正利航业香港有限公司-20xx年绩效管理手册

正利航业香港有限公司-20xx年绩效管理手册内容摘要：

门 /岗位职责分工的要求，在计划 /目标或部门 /岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。  良好（ B）：实际业绩完全达到预期计划 /目标或部门 /岗位职责分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于计划 /目标或部门 /岗位职责的成绩。  合格（ C）：实际业绩基本达到预期计划 /目标或部门 /岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。  需改进（ D）：实际业绩未达到预期计划 /目标或部门 /岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。 第十 三 条：考核指标及指标值的调整 CHENG LIE NAVIGATION (HONG KONG) CO., LTD. LTD 工作过程中由于 客观 情况发生变化，一级部门的 KPI考核指标 或指标值 需要调整，应填写 《 考核指标变更申请表 》 ， 详细阐明调整理由， 经 绩效考核委员会 批准后方可变更。 二级部门的考核指标 或指标值 需要进行调整，应填写 《 考核 指标变更申请表 》 ，经过部总 批准后由人力资源部 审议 通过 后予以实施 ， 并报 绩效考核委员会 备案。 三级部门 的考核指标 或指标值 需要进行调整，应填写 《 考核指标变更申请表 》 ，经 部总 批准并经 人力资源部 审议 通过 后予以 实施。 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时， 被考核 人需详细陈述导致偏差的原因。 如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因， 绩效委员会 /人力资源部在进行充分调查的基础上， 根据 外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见。 考核人 听取 被考核人（ 考核指标及指标目标值 调整 申请人） 的汇报后，分析导致偏 差的原因，审议业绩目标调整意见。 经 相关人员 批准后，人力资源部调整 被考核 人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。 第十四条：业绩改进计划 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时， 考核人 与 被考核人 共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。 考核人 听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。 考核人 指导、跟踪 被考核 人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。 第 三 章 个人 绩效 管理 第 一 条：绩效考核 方式 根据岗位工作性质、工作内容、职责权限不同，公司所有岗 位分为六个职位族，包括管理系列、生产系列、专业系列、业务系列、技术系列和支持系列。 （详见《 ltd能力素质指标管理手册》） 对应不同的职位族，分别采用不同的绩效考核形式进行管理： 岗位考核 被考核人 考核人 考核维度 权重 备注 月度 季度 年度 管理序列 部总、副部总 总经理 KPI / / 70% 一级部门得分即为部总级主管得分。 二、三级部门 KPI得分即为相应职级主管 KPI得分。 岗位年度考核得分为平时考核平均分加CPI / / 0 能力素质指标 / / 30% 部门经理、副经理、经理助理 直属主管 KPI / / 50% 工作计划 / / 20% 能力素质指标 / / 30% 主任、副主任、 直属主管 工作计划 / / 20% KPI / / 50% CHENG LIE NAVIGATION (HONG KONG) CO., LTD. LTD 能力素质指标 / / 30% 乘以相应权重再加上能力素质考核得分加乘以相应权重。 生产车间主任助理、组长 直属主管 KPI 方法 100% / 50% 能力素质指标 / / 50% 生产系列 直属主管 KPI方法 (个人、机台 ) 100% / 50% 能力素质指标 / / 50% 技术序列 直属主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 业务序列 直属主管 KPI 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 专业序列 直属主管 MBO 方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 支持序列 直属主管 行为态度考核方法 / 100% 50% 能力素质指标 / / 50% 部总级 CPI考核为无权重指标，分值区间为 0至 20分。 经理级、主任级考核成绩中 KPI与工作计划各占 50%权重。 生产序列员工个人考核成绩为所在机台得分与个人 KPI得分的加权分数。 第 二 条：绩效 考核指标 岗位 KPI的提取可从三个方面进行 提取， 从上级承担的战略指标分解得到的 ， 依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量 ， 从必须改善的工作弱项着手寻找衡量的指标。 当岗位承担的战略指标数量不足够时，可考虑从岗位职责和工作改善的角度寻找衡量指标。 关键绩效 指标一般 为 46个，最多不超过 8个。 工作计划（工作目标）由被考核人与考核人于考核周期开始前共同商议 制订。 岗位行为态度指标以岗位工作内容为制订依据，由所在部门主管组织本岗位员工讨论制订，并报上级主管与人力资源部审核确认。 第 三 条：绩效 计划 绩效计划包括 KPI指标值的设定， 考核量表的编制，工作计划、工作目标的设定及审批等内容。 绩效计划的制订应以部门指标进行分解和承担，或是依据岗位关键职责确定。 每 个考核周期 开始后的 5日内 考核主管 与 被考核员工共 同 协商确定 完成 KPI考核表 、工作计划、行为态度量表等考核量表，并将副本交上一级主管与人力资源部备案。 第 四 条： 绩效 辅导 在绩效考核周期中， 考核 主 管应及时 对 被考核员工的 绩效计划实施情况进行观察和记录，以掌握绩效考核的客观依据。 考核主管应 对 被考核员工的 绩效计划进行中期评估和调整，对被考核 员工 的工作进行指导并将相 关信息反馈给员工，以使员工及时获知自己的绩效状况，并 指导其 进行改进 ， 以更好的实现组织的目标。 第 五 条： 绩效 考核 绩效考核周期结束， 考核 主管应根据被考核员工的工作 绩效 完成 情况进行 考评。 CHENG LIE NAVIGATION (HONG KONG) CO., LTD. LTD 绩效考核的内容包括 考核数据采集、考核指标打分、 绩效沟通、签字确认、 考核汇总、考核结果发布等。 绩效考核的时间要求如下 ： （ 1）月度考核：必须在月度 结束后 5 个工作日内完成上月考核工作。 （ 2）季度考。