跨国公司外派人力资源管理问题研究

跨国公司外派人力资源管理问题研究内容摘要：

面临外派人员的文化冲击问题、家庭问题、生活和监管问题、职业发展 问题四个方面的影响。 因此，有必要对外派人力资源管理的内容及其相关问题进 行探讨，从而制定有效的管理对策。 第三章外派人力资源管理的主要内容及相关问题 第一节外派人力资源的素质要求与頸选 由于外派工作的多面性以及外派失败影响因素的多重性，预测成功因素、制 定适宜的选择标准郵选外派人员成为一项人力资源管理工作中的重要问题。 同 时 ,也需要运用合适的测评技术对相关人员评价 ,以期找 到真正适合的外派人员。 外派人员的选择标准 跨国公司外派 人力资源管理问题研究 18 飄选过程是一个公司和候选人双向选择的过程，因而要对候选人进行多个维 度的考察。 图 3— 1给出了人员爾选的相关因素。 图 3— 1敢选外派人员的因素 资料来源：赵曙明 /彼得 “ J “ 道林 /丹尼斯 “ E “ 韦尔奇著 .跨国公司人力资源管理 [M].中国人民大学出版 社 .2020: 68 第三章外派人 力资源管理的主要内容及相关问题 n (1) 专业能力 工作的相关能力是各国跨国公司考虑的重要因素，如果因为专业能力而导致 员工工作表现不佳，那么外派失败的风险是相当大的。 (2) 跨文化的适应能力 专业能力并不能帮助个人适应新的环境，处理新问题。 理解、尊重异文化，做 事有弹性，愿意接触、学习异文化，认知能力强，能觉察不同文化的差异，保持 敏锐性的员工，更容易在新环境下工作，他们的工作意愿也更加强烈。 因此，选 择外派人员时，需要考察员工的文化移情能力（以当地人的思维方式思考 )，适 应性，外交能力，乐观的生 活态度，情绪的稳定性和是否成熟。 (3) 家庭因素 家庭，尤其是配偶的适应性与外派人员的适应性紧密相关。 重视家庭的关键 作用，提高家属们对外派前和外派后早期生活的满意度，将有利于外派人员更好 的适应外派生活。 (4) 国家 /文化因素 子公司所在国是一个重要的决定因素，不同国家的文化特征会对外派人员造 成很大的影响。 另外，外派人员会争相要求被派遣到待遇优厚的地方，而不愿意 去那些被认为待遇缺乏吸引力的国家或地区，从而阻碍了流动性。 (5) 跨国企业因素 跨国公司在甄选外派人员前可能会需要考虑考虑到母公司所在国 员工、其他 国员工，子公司所在国员工的比例。 此外，还要考虑其他的环境因素，例如相关 的运行方式，工作的持续时间，外派工作中所需要的知识等等。 (6) 语言 语言能力不仅与跨文化适应能力相联系，而且与通用工作语言所起的作用相 关。 子公司所在国的语言知识对于行政领导和管理工作非常重要，语言差异是进 行有效跨文化沟通的主要障碍。 此外，公司内部采用一种通用工作语言将使得报 告体系和程序规范化。 因此，外派所在地的语言以及公司内部的通用工作语言都 是一项要考虑的重要因素。 鹿选过程中的测试方法为了诛择直 TF有工作能力的外派人员，实现企业利润最大化的目标。 需要企 业运用合适的测评技术对相关人员评价。 在透选方法上，应综合釆用面试、心理 测试、情境模拟测试、个性测试、同事推荐或通过评价中心等方法。 跨 B公 rrj外派人力资源管理问题研究 15 (1) 面试 面试是一种经过精心设计，在特定场景以 面对面的交谈与观察为特点，由表 及里测评外派候选人综合素质的一种方式。 在面试测评中，通过与外派候选人的 交谈，可以广泛的获取被测试者的外派动机、专业特长、实践经验、知识水平、 工作态度、事业进取心、应变能力、适应能力、兴趣爱好、家庭状况等综合信息。 此外，考虑到家属无法适应外派生活是造成许多外派人员提前回国时所最常见的 原因，面试的访谈过程必须包括家属。 (2) 心理测试 心理测试法是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反 应，所引发的反应结果由被测试者自己或由他人记录，然后通过方法处理，予以 量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。 心理测试法的最大特点是对外派 候选人的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性。 可以消除面试 过程种主考官的主观因素对面试的干扰，验证应聘者的能力与潜力，提高录用决 策的正确性。 心理测试主要包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、 职业兴趣测试、情商测试等。 (3) 情境模拟测试 情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将外派候选人纳入该 系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析其在模拟的国外工作情境压力下 的心理和行为，以测量其管理能力和 潜能的测试方法。 情境模拟测试不是对外派 候选人素质进行抽象的分析，而是将其置于一系列的活动、安排、环境布置、压 力刺激的动态情境中来进行，故具有预测的可信度、效度高、信息量大、针对性 强、客观公正等特点。 常用的情境模拟法包括公文筐处理、无领导小组、管理游 戏等形式。 (4) 个性测试 个性测试可以更好地了解外派候选人地个性特点，如性格、气质等。 个性测 试的形式主要有两类，一类是问卷调查测试，如卡特尔 16 种个性特征问卷等多维 综合个性测试工具以及某些傘维的、密切结合某类职业特点的个性测试工具等： 三章外派人力资源管理的主要内容及相关问题 IS 另一类则是投射测试，如罗夏赫墨迹测试，主题统觉测试等。 (5)评价中心技术的运用 通过这些评价中心机构的第三方测评，能够更为客观地确定候选人的特征， 从而为合适的外派候选人提供了一种客观评价方法。 近年来，人们设计了特殊的 评价中心技术而应用在国际商业派遣中，多文化间评价中心 （ Intercultural Assessment Center,简称 lAC)就是其一 [‛，其方法是运用许多跨文化角色扮演、 案例研究、小组讨论和国际谈判模拟来测量候选人对不确定的容忍度、目标导向、 交际能力和沟通技能等，以此来评估外派候选人的多文化胜任能力。 第二节外派人力资源的培训内容与方法 从母国挑选的外派人员在海外任职往往要求他们具备更全面、更特殊的知识 和技能，因此，在确定候选人后，企业还必须对这类人员进行有针对性的培训。 外派人员的培 训内容 Tung 将外派人员的培训内容分为五个方面 :环境、文化、语言、敏感性及实 地经验，并认为不同的外派类型需要侧重不同的培训。 如表 31所示： 表 3— 1不同工作类型培训计划的使用频率 首席执行官 功能型领导 问题解决者 技工 52% 54% 44% 31% 42% 41% 31% 24% 10% 10% 7% 9% 60% 59% 36% 24% 3% 1% 1% 0% fi% 6% 4% 1% 资料来源： Rosalie . Selection and Training of Personnel for Overseas Assignments[J] 从上表可以看出，外派人员的培训根据不同的工作类型，其培训的侧重点也 有所不同。 在上述的培训内容中，跨文化培训（包括环境、文化导向和文化吸收 训练）和语言训练所占的比例是最高的。 因此，外派人员的培训的重点也应放在 环境 文化导向 文化吸收训练 语言训练 敏感性训练 实地训练 跨国公 Tij外派人力资源管理问题研究 这两个方面，同时兼顾其他几个方面。 (1)跨文化培训 跨文化培训能够有效帮助外派人员熟悉新的文化及在新文化背景 下的正确 的行为、价值和观念，教他们怎样更快的适应新环境，进行更有效的多文化的交 流。 这种培训应该分为两部分：文化敏感性培训和特定地区或国家培训。 ①文化敏感性培训 文化敏感性是跨文化管理能力的一项主要内容，包括系统培训有关东道国文 化的主要特点以及培训外派人员对东道国文化特征的理性和感性分析能力，掌握 东道国文化的精髓。 ②特定地区或国家培训 特定地区或国家培训的目的是帮助受训者适应特定的文化环境和工作情形。 培训内容包括提供当地语言、历史、政治、宗教、经济因素的信息以及这些因素 与本国不同点。 同时，商业 习惯和惯例、社会价值和信仰、税收和法律结构、补 偿标准以及地理气候等也很重要。 此外，公司应该对其配偶及子女提供针对性的 培训，向他们提供有关医院、医生、学校、购物、教堂及社会组织等的情况，提 前告知文化避讳、危险的地方及必须尊敬的习俗等，使他们了解文化的不同。 (2)语言培训 学者 Norhayati 指出 174。 ， 应该为跨国企业的外派人员提供更多的层次更深的 培训，而语言培训是其中不可或缺的部分。 这个部分不仅是指传统意义上的语言 培训，而且应该要包括非语言的行为和商务礼节等。 语言培训主要提供一些特殊 性的交流、常用 的俗语或表达方式。 另一方面，语言培训还会为外派人员提供一 些交流的技巧以便同外派所在国的同事进行有效交流。 除了对所在国语言的培训外，对跨国公司内共同的公司语言的培训也至关重 要。 在国际化进程中的初始阶段，跨国公司面临着控制和协调的问题，公司内部 的信息和报告系统的标准化倾向于用母国语言处理。 等到跨国公司在全世界各地 扩张后就出现了语言问题，这时候跨国公司再采用一种公司语言来促进报告的标 准化和其他控制机制的标准化，特别是规范控制。 因此，对那些采用公司语言的 跨国公司来说，出发前培训项目需要包括外派所在国语 言和公司语言的培训。 (3)工作相关的培训外派人力资源管理的主要内容及相关问题 17 工作相关的培训是指与派遣任务相关的生产技术类培训和管理技能类。 生产 技术类培训主要针对技术标准、技术转移等问题；而管理技能类主要侧重于对不 同的具体的管理职能 (例如财务、营销、战略管理等 )在具体环境下的文化差异进 行培训。 (4)其他的培训项目 有的公司还可以提供一些别的培训项目，比如说压力管理培训、敏感性培训、 危机管理培训等。 压力管理培训可以帮助外派人员进一步开发他们的能力，他们 会更有耐心，更有建设性地去处理国际任务中的一些不确定性因素。 而敏感性培 训可以进一步开发外派人员的意识与敏感程度，比如说通过无领导的小组讨论， 可以使各个民族的成员进行交流，降低外派人员对民族的偏见性认识。 此外，危 机管理培训能够使外派人员更从容地面对海外复杂多变的环境。 当然，这些内容 将根据不同的培训项目将有所区别。 外派人员的培训方式 概括来讲，外派人员的培训可以分为知识提供方式、情感方式和沉浸方式。 (1) 知识提供方式 这种培训往往采用授课、电影、录像、阅读背景资料等方式。 这种培训强度 较低，通过开设相关知识讲座、跨文化理论课等来提供有关公司的经营情况和东 道国和地区的文化、经济背景等。 (2) 情感方式 培训方法一般采用案例分析、角色扮演、跨文化情景模拟等。 培训强度为中 等，培训内容是提供有关东道国文化的一般知识和具体知识，减少民族中心主义。 例如，在这种类型的培训项目中有一种名为 BaFaBaFa 的练习，这个练习将学员 分为两个团队，在不知道任何谈判规矩的情况下，要求这两个团队进行商业贸易 活动，大部分的参与者都可能会做出不正确的判断，然后由专家对他们进行评判， 学员们则通过不断的获取信息来接受不同于自己国家的文化。 [8〕 (3) 沉浸方式一般安排在东道国进行，与具有经验的人员座谈，并在那里真实地体验一段 时间。 这种方式的培训强度较高，培训目标是能达到与东道国国家文化、商业文 化和社会制度融合相处。 在派遣之前安排外派人员先到东道国做短期的拜访，这 样有助于他们对新环境初步了解，感受到文化间实实在在的差异，及早发现问题 并做出明 第三章外派人力资源管理的主要内容及相关问题 智的选择。 另外，在预先访问中信息的收集可以回答许多外派人员在接 受任务前不明白的逻辑性问题，让他们找到感觉之后再到目的地国家工作。 当然， 如果在预先访问之前进行一个导向式的培训，会使培训效果更加的事半功倍。 随着人力资源理论和实践的发展，在外派人员的培训方面又出现了新的进 展，比如：所 在国的现实培训、全球性心智模式培训、多媒体 /基于互联网的培 训等。 [‛伴随着现代化的技术手段，外派人员的培训也提升到了一个新的高度。 第三节外派人力资源的薪酬与福利 由于外派人员的身份既不同于母国总公司的员工，又异于东道国子公司的员 工，而是介于双方之间，加之工作环境的特殊性，因此薪酬策略必须是同时融合 了全球战略和地区战略而且适应不同文化环境。 所以，制定外派人员的薪酬策略 应重点考虑以下几个方面： (1) 薪酬策略必须以公司的经营策略为引导； (2) 企业应该分清哪 部分业务是完全国际化的，就不能采取传统的国内薪 酬方式；哪部分业务是区域性的，应该以当地市场薪酬水平为标准； (3) 管理者应协调不同地区相同职位间薪酬的关系。 跨国公司在各国分公 司设有相同职位，这些职位职能相同，但报酬却可能有所差别，因此协调就非常 重要了； (4) 薪酬形式应该尽量反映东道国的文化，增加一定反映东道国特色的福 利和补贴。 外派人员薪酬通常是由基本薪酬、激励性薪酬、津贴补助、福利等构成。 具 体介绍如下： 基本薪酬 基本薪酬是外派人员的薪酬中固定的 部分 ,与员工的业绩好坏没有直接的联 系。 基本薪酬要考虑到当地的货币购买力，有以本国为基础的，也有以东道国为 基础的，同时应兼顾到东道国的税。