第 I 位员工的季度综合绩效等级系数 ； n： 为部门的员工总数。 个人综合绩效等级系数 的确定参见下表： 综合绩效等级 A B C D E 系数 1 0 第二十九条、 年终奖金核算 年终奖金是指公司向员工支付的对于上一个财务年度实现的超额绩效的奖励性报酬，属于短期激励报酬。 年终奖金总额与公司的超额收益直接相关，个人年度奖金额度取决于公司业绩、所在部门业绩以及个人年度考核业绩。 年终奖金的核算依照薪酬管理制度。 第三十条、 薪酬标准调整 薪酬标准调整是指 依据员工的年度综合绩效等级评定结果，按照公司薪酬管理制度的有关规定对 员工的薪酬标准（基本工资和基准绩效奖金之和）进行调整，即绩效调薪，具体的调整标准为： 综合绩效等级 A B C D E 调薪档级 +2 +1 0 1 2 第三十一条、 绩效提升计划 考核者和被考核者应及时针对未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。 考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及 14 提供 必要的培训，并跟踪检查改进效果。 第三十二条、 晋升与淘汰 对于年度综合绩效等级评定为 A 和 B 的员工，列为公司后辈干部储备人才，当出现管理干部岗位空缺时， 同等条件下 将优先予以晋升； 对于年度综合绩效等级评定为 D 的员工， 应安排 转岗 ，并 参加 转岗 培训 ； 对于年度综合绩效等级评定为 E 或连续两年评定为 D 的员工，予以淘汰，解除劳动合同。 第三十三条、 培训 人力资源部应定期分析公司及各部门的绩效考核执行情况，并根据考核中发现的问题设计有针对性的培训计划。 第十章 申诉及其处理 第三十四条、 申诉方式与途径 综合管理部是部门绩效考核申诉的归口管理部门， 人力资源部为 员工 绩效考核申诉的归口管理部门 ；公司绩效管理委员会是员工考核申诉的最高决策机构。 如果员工对于 本人的绩效考核结果持有异议， 可以通过书面形式向公司人力资源部提出申诉。 一般申诉由人力资源部负责协调、处理；特殊申诉 （人力资源部处理 不能处理的 ） 由人力资源部 提交 公司绩效管理委员会 审议。 第三十五条、 申诉处理 程序 对于一般申诉， 人力资源部 应在接到员工 申诉 之日起 5 个工作日 给予答复；对于特殊申诉，应在接到员工申诉之日起 10 个工作日给予答复。 一般申诉的受理及处理流程： 一、 提出申诉 员工 申诉的 受理部门为公司人力资源部 ， 被考核人 应以书面形式提起申诉。 提交的申诉 书 应 清楚列明 申诉 人、被 申诉人，并 具有确切的证据陈述。 对于 不 满足上述条件的 申诉 ， 人力资源部将 不予受理。 二、 申诉受理 人力资源部受理申诉之后， 应 马上 通知被考核人的直接 上级与间接上级。 申诉流程从受理申诉 之日起正式开始， 申诉流程开始后，原考核流程自动中止。 15 三、 申诉事项查证 人力资源部通过会议、访谈、查阅客观数据资料 等方式 ，对申诉事项进行全面查证工作。 在查证过程中，申诉人和被申诉人以及相关部门都必须积极配合。 从申诉流程开始 起 ，申诉查证工作有三天的工作限期。 四、 申诉处理会议 人力资源部在查证工作结束后， 组织 召开申诉处理会议。 会议参加人包括人力资源部部长、人力资源部申诉经办人、申诉人所在部门负责人 、申诉人与被申诉人。 会议的主要内容是 公布查证结果，作出处理决议。 申诉 处理会议一般在申诉流程开始后的第五天召开。 任何有关 考核 申诉的答复必须有处理结果，申诉处理结果应反馈给本人及其所在部门。 第十一章 其它事项 第三十六条、 本办法与公司现行的各类奖惩制度配合使用， 本办法是对员工工作绩效的评价，对于违反公司有关规章制度的行为仍按各单项制度处理。 第三十七条、 对于绩效 考核的相关资料，包括绩效考核评价表、过程文件资料 等 严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 员工可以到人力资源部查阅本人的绩效考核成绩。 第三十八条、 为确保考核 工作落到实处， 降低考核人的顾虑，员工的季度、年度绩效考核成绩不存入本人的人事档案，仅作为人力资源管理资 料保存。 第三十九条、 本办法由公司综合管理部和人力资源部 共同 制定并负责解释 ，修订时亦同。 第四十条、 本办法自 公司 发布之日起实施。 16 附件一：江南造船一般员工绩效评价表（季度） 员工姓名 岗位 部门 考评季度 直接上级 综合绩效等级 岗位主要职责： 1. 2. 3 4. 本月主要工作计划： 1. 2. 3. 4. 岗位关键业绩指标 1 指标 权重 目标 完成情况 分值 2 3 4 5 总得分 主要成绩、 不足 和改进建议： 绩效 计划确认（ 季度 初）： 绩效评价结果确认（评价后）： 直接上级签字： 日期： 直接上级签字： 日期： 员工签字： 日期： 员工签字： 日期： 17 附件 二 ：江南造船一般员工绩效评价表（年度） 员工姓名 所在岗位 所属部门 考评年度 直接上级 间接上级 考评结果 工作绩效（ 70%） 工作能力（ 15%） 工作态度（ 15%） 总分 综合绩效等级 对该员工的总体评价： 1. 工作绩效方面 ： 2. 工作能力方面： 3. 工作态度方面： 人事决策建议 ： 1. 离岗、转岗、晋升、降级、辞退方面的建议： 2. 培训、技能提升与发展方面的建议： 3. 薪酬标准调整建议： 审核与批准： 直接上级： 部门负责人： 人力资源部：。