职位与任职资格管理(华为任职资格管理全案

职位与任职资格管理(华为任职资格管理全案内容摘要：

任 员工任职资格评定除了资格标准的绝对标准外，还要依据岗位配 置比例的相对标准 对于现有岗位配置达到岗位配置模型比例的，员工不能再晋升 （除非有下降）；对于超出岗位配置模型比例的，员工要流出或 级别要降低。 技术岗位配置调整方式 考虑到人员的成长是一个逐步的过程，计划用未来若干年（ 5年）的时 间将现有人员逐步分批调整到位 经过调查，部门反馈由于目前不合理情况较多，要解决历史问题；逐步 放缓比急刹车稳妥，建议采取减速调整。 （ 63%部门赞成，推荐方式） 无论采用何种方式，部门每年每级实际晋升比例控制在一定 比例以下 控制的基线是比例，实际操作中有升有降，最后反映为综合晋升比例 调整方式 减速调整 匀速调整 第一年 25% 20% 第二年 % 20% 第三年 20% 20% 第四年 % 20% 第五年 15% 20% 附：职位管理工作依据 已签发： 华为公司职位维护管理规定（华为人字【 2020】 9号） 华为公司职位类别划分（华为人字【 2020】 4号） 职位与任职资格信息编码规则（华为人字【 2020】 7号） 华为公司职位－职级管理规定（华为人字【 2020】 6号） 附件： 职位－职级对照表 职位说明 书模板 组织汇报关系图 职位变化申报汇总表 职位评估表（职位评估时用） 三、 任职资格管理 任职资格管理的目的 任职资格管理的原则 任职资格等级 任职资格与职位的对应关系 任职资格标准 任职资格认证 任职资格运作方案 任职资格与职业发展通道 任职资格与薪酬 任职资格管理的目的 激励员工不断提高其职位胜任能力，促进组织绩效和员工个人绩效的持续 改进。 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不 断改进，保持公 司的持续性发展。 推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价。 任职资格管理的原则 职位管理为基础 任职资格以支撑公司的业务为根本出发点，其管理、评价、提升均以 职位需要为依据。 任职能力为核心 任职资格关注的核心是员工任职能力的提升。 关注绩效优秀的员工 任职资格为绩效优秀的员工提供更多的发展机会。 任职资格等级 技术任职资格分为 6级 技术任职资格分为 级： 1级 ~6级 级 级 营销任职资格分为 6级 营销任职资格分为 级： 1级 ~6级 级 级 专业任职资格分为 5级 专业任职资 格分为 级： 1级 ~5级 级 级 管理任职资格分为 3级 管理任职资格分为 级： 3级 ~5级 级 级 每级分为四等： 职业等、普通等、基础等、预备等 （体现在任职资格结果中） 6级 5级 4级 3级 2级 1级 基层业务人员 专家 骨干 职业等 普通等 基础等 预备等 任职资格等级定义 角色 级别 一级 基层 业务 人员 定义 具有本专业的一些基本知识或单一领域的某些知识点；在适当指导下能 够完成单项或局部的业务。 具有本专业基础的和必要的知识、技能，这些知识和技能已经在工作中 多次得以实践；在适当指导的情况下， 能够完成多项的或复杂的业务， 在例行情况下能够独立运作。 具有本专业某一领域全面的良好的知识和技能，在某一方面是精通的； 能够独立、成功、熟练地完成本领域一个子系统的工作任务，并能有效 指导他人工作。 精通本专业某一领域的知识和技能，熟悉其他领域的知识；能够指导本 领域内的一个子系统有效地运行，对于本子系统内复杂的、重大的问题， 能够通过改革现有的程序 /方法来解决之，熟悉其他子系统运作。 精通本专业多个领域的知识和技能；能够准确把握本领域的发展趋势， 指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问 题解决。 二级 骨干 三级 核心 骨干 四级 专家 资深 专家 五级 六级 能够洞悉本领域的发展方向，并提出具有战略性的指导思想。 任职资格与职位的对应关系 技术职位 职类 软件 软件 软件 软件 软件 职位名称 任职要求 资格类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 软件类 资格级 六级 五级 四级 三级 二级 一级 主任工程师 主任工程师 高级工程师 工程师 助理工程师 营销职位（国内）（暂时） 营销职位（国内）（暂时） ）（暂时 职类 销售 销售 销售 销售 销售 职位名称 任职要求 资格类 软件类 销售类 销售类 销售类 销售类 资格级 五级 四级 三级 二级 一级 资深客户经理 高级客户经理 客户经理 销售工程师 助理工程师 专业职位 职类 计划 职位名称 任职要求 资格类 计划类 计划类 计划类 计划类 资格级 四级 三级 二级 一级 高级工程师 工程师 助理工程师 计划 计划 任职资格标准 1. 任职资格标准的结构 现从事职位 基本条件 任 职 资 格 标 准 专业经验 绩效 必备知识 核心标准 行为 技能 素质 品德 参考项 个性特征 2. 任职资格标准的内容 基本条件 基本 条件包括：现从事职位、专业经验、绩效 用于初步判断是否可以申请某一级任职资格认证 现从事职位 每一职位（非操作族）均有关于任职资格的要求（参见职位说明 书）。 根据员工目前从事的职位，判断任职者可以申请认证的任职资 格类别、级别。 绩效 衡量过程行为的结果，重点考察从事现职位最近一年的绩效考核结果。 （对于申请资格级别晋升的员工，通常要求近期绩效在二次 “良好 ”、 二次 “正常 ”以上。 ） 专业经验 本专业领域工作经历、成功经验或关键事件（并非指工龄）。 避免论资排辈， 对于部分业绩优秀、能力成长较快的人员，可以突破 专业经验的要求。 级别 最低专业经验要求 一级 从事本专业领域工作一年以上 二级 已获得该类或相关任职资格一级后，继续从事本专业领域工作一年以上 三级 已获得该类或相关任职资格二级后，继续从事本专业领域工作二年以上 四级 已获得该类或相关任职资格三级后，继续从事本专业领域工作二年以上 五级 已获得该类或相关任职资格四级后，继续从事本专业领域工作二年以上 各类任职资格标准在此基础上，制订更为详细的专业经验要求。 如：关于参与某类项目经验、承担某种角色的要求；完成某种任务的要求。 核心标准 核心标准包括：知识、 技能、行为、素质 用于衡量能否获得资格的主要标尺 知识是各类任职资格标准的必须具备的； 可以根据职位特点对技能、行为、素质进行选择组合，但至 少包括其中一种。 技能 素质 知识 行为 知识 胜任职位工作所必须具备的知识，包括业务基础理论知识、公司 相关规章制度、流程、业务知识。 我应该掌握哪些知识呢。 我应该掌握哪些知识呢。 各类职位关于必备知识的要求，可以从任职资格标准、职位说明 书、相关培训大纲中获悉。 如何才能掌握。 如何才能掌握。 知识的掌握通常要参加相关培训、自我学习获得。 怎样认证。 怎样认证。 对知识的认证方式有：考试（网上考试、书面考试）、答辩、培 训记录等。 技能 胜任职位工作所必须具备的技能，包括通用技能、专业技能、相 关工具技术的使用等。 我应该掌握哪些技能呢。 我应该掌握哪些技能呢。 各类职位关于技能的要求，可以从任职资格标准、职位说明书、 相关培训大纲中获悉。 如何才能掌握。 如何才能掌握。 技能的掌握通常要通过日常工作的积累、相关人员的辅导、培训 等方式获得。 怎样认证。 怎样认证。 对技能的认证方式有：评议（主管评议、小组评议）、答辩、考 试、关键事件等。 行为 胜任职位的成功关 键工作步骤，是通过对整体工作过程的分析、 总结、归纳得出的。 我应该按照哪些行为标准完成工作。 我应该按照哪些行为标准完成工作。 各类职位的行为标准，可以参照相关任职资格标准。 怎样认证。 怎样认证。 对行为的认证方式有：评议（主管评议、小组评议）、答辩、关 键事件、工作记录等。 素质 胜任职位工作所必须具备的素质。 已建立素质模型的职位，可将素质要 求加入任职资格标准；未建立素质模型的职位，根据职位要求给员工素质牵 引，员工需要不断调自己以完成组织赋予的使用和角色。 我所从事的职位要求具备哪些素质。 我所从 事的职位要求具备哪些素质。 各类职位关于素质的要求，可以从任职资格标准、职位说明书中获悉。 如何才能提高自身素质。 如何才能提高自身素质。 员工可以有意识地不断调整自身的行为方式、思维模式、价值观，使得 自己逐步满足职。