自考：招聘管理重点

自考：招聘管理重点内容摘要：

笔试的准备： （一） 保持良好的身心状态。 （二）知识准备：① 学以致用，理论联系实际。 ② 提纲挈领，系统掌握。 ③ 多读多练，提高阅读能力。 ④ 正确理 解，提高语言转换能力。 ⑤ 敏锐思考，提高快速答题能力。 笔试的方法和技巧 （一） 笔试的方法： 测试法：①填充法②是非法③选择法④问答法 论文法。 作文法：①供给条件，实行限制性作文。 ②分项给分，综合评定。 就是按作文的构成因素， 区分项目，分别给分，然后给予综合性的评定。 （二）笔试的技巧： 计划周全：① 对考前复习的情况进行具体分析。 ② 妥善安排时间和内容。 ③ 复习计划制订后要严格执行，以顽强的意志控制自己的复习。 方法得当：① 归纳提练法 ② 系统排列法 ③“厚书变薄”法 ④ 串联建构法 （三）答题的技巧：（ 1）先易后难，先简后繁。 （ 2）精心审题，字迹清楚。 （ 3）积极思考。 （ 4）掌握题型，答题精细。 面试的含义： 是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有 关素质的方法。 它在人力资源招聘中被大量使用。 具体来说，它具有以下含义：一，面试不是一 般性的交谈或谈话，而是经过专门设计的。 其二，面试不是在自然情景下对应试者做日常的观察 和考察，而是在特定场景下进行的，考场是按一定要求设置的。 其三，面试不像一般的口试 只强 调口头语言的测评，它包 括对非口头语言行为的综合分析和判断，通过“问、听、察、觉、析、 判”等多种方式对应试者的综合能力水平进行测评。 其四，面试并非是万能的，它不是测评一个 人的所有素质，而是根据招聘职位 的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。 面试的特点： 对象的单一性。 内容的灵活性。 信息的复合性。 交流的直接性和互动性。 判断的直觉性。 面试的类型： （一） 定型式面试 （二）结构性面试：与定型式面试一样，是事先准备好的题目，但是区别在 于，结构性面试所提出 的问题在内容上是与岗位工作有关的问题，这些问题是经过工作分析后提出的，并且在事先 设计出应试者可能有的各种答案，其标准化、系统性更强。 （三）非定型式面试 （四）系列式面试 （五）陪审团式面试 （六）压力性面试 面试的步骤： 准备、引入、正题、结束及回顾 面试前的准备 好处 ：①能够帮助面试者更好地对被面试 者做出判断，提高面试的效率。 ②能够帮助被面试者形成对公司的良好 印象。 面试前准备的内容：（ 1）准备面试提纲。 面试提纲是针对岗位要求对被面试者提出的一系列问题，分为一般性提 纲和个性化提纲。 一般性提纲是根据要面试的岗位制定的通用性问题，同一类的岗位， 可以设定同样的面试提纲。 一般性提纲一般从三个方面来设定，第一方面是收集应聘者 的 基本信息；第二方 面是准备考察应聘者的个人意愿及文化是否与公司及应聘岗位要求 相符的有关问题，第三方面是考察应聘者的能力是否与岗位要求相符的有关问题。 而个 性化提纲是在一般性提纲的基础上，针对每个被面试者的情况而制定的个性化问题。 好处：有连贯性，有针对性，有公平性 （ 2）电话面试 （ 3）职业化的着装 （ 4）提前到达面试地点 （ 5）准备面试物品 （ 6）准备面试环境 面试记录的重要性：加强面试的可控性；提高公平性；经过良好整理的面试纪录，是事后做出聘用决策的重要依据。 面试记录要记录事实、案例与现象，而不是判断和结论。 面试的技巧 ： （一）行为面试法：采用一种提问形式，就是与过去行为相关的问题。 确认与行为有关的回答，与 行为有关的回答，指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答，包括情景的背景情况、应聘者采取的行动及其结果。 提出有关行为的问题 面试提问的 STAR原则 STAR ： Situation (背景 ) 、 Target (目标 ) 、 Action (行为 ) 、 Result (结果 ) （二）提问的技巧与禁忌 技巧：多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题 禁忌：要尊重和鼓励应聘者，不要打探与工作无关的问题 （三）控制局面 （四）控制面试偏见： 第一印象产生的偏见 晕轮效应：是指 让某一特点（如技术方面的技能、销售能力、沟通能力等），影响你对应 聘者在与工作相关的其他方面做出评价。 因相似而引起的偏见 首因与近因效应：是指我们在面试结束后，对第一个与最后一个应聘者的印象更深，而位 于面试位置中间的合格候选人常被错漏。 树立“标杆”：是指以其中最优秀的候选人为标杆，将所有其他人与之比较。 招聘压力带来的偏见。 （五）识别谎言： 根据应聘者的语言描述进行判断 根据应聘者的非语言行为进行判断 第五章 心理测验与评价中心技术 心理测验的含义： 心理测验主要是通过对人的一组可观测的样本行为，进行有系统的测量，来推论人的心理特点。 它实质上是对行为样组的客观和标准化的测量，通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测试程序。 特点： （ 1）心理测验 是 对个体行为的测量。 这些行为主要是心理的而不是反射性的生理行为，是外显行为而不 是内部心理活动，是一组行为而不是单个行为。 （ 2） 心理测验是对代表性行为样本的测量。 心理测验所测量的行为组是有代表性的依附行为。 （ 3）心理测验和行为样组不一定 是真实行为，而往往是概括化了的行为反应。 （ 4）心理测验是一种标准化了的测验，这种标准化指的是测验的编制、实施、记分以及测验分数解释程 序的连贯性和一致性。 这是测验的内在要求，因为要 使测验的最后结果具有可比性，测验的条件就 必须具有等同性。 （ 5）心理测验是一种力求客观化的测量手段。 （ 6）心理测验一般具有较高的可靠性和有效性。 心理测验的种类： 根据不同的标准，心理测验可以划分为不同的类型。 例如，根据测验的目的不同，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配备性、计划性、研究性等类型；根据测验的材料特点不同，可划分为个别测验和团体测验。 倘若依据测验的具体对象不同，可将心理测验划分为认知测验和人格测验。 （１） 认知测验：测评 的是人的认知行为，它主要包括以下三种形式： ① 智力测验。 即测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的心理特征，体现人在外部环境影响下，较不易改变的那些认知的那些认知特点，它主要测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境的能力。 斯坦福 — 比内智力量表 计算公式： IQ=（ MA/MC） *100 （ MA：心理年龄 MC:实际年龄 ） 韦克斯勒成人智力量表 企业在招聘中最重要的智力测验 :奥蒂斯独立管理心理测验 、翁德里 克人员测验 、韦斯曼人员分类测验和韦克斯勒成人智力测验。 ② 成就测验：即对一个 人已掌握的知识技能水平进行测验，主要反映受试者对一定知识内容的掌握动用程度 ③ 能力倾向测验 ：能力是指一个人顺利完成某种活动所必需的，并直接影响活动效率的个人心理特征。 分为一般能力和特殊能力，一般能力是指在各种基本活动中表现出来的能力，如观察力、记忆力、注意力、判断力、想象力和抽象概括能力；而特殊能力是指在某项专业领域里表现出来的能力，如数学能力、音乐能力、创造力等。 （２） 人格测验：就是对人在工作中所体现出的态度、兴趣、气质、自信心、价值观、动机与品德等的测验。 能力 倾向测验 功能： ①诊断功能， 诊断应聘者在能力方面具有什么样的优势。 ②预测功能，预测应聘者在即将从事的工 作中，成功和适应的可能性，以及发展潜力。 种类： ① 特殊能力测验：它是针对应聘者所掌握的基本知识和专业知识进行的测验，以测试应聘者所掌握知识的深度和广度是否符合拟聘职位的要求，它主要用于两大目的： 测量已有工作经验或受过有关训练的人员在某些职位领域中的熟练程度或水平；选拔那些能够在很少或不经特殊培训的情况下就能从事 某项工作的人。 ② 一般能力测验：如 ⅰ 判断推理能力测评：判断推理是人认识事物，揭露事物 的内在联系，发现其运动规律的一个重要途径。 一个人如善于判断推理，就会随时发现问题，总结出带有规律性的东西。 ⅱ 思维能力测评 ：思维能力是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力，依靠思维能力，我们才能总结前人的经验，才能揭示事物的本质，发现事物的运动规律，才能把握、预测未来事物的发展方向。 思维能力的评价指标体系主要有思维的流畅性、深刻性、广阔性、独创性、灵活性、敏捷性和逻辑性。 ⅲ 创造力或创新能力测试：创造力或创新能力是指人们产生新的想法、发现和创造新的事物的能力。 ⅳ 社会能力测评： 社会能力包括个人的人际交往能 力、社会适应能力、人际问题处理能力、谈判能力、团队合作能力等多个方面。 社会能力包括以下三点：人际交往能力 （ 是人们在交往过程中，所形成的一种互相表达某种 信息或情感的能力）。 社会适应能力（是人的一种综合心理特征，是个体适应周围环境的能力）。 团队合作精神。 人格测验的含义： 人格的含义：人格是个体内在的在行为上的 倾向性，它表现一个人在不断变化中的全体和总和，是具有动力一致性和连续性的持久的自我，是人在社会变化过程中形成的给予人特色的身心组织。 广义的人格是指一个人的整体精神面貌 ，即个体具有的所有品质、特征和行为 多个体差异的总和。 狭义的人格是指一个人在一定情境下，经常表现出来的典型行为和人格品质。 人格测验就是用业已标准化的测验工具，引发受测者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测验方法。 人格测验可对一个人的人格倾向和个性心理特征有一个全面的了解。 人格测验的种类： ㈠ 问卷法： 亦 即自陈式量表法，是指施测者根据包括各种问题或陈述的人格测量问卷，设计出一系列陈述句或问题，设计出一系列陈述句或问题，要求受测者做出的是否符合自己 情况的报告，然后由主试加以评价的方法。 基本架构是：因为每个人可以随时随地地观察自己，而其他人不可能了解受测者的所有方面，因此只有受测者自己最了解自己。 常用人格自陈量表有： ①明尼苏达多项人格测验。 有 550道题目，适用于 16岁以上具在小学文化水平以上的群体，其中有 10个分量表：（ Hyp） 疑病症、（ D）抑郁、（ Hys）癔病、（ Pd）精神变态、（ Mf）性变态、（ Pa）妄想症、 （ Pt）精神衰弱 、（ so）精神分裂症、（ la）轻躁狂、（ Si）社会内向。 它重视的是被试者的主观感受，而不是客观事实，它还有一个优点就是使 用四级效度量表来确定应聘者是否弄虚作假、粗枝大叶或理解错题目 ②爱德华个人兴趣量表。 编制， 是以美国心理学家莫瑞所列举的人类 15种需求为基础的， 全量表共有 225个题目，每个题目通常包括两。